پایان نامه : هوش کسب و کار

باهوش بالا مقدور است، از این رو مقوله هوش اهمیت دو چندانی پیدا کرده و جایگاه خود را بیشتر از این در آینده باز خواهد نمود. به عبارت دیگر اگر بر این باور باشیم که موفقیت مدیران در گذشته متکی به مهارت‌های فنی و هوش منطقی بوده است امروزه و در قرن بیست و یکم وجود مدیران با قدرت تجزیه و تحلیل بالاتر نقش اساسی را در اثر بخشی سازمان‌ها دارند و آنچه که متضمن این موفقیت‌ها می باشد چندان به جایگاه مدیر در سلسله مراتب سازمانی مربوط نمی گردد. بلکه به هوش مدیران و کارکنان بستگی دارد (نوروزی و همکاران، 1391؛22).
اکثر سازمان‌ها و افراد، هوش را مزیتی رقابتی دانسته و قابلیت استراتژیک آن را درک کنند، می‌توانند از تفاوت‌ها و تنوع‌ها برای ایجاد مزیت رقابتی و برتری دربازار جهانی استفاده کنند. هوش سازمانی سبب می شود که سازمان‌ها به عنوان موجوداتی زنده تلقی گردند. شناخت هوش سازمانی به تعیین نقاط قوت و ضعف یک سازمان کمک می کند. همچنین راهنما و تسهیل کننده توسعه سازمان می شود. نظریه هوش سازمانی به دنبال آن است که با سنجش وضعیت هوشمندی سازمان‌ها توانایی‌ها و ضعف‌های آن‌ها را شناسایی و براساس نتایج به دست آمده، راهکارهای لازم را برای بهبود هوش سازمانی و در نهایت بهبود عملکرد سازمان ارائه نماید (فقیهی، 1388؛48).
هوش سازمانی با تکیه بر هوش انسانی ظرفیت نامحدودی است که می تواند هدف‌های آرمانی بشر را در دست یافتن قله‌های معرفت با بهره گیری ازامکانات بالقوه و بالفعل فراهم سازد. افراد در درون سازمان‌های هوشمند با داشتن این توانایی قابلیت تطابق بیشتری را با شرایط سازمانی خواهند داشت و در نهایت رفتار تطبیقی ایجاد شده، موجب ایجاد یک چرخه جدید هوش خواهد شد (سلاسل، 1388، 28).
به طور کلی اینگونه می توان گفت که بهترین حوزه مناسب برای مقایسه هوش سازمانی و هوش عقلی محیط کار است زیرا فرد در محیط کار خود علاوه بر توانمندی‌های علمی (که از هوش عقلی نتیجه می شود) از سایر قابلیت‌های خود نیز استفاده می کند. از این رو، در حوزه توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها مفهوم هوش سازمانی به کار گرفته شده است تا به سایر مهارت‌های فردی، علاوه بر قابلیت‌های تخصصی، توجه شود (بابایی و مومنی، 1384).
2-1-6 ویژگی‌های هوش سازمانی
هوش سازمانی دارای سه ویژگی مهم است که عبارتند از:
دوره ای بودن: هر سازمان یک دوره ی زمانی شامل شکل گیری، تکامل و زوال را تجربه می‌کند. هوش سازمانی نیز دارای یک دوره زمانی مشابه است. در مرحله دوم، هوش سازمانی در سازمان رشد و توسعه پیدا می کند و این مرحله ای است که هوش سازمانی به تکامل رسیده است. سرانجام، همراه با تغییرات در اندازه، ساختار و کارکنان سازمان، هوش سازمانی توسعه پیدا نمیکند. تغییرات در شرایط داخلی و محیط بیرونی سازمان رخ می دهد اما هوش سازمانی همچنان بدون تغییر است و این زمانی است که هوش سازمانی از بین می‌رود.
یگانگی / منحصر به فرد بودن: سازمان یک سیستم پیچیده متشکل از اهداف ساختار، کارکنان و فرهنگ می باشد. با توجه به شرایط و ویژگی‌های هر سازمان، هوش سازمانی تبلور هوش فردی همه اعضای آن می باشد. بنابراین هوش سازمانی برای هر سازمان منحصر بفرد است.
بهره وری بالا: مبنای هوش سازمانی، هوش کارکنان سازمان است، اما هوش سازمانی نه تنها موجب استفاده بهتر از هوش کارکنان می شود، بلکه باعث ایجاد ارتباط و همکاری بیشتر، افزایش بهره وری و تضمین صحت تصمیم گیری نیز میشود (ژئوژانگ و ژوهان، 2008، 1).
2-1-7 هوش سازمانی از دیدگاه‌های مختلف
در مورد هوش سازمانی نظرات متفاوتی وجود دارد که مهم ترین آنها در ذیل شرح داده می‌شوند:
2-1-7-1 دیدگاه معرفت شناختی
برخی دانشمندان هوش سازمانی را از دیدگاه معرفت شناختی بررسی کردهاند: بر این اساس، دیدگاه شناختی، دیدگاه رفتاری و دیدگاه عاطفی – اجتماعی سه مقوله هوش سازمانیاند و هدف کلی، این است که بدانیم، چگونه آمیزش مکاتب مختلف اندیشه میتواند درک جامعی از هوش سازمانی در مدیریت و ادبیات توسعه سازمانی ارائه دهد. بنابراین هوش سازمانی فرآیندی اجتماعی است که بر مبنای نظریههای هوش فردی محض بوده که تا کنون نادیده انگاشته شده‌اند (صالحی کردآبادی، 1389، 4).
براین اساس فرضیه های زیادی برای انطباق مفهوم هوش فردی با شرایط سازمانها مطرح شده‌اند. اولین فرضیه بر این منطق استوار شد که توان تجزیه و تحلیل اطلاعات و تفسیر آن برای رسیدن به هدف، شباهتی است که بین هوش فردی و سازمانی مطرح میباشد، بنابراین سازمان می‌تواند برای سازگار کردن بیشتر افراد با محیط از آن استفاده کند. از طرفی هوش سازمانی یک فرایند آزمایشی و عملی است که بر موفقیت‌ها ویا شکست‌های سازمان تأکید دارد، یعنی به طور دقیق بر اساس تجربیاتی است که می‌توانند به احتمال زیاد جهت عملکرد مؤثرتر سازمان به کار گرفته شوند. بنابراین با توجه به ویژگیهای خاص هوش سازمانی، معلوم شد هر چند که این عامل با هوش فردی مشابهت‌هایی دارد اما هوش سازمانی یک پیامد اجتماعی و گروهی است، بدین معنی که این هوش حاصل عملکرد گروهی از افراد است که به عنوان یک واحد عمل می‌کنند و از این نظر تفاوت‌های چشم گیری با هوش فردی دارد (سلاسل، 1388، 27).
2-1-7-2 دیدگاه ماتسودا
تی ماتسودا، هوش سازمانی را ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی می‌داند. مدل هوش سازمانی که ماتسودا معرفی می‌کند باعث یکپارچگی پردازش انسان و د
انش بر پایه ماشین درتوانایی حل مسأله میشود.
برخلاف خیلی‌ها ماتسودا تأکید می‌کند هوش ماشینی یک بخش یکپارچه ازهوش یک سازمان است. از نظر وی کار سازمانی که در واقع یک کار گروهی و تعاونی می‌باشد هم شامل عامل حل مسأله انسانی می باشد و هم شامل عامل حل مسأله ماشینی.
از نظر ماتسودا هوش سازمانی را می‌توان از دو دیدگاه مورد توجه و بررسی قرار داد: 1- هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند، 2- هوش سازمانی به عنوان نتایج فرآیند یا حالت مربوطه (ملک زاده، 1389، 33).
الف: هوش سازمانی به منزله یک فرآیند
هوش سازمانی به منزله یک فرآیند، به معنی تجزیه و تحلیل، طراحی و عملکرد مؤثر دانش سازمانی و فرآیندهای اطلاعاتی و حل مشکلات سازمانی است. وقتی هوش سازمانی به عنوان فرآیند مورد توجه قرار گیرد بیانگر پیچیدگی‌های ناشی از تقابل، تجمیع و هماهنگی هوش انسانی و فنی درون یک سازمان است. پیچیدگی تقابلی هوش سازمانی نشان دهنده رابطه میان انسان و مؤلفه‌های فنی سازمان است. تجمعی بودن هوش سازمانی به صورت سلسله مراتبی نمود می یابد که شامل دانش سطح فردی، گروهی و سازمانی است. هماهنگی در نگاه به هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند، دارای نقشی مهم و محوری نسبت به ابعاد فرآیندی تقابل و تجمیع است.
فرآیند هوش سازمانی دارای پنج مؤلفه اساسی است:
حافظه سازمانی ؛
دانش سازمانی ؛
یادگیری سازمانی ؛
ارتباطات سازمانی ؛
نتیجه گیری سازمانی ؛
« حافظه سازمانی » بیانگر توانایی نگهداشت وقایع، موقعیتها، رفتارهای موفق و ناموفق و توان جمع آوری آن‌ها در صورت نیاز است. از سوی دیگر « دانش سازمانی » شامل توانایی‌های سازمانی برای درک و فهم و تفسیر است که سازمان را قادر می سازد بر اصول و مبانی خود متمرکز شود. «یادگیری سازمانی » نیز به عنوان توانایی استفاده وکاربرد مناسب دانش ذخیره شده در حافظه سازمانی و یادگیری بر مبنای تجربه کسب شده در گذشته تعریف می شود. یادگیری در رفتارهایی که در موقعیت‌های غیراستاندارد رخ می‌دهند و در هنگام جستجوی راه‌های جدید برای اقدام نیز نمود می‌یابد. «ارتباطات سازمانی » حاصل تبادل داده ها‌ی اطلاعات و دانش میان افراد درون و بیرون سازمان و عوامل فنی است. نهایتأ « نتیجه گیری سازمانی » را می توان مشتمل بر پرهیز و اجتناب، غلبه و فائق آمدن بر مشکلات و حل مسائل دانست.
ب: هوش سازمانی به عنوان نتیجه یک فرآیند یا حالت
هوش سازمانی به عنوان نتیجه یک فرآیند یا حالت، بیانگر کلیت و جامعیت قسمت‌ها و بخش‌های ساختار یافته و جهت دار اطلاعات است. هوش سازمانی که در چنین وضعیتی تولید شود باید برای توانمند شدن توانایی‌های سامانه‌های اطلاعاتی حل مسائل سازمانی به شکل مناسب مورد استفاده قرار گیرد.
2-1-7-3 دیدگاه هلال
هوش سازمانی شبیه به آی کیو است، اما در یک سطح سازمانی شکل گرفته است، که آن را (کیو آی کیو) می نامیم و مانند آی کیو قابل اندازه گیری است. بر طبق این دیدگاه هوش سازمانی شامل زیر سیستم‌هایی است که عبارتند از: ساختار سازمانی، فرهنگ، روابط سهامداران، دارایی‌های دانش و فرآیندهای استراتژیک.
هلال می گوید « هوش سازمانی، ظرفیت یک سازمان در جهت خلق دانش و به کار گیری راهبردی آن به منظور هماهنگی و تطابق با محیط اطرافش می باشد » و این درست همان تعریفی است که در خصوص بهره هوشی در انسان‌ها به کار گرفته می شود. بدین ترتیب می توان گفت که سازمان‌ها دارای درجات گوناگونی از هوش می باشند و بهره هوشی سازمان‌ها نیز همانند توان فیزیکی شان افزایش می‌دهند. باهوش ترین سازمان‌ها بر اساس اصل « هیچ وقت خوب به اندازه کافی خوب نیست » عمل می کنند (کهن سال، 1389، 109).
2-1-7-4 دیدگاه مینچ (1996)
مینچ هوش سازمانی را به مثابه داشتن چهار ویژگی زیر می‌داند:
رفتارهای هدف محور
پایگاه اطلاعات سازمانی و دسترسی آسان به آن
گزینش اقدام صحیح و اداره آن
نظارت بر نتایج (مینچ، 1996؛48)
2-1-7-5 دیدگاه کرن
همان طور که در شکل (2-1) نشان داده شده است، از نظر « کرن » عناصر هوش سازمانی عبارتند از:
درک / کنترل: چگونه سازمان اطلاعات را از محیط جمع آوری می‌کند.
شناخت / مفهوم سازی: چگونه سازمان، خود و محیط خود را درک و تفسیر می کند.
استدلال / عمل: چگونه فرآیندهای جمعی تفکر، تصمیمات، خط مشی و عمل به نحوی اثربخشی عمل می کنند.
دانش / حافظه: چگونه سازمان تجربه را به گونه‌های مفید و قابل حصول حفظ می‌کند.
یادگیری: چگونه سازمان ؛ دانش، قابلیت‌ها و فرآیندهای خود را توسعه و بهبود می‌بخشد.
ارتباطات: چگونه افراد و گروه‌ها اطلاعات و دانش را مبادله و ایده‌ها و معانی را تسهیم می‌کنند (مختاری پور، 1387، 17).
شناخت
شناخت

 
 
مفهوم سازی
مفهوم سازی

قضاوت
قضاوت

درک/کنترل
درک/کنترل
استدلال/عمل
استدلال/عمل

What is going on
What is going on

دانش/حافظه
دانش/حافظه
یادگیری
یادگیری

ارتباطات
ارتباطات

مناسبت
مناسبت
اثربخشی
اثربخشی

شکل (2-1) عناصر هوش سازمانی (مختاری پور، 1387، 18)
2-1-7-6 دیدگاه دیوید پرکینز
به نظر دیوید پرکینز، هوش سازمانی شامل دو جزء است: کارکنان هوشمند و فرآیندهای هوشمند، که در شکل (2-2) نشان داده شده است.
الف: کارکنان هوشمند:
هوش سازمانی مبتنی بر هوش انسانی است، در نتیجه سطح هوشمندی اعضای سازمان منعکس کننده سطح هوش سازمانی است. هوشمندی اعضا شامل دو جزء است: دانش و یادگیری.
دانش: دانش به دانش ضمنی و دانش صریح تقسیم می شود ؛ دانش ضمنی، مانند دانش و تجربه اعضا. دانش صریح معمولأ برای همه آشنا و به راحتی قابل درک است.
یادگیری: پیتر سنگه عقیده دارد، تنها مزیت درآینده این است که توانایی یادگیری شما نسبت به رقبا بسیار سریع تر باشد. در آینده میزان هوش سازمانی به سرعت توانایی یادگیری اعضای سازمان بستگی دارد. در عصر اقتصاد اطلاعات، یادگیری به یک فرآیند مادام العمر تبدیل شده است.
ب: فرآیند‌های هوشمند
گرچه اعضای سازمان مبنای سازمان‌های هوشمند هستند، ممکن است در برخی تصمیمات و قضاوت‌ها، سازمان از واقعیت منحرف شده و یا حتی اشتباه کند. برای جلوگیری از این حالت، فرآیندهای هوشمند که شامل « پیش بینی » و « حل مشکلات » است معرفی می شود.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

پیش بینی: حساسیت سازمان نسبت به تغییرات نامحسوس را نشان می دهد. تغییرات بزرگ معمولأ به طور گسترده مورد توجه قرار می گیرند، اما تغییرات نامحسوس زیاد می شود، ممکن است باعث تغییرات کیفی سازمان گردند. شرکت‌ها و سازمان‌ها باید در هنگام پیش بینی و برآورد روند توسعه، توجه بیشتری به تغییرات نامحسوس داشته باشند، در این صورت سازمان‌ها تصمیمات و اقدامات درست و به موقع خواهند داشت.
حل مشکل: بخش مهم دیگر فرآیندهای هوشمند، حل مشکلات است. پس از پیش‌بینی تغییرات، مدیران باید راه حل‌هایی برای آنها ارائه کنند. فرآیند هوشمند، فرایندی پیچیده است که شامل تجزیه و تحلیل، قضاوت و تصمیم گیری است. بنابراین نیازمند همکاری کامل پشتیبانی‌های مختلف است. در زمان حل مسأله ما باید محتاط و دقیق باشیم زیرا کارایی و قابل حل بودن مشکل به طور مستقیم بر عملکرد و روند توسعه سازمان در آینده مؤثر است.
دانش
دانش
کارکنان هوشمند
کارکنان هوشمند

یادگیری
یادگیری
هوش سازمانی
هوش سازمانی

پیش بینی
پیش بینی
فرآیندهای هوشمند
فرآیندهای هوشمند

حل مشکلات
حل مشکلات

شکل (2-2) عناصر هوش سازمانی از نظر (دیوید پرکینز، 2007)
2-1-8 سه هوشمندی حیاتی در سازمان‌ها
2-1-8-1 هوشمندی کسب و کار
هوشمندی کسب و کار به عنوان هوشمندی در سازمان‌های امروزی مورد تأکید است. هوشمندی کسب وکار ناشی از این است که یک بنگاه بداند مزیتش چیست، چرا انتظار دارد مشتریان به جای رقیب، سراغ او بروند، باید عمیقأ این مقوله را درک کرد. قواعد کار را شناخت باید عمیقأ درک کرد که چه چیزهایی در یک کسب وکار برای مشتریان ارزش آفرین است و چه چیزهایی نیست و منابع خود را تنها صرف توسعه این عوامل کرد. برخی به جای دانش، بصیرت و فهم بازار را جایگزین می کنند. هوشمندی کسب و کار، به فهم عمیق قواعد بازی اشاره دارد. بنگاه‌ها در جغرافیای رقابتی شان اعم از کشور، بازارهای منطقه ای و بین المللی، تا این هوشمندی را به دست نیاورند نمی توانند انتظار بقا و رشد داشته باشند.
2-1-8-2 هوشمندی استراتژیک
دومین هوشمندی، هوشمندی استراتژیک است. اصولأ در شرایط رقابتی شدید، اگر سازمان بدون استراتژی حرکت کند، نتیجه ای جز شکست نخواهد داشت. از طرف دیگر دستیابی به یک استراتژی اثربخش، خودش یک چالش مهم است. هر استراتژی نمی تواند در محیط رقابتی، موفقیت به همراه داشته باشد. بسیاری از سازمان‌ها استراتژی هم داشته‌اند و نابود شده‌اند. برای یک استراتژی اثربخش در عصر کنونی باید نیازهای نهفته مشتری و بازار را کشف کرد و به خلاقانه ترین شیوه به آنها پاسخ داد. استراتژی دارای دو قابلیت است اول اینکه ما بتوانیم نیازهای نهفته بازار و مشتری را کشف کنیم و در پاسخگویی به آن ارزش بالاتری از رقیب بیافرینیم.
2-1-8-3 هوشمندی پولی
سومین هوشمندی که ضرورت رشد و بقای بنگاه‌ها در عصر اقتصاد جهانی به شمار می‌آید، هوشمندی پولی است. بنگاه‌ها باید فهم عمیق و درک درستی از کارکرد پول و چگونگی فرآوری سرمایه داشته باشند. بنگاه‌ها باید بتوانند بر روی سرمایه و دارایی شان مسلط شوند و آن را مدیریت کنند. باید فهمید که پول را چگونه و در چه مسیری به کار گرفت تا بالندگی پیدا کند. این سه هوشمندی اگر در کنار یکدیگر قرار گیرند، بنگاه‌ها می توانند امید داشته باشند تا در حاکمیت قانون بقای اصلح، جزو اصلح‌هایی باشند که باقی می‌مانند.
2-1-9 تفاوت هوش سازمانی و هوش کسب و کار
هوش سازمانی مفهومی متفاوت ومتمایز از هوش کسب و کار است. هوش کسب و کار به عنوان داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرآیندهای سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می‌گذارند، تعریف می‌شود. واضعات این مفهوم معتقدند که هوش کسب و کار، شرکت‌ها را برای تصمیم گیری در همه عوامل مؤثر بر سازمان و شرکت توانمند می‌سازد.