پایان نامه مدیریت با موضوع : سرمایه ساختاری

لیف ادوینسون از شرکت اسکاندیا و میشل مالون از دانشگاه ام – آی – تی، بود که دست به ابداع مدلی پویا و کل نگر پیرامون گزارش سرمایهی فکری زدند.
این مدل، از پنج بخش: سرمایه مالی، سرمایه مشتریان، سرمایه فرآیندی، سرمایه نوپدید و توسعه ای و سرمایه انسانی، تشکیل شده است. در واقع این طبقه بندی جدید، سعی دارد تا ریشه های ارزش سازمانی را با سنجش عوامل پنهان که در پس داراییهای آشکار سازمانی مخفی است، شناسایی نماید (ادوینسون و مالون، 1997).
در مدل اسکاندیا نیز چهارچوب سرمایه فکری، بر پایه تقسیم سرمایه فکری به مولفه های اصلی: سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی استوار است. بر این اساس، سرمایه ساختاری عبارت است از: سخت افزار، نرم افزار، پایگاه های داده، ساختار سازمانی، حقوق انحصار معنوی، علامتهای تجاری و سایر قابلیتهای سازمانی که از بهرهوری کارکنان پشتیبانی می کند. به عبارت دیگر، تمام آنچه که پس از ترک سازمان توسط کارکنان، همچنان در سازمان باقی میمانند. از سوی دیگر، سرمایه ساختاری، شامل سرمایهی مشتریان – ارتباطات با مشتریان کلیدی – نیز میشود. در این دایره همچنین مواردی چون: ارزش های سازمانی، فرهنگ و فلسفه سازمانی نیز میگنجد. سرمایهی انسانی نیز، شامل: دانش ترکیبی، مهارت ها، نوآوری و توانایی کارکنان سازمان در انجام وظایف محوله می‏شود. بر پایه دو تعریف فوق، سرمایه فکری سازمان با مجموعه دو سرمایه انسانی و ساختاری برابر خواهد بود. با توجه به این موضوع، سرمایه فکری مجموعهای است از تجربیات کاربردی، فنآوری سازمانی، ارتباطات مشتریان و مهارتهای حرفهای است که باعث ایجاد مزیت رقابتی در بازار میشود.
در مجموع، همانطور که در چهارچوب سرمایه فکری اسکاندیا نشان داده شده است، هر دو جنبه مالی و غیر مالی با هدف ارزیابی ارزش بازار شرکت، مورد توجه قرار می گیرد. این مفهوم سازی کمک می کند تا توازنی میان گزارش مسائل مالی و غیر مالی، تجسم و کشف سرمایه فکری و مرتبط ساختن چشم انداز استراتژیک با شایستگی های اصلی سازمان، ایجاد شود. از سوی دیگر، وجود دارایی های نامشهود و ارزش آن‏ها کمک می کند، تا حسابداری بتواند شکاف میان ارزش مندرج در ترازنامه و ارزیابی های صورت گرفته از ارزش سازمانی توسط سرمایه گذاران ( تفاوت ارزش دفتری و ارزش بازاری)، را به نحو مطلوب پر کند(خاکاوند و همکاران، 1388).
در گزارش سرمایه فکری اسکاندیا، از نود و یک سنجه جدید سرمایهفکری، و هفتاد و سه سنجهسنتی، به منظور سنجش بر پایهاجرای مدل نشانگر، استفاده می گردد.
وجهانسانی
شاخص رهبری
شاخص انگیزش
شاخص توانمندی
شاخص ارتباطات
تعداد کارکنان
حفظ کارکنان
تعداد مدیران
تعداد مدیران زن
درصد مدیران با مدارک بالا
متوسط سنی
زمان صرف شده برای آموزش
هزینهآموزش
نفوذ فنآوری اطلاعات
متوسط سال خدمت کارکنان
شاخص توانایی ذهنی در حل مساله
وجهمالی
مجموع دارایی ها
مجموع دارایی ها به کارکنان
بودجه به کل دارایی ها
سود به کل دارایی ها
فرآیندهای عملیاتی جدید
میزان سود خالص حاصل از فرآیندهای عملیاتی جدید
بودجه به کارکنان (سرانه)
سود به کارکنان (سرانه)
درآمدهای حاصل از مشتریان جدید به کل درآمد
بازدهی دارایی
بازدهی دارایی ها از فرآیندهای عملیاتی جدید
ارزش افزوده به کارکنان (سرانه)
ارزش افزوده به کارکنان فناوری اطلاعات
میزان سرمایه گذاری به فنآوری اطلاعات
ارزش افزوده به مشتریان
وجهمشتریان
سهم بازار
تعداد مشتریان
بودجهی سالانه به مشتریان
از دست دادن مشتریان
نرخ مشتریان
متوسط زمان از قرارداد تا پاسخگویی مشتریان
شاخص رضایت مشتریان

سرمایه گذاری بر فنآوری اطلاعات بر پاسخگویی به مشتریان
هزینه پشتیبانی به مشتریان
هزینه خدمات به نسبت مشتریان در سال
هزینه خدمات به نسبت مشتریان به قرارداد
سرمایه گذاری بر فناوری اطلاعات به کارکنان پشتیبانی و خدمت رسانی
وجهفرآیندی
شاخص برون سپاری
هزینه بهبود فرآیند به بودجه
قراردادهای بی ایراد و اشکال
تعداد کامپیوتر به کارکنان
تعداد کامپیوترهای شخصی به کارکنان
هزینه های اداری به کارکنان
هزینهفناوری اطلاعات به کارکنان ظرفیت فنآوری اطلاعات
تغییر در داشته های مرتبط با فنآوری اطلاعات
اهداف کیفیت
عملکرد به اهداف کیفیت
ظرفیت فناوری اطلاعات به کارکنان
عملکرد فنآوری اطلاعات به کارکنان
وجه نوپدید و توسعه ای
هزینه توسعهشایستگی به کارکنان
شاخص رضایت کارکنان
هزینه های بازار یابی به کارکنان
میزان ساعات آموزش
هزینه های تحقیق و توسعه بودجه
هزینه های آموزش به بودجه
تعداد کارکنان کمتر از چهل سال سازمان
هزینه توسعه فنآوری اطلاعات به هزینهفنآوری اطلاعات

 
 
هزینهآموزش فنآوری اطلاعات به هزینهفنآوری اطلاعات
سرمایه گذاری بر آموزش به مشتریان
ارتباطات مستقیم با مشتریان در سال
جدول ‏23- شاخصها و سنجههی مدل اسکاندیا (ادوینسون و مالون، 1997)
مجموعه پنج وجهنشانگر اسکاندیا، دارای سی و شش سنجهپولی است، که با یکدیگر ارجاع متقابل دارند. در نهایت رابطهزیر برای محاسبه سرمایه فکری سازمان، در این مدل پیشنهاد شده است.
سرمایه فکری سازمان، برابر است با: حاصل ضرب ارزش کل سرمایهفکری ضرب در، کارآیی سرمایهی فکری.
و از سوی دیگر برای محاسبهارزش بازار نیز می توان فرمول زیر را جمع بندی نمود:
ارزش بازار، عبارت است از: حاصل جمع سرمایهساختاری و سرمایهانسانی ضرب در سرمایهفکری و جمع این مقدار با سرمایهمالی.
یکی از مهمترین مزایای نشانگر اسکاندیا، توجه به نقش سرمایهمشتریان در ایجاد ارزش است. در این میان یکی از چالش های پیش روی این روش، عدم امکان تعیین و تشخیص مولفه های سرمایه فکری با بیشترین تاثیر بر ارزش و میزان ارزش هر مولفه، و بالعکس است.
مدل های تجسمی
دستهپنجم مدل های مرتبط با سرمایه فکری را می توان با عنوان مدل های تجسمی نامگذاری نمود. هر چند بایستی گفت، نظر به این که پیدایش این مدل ها از قدمت زیادی برخوردار نیست و تاکنون به صورت رسمی در طبقه بندی های مرتبط با سنجش سرمایهفکری جای نگرفته اند.
هدف اصلی از به کارگیری این مدلها، مجسم سازی راههایی است که منابع نامشهود و سرمایه فکری در تعامل برای ایجاد ارزش سازمانی شرکت دارند. در واقع این مدل های در ایجاد درک و تفسیر پیچیدگی های طبیعی سرمایه فکری و همین طور نحوه مشارکت این منابع در مسیر کلی ایجاد ارزش سازمانی از کارآیی مناسبی برخوردارند. در ادامه به معرفی مدل های تجسمی پرداخته خواهد شد.
مدل منشور عملکرد
مدل منشور عملکرد جزو مدل های تجسمی است، که در سال 2002 میلادی توسط دیوید نیلی و همکارانش معرفی شده است، مدل منشور عملکرد چارچوبی نوآورانه جهت سنجش و مدیریت عملکرد است که در زمره نسل دوم مدلهای سنجش به حساب می آید. مهمترین مزیت این مدل نسبت به سایر مدل ها را می توان در توجه و تمرکز ویژه بر ذینفعان سازمان دانست. پیوستاری از ذینفاعان سازمان که شامل: سرمایه گذاران، مشتریان و واسط ها، کارکنان، تامین کنندگان و تنظیم کنندگان می‏شود. اساس این مدل بر شناسایی تقاضاها و انتظارات ذینفعان از سازمان و در مقابل، هر آنچه که سازمان از ذینفعان انتظار و تقاضا دارند استوار است.
مدل منشور عملکرد به سازمآن‏ها کمک می کند تا تصویر شفافی از ذینفعان کلیدی و تقاضاهای آن‏ها به دست آورند. در این راستا، سازمآن‏ها به شناسایی و اتخاذ استراتژیهایی به منظور افزایش امکان اطمینان از انتقال ارزش به ذینفعان خواهند پرداخت.
یکی از مهتمترین موضوعات پیرامون استفاده از مدل منشور عملکرد، توجه نخستین به تقاضای ذینفعان سازمانی به جای توجه به استراتژی است. در واقع در این مدل مبنای سنجش بر پایه شناسایی تقاضا و درخواست های ذینفعان سازمانی استوار است. به طور کلی می توان فرآیند پیاده سازی مدل سنجش عملکرد را در پنج گام مفهومی و بنیادین زیر خلاصه کرد:
شناسایی ذینفعان کلیدی سازمان، نیازها و انتظارات ذینفعان کلیدی سازمان به منظور تعیین عامل های موثر در ایجاد رضایت در ذینفعان سازمان.
بررسی و اتخاذ استراتژی‏هایی متناسب به منظور تامین عامل های تاثیر گذار بر رضایت ذینفعان سازمان.
شناسایی فرآیندهای حیاتی در راستای پیاده سازی استراتژیهای اتخاذ شده در گام پیشین
شناسایی و توسعه قابلیت های سازمانی مرتبط با اجرای فرآیندهای تعریف شده در گام گذشته.
تعریف دامنهی همکاری و هم بخشی ذینفعان، به منظور دستیابی و توسعه قابلیت های یاد شده در گام قبل(خاکاوند و همکاران ، 1388).


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

یکی از مهمترین دلایلی که در طبقه بندی این مدل، در قالب مدلهای تجسمی موثر بوده است، توانایی در ایجاد نقشه ای تجسمی از نحوهی ارتباطات درونی فضاهای مختلف عملکردی است.
نتیجه گیری
در سالهای اخیر در سطح تبادلات جهانی، حرکت به سمت اقتصاد دانش پایه منجر به تغییر پارادایم حاکم اقتصاد صنعتی شده است. به گونهای که امروزه میتوان شاهد پدیداری اقتصادی مبتنی بر اطلاعات و دانش بود که اساس و بنیان آن بر محور داراییهای نامشهود و سرمایه فکری استوار است.
در این بین مفهوم داراییهای نامشهود در سازمان بسیار مورد توجه قرار گرفت و مفهوم سرمایه و دارایی فراتر از داراییهای مشهود رفت و اساس سرمایهفکری در سازمان شکل گرفت.
بن سرمایه فکری، دانش و اطلاعات است. به طور کلی میتوان گفت که سرمایه فکری یک بسته دانشی مفید برای سامان میباشد. مطالعات انجام شده گاه مبین افزایش 60 تا 75 درصدی ارزش سرمایه فکری در داراییهای نامشهود در قیمت سهام شرکت‏ها میباشد(خاکاوند و دیگران، 1388).
اما به لحاظ تاریخی مفهوم سرمایه فکری به سال 1969 میلادی توسط اقتصاد دانی به نام جان کنت گالبرایس نسبت داده میشود.در نتیجه این تلاشها ادبیات سرمایه فکری به سرعت در مسیر توسعه سازمانی قرار گرفت. اما با بررسی دقیق تر میتوان گفت که مفهوم سرمایه فکری از دهمه 80 میلادی بیشتر مورد توجه متخصصان قرار گرفت.
بررسی چارچوبهای مختلف طرح شده توسط نظریه پردازان و پژوهشگران و سازمآن‏های مختلف در حوزه سرمایه فکری نشان از همبستگی بسیار زیاد در تعریف و شناسایی مولفه های تشکیل دهنده و اثر گذار بر سرمایه فکری سازمان دارد. برای سرمایه فکری مولفههایی به 2 یا چند دسته ذکر میشوند.
سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری، سرمایه مشتری ، سرمایه ساختاری سازمانی، سرمایه سازمانی، سرمایه نوپدیدی، سرمایه اجتماعی و …
وجه مشترک تمام طبقه بندیهای مربوطه به سرمایه فکری، سرمایه انسانی و ساختاری میباشد در واقع سرمایه انسانی و اغلب با همین نامگذاری در بیشتر چارچوبها به عنوان یک مولفه اصلی در سرمایه فکری حضور دارد. سرمایه ساختاری نیز گاه در قالب تقسیم بندی به دو مولفه سرمایه ساختاری داخلی و خارجی یا سازمانی و رابطهای یا در موارد مشابه دیگر در چارچوبهای مرتبط با سرمایه فکری حضور دارد.
سرمایه فکری از 5 دیدگاه و مدل مختلف بررسی میشود که در این فصل به طور کامل راجب آن‏ها بحث شد.
عملکرد سازمانی
مقدمه
عملکرد سازمانی پدیده ای پیچیده است که شاید ساده ترین تعبیر برای آن را بتوان، مجموعه فعالیتهای معطوف به دستیابی بر اهداف سازمانی دانست. متناسب با عملکرد که از دریچه های مختلف مورد مطالعه قرار می گیرد، اهداف نیز از دریچه های مختلفی بروز می‏کنند، به طور نمونه، در مدل کارت امتیازی متوازن، عملکرد سازمانی از چهار دریچه، مالی، مشتریان، فرآیندی و رشد یادگیری، مورد مطالعه قرار می گیرد (کاپلان و نورتون ، 1996). از این رو، هنگامی که عملکرد سازمانی از دریچه های مختلف و با اهداف متفاوت مورد مطالعه قرار می گیرد، مدل های سنجش عملکرد متفاوتی نیز به تناسب اهداف استفاده خواهند شد. ارککی لاینن (1998)معتقد است که عملکرد را می توان بر پایه توانایی اهداف سنجش (یعنی: سازمان، تیم با کارکنان)، در تامین برآمدهایی با خصیصه های از پیش تعیین شده و مطابق با اهداف مشخص، تعریف کرد. از این رو، عملکرد هر سازمان، توانایی آن سازمان در برآورده کردن حداکثری منافع و رضایت حداکثری ذینفعان سازمان است.
تعریف سنجش عملکرد
اما شاید بهترین تعبیر برای عملکرد را مطابق با تعریف یاد شده بتوان عبارت از: توانایی سامانه سنجش در دست یابی به نتایج مرتبط با اهداف سنجش، دانست.
میکاهانولا و آنتی لونکویست(2002)، سنجش را تخصیص موثر نسبت های عددی به کیفیت های مرتبط بر پایه فرآیندهای تجربی و عملی می دانند. عبارت تخصیص موثر نسبت های عددی، بدین معناست که بر پایه سامانه ای هم سان، خصیصه های مختلف در نظمی کمی قرار گرفته است و متناسب با قوت و یا ضعف آن خصیصه، کمیت های عددی زیاد یا کم به خصیصه ها اختصاص یابد. در این تعریف واژهمرتبط نیز، دایر بر طبیعت سنجش و به معنا وجود یک دلیل برای سنجش است. واژه کیفیت نیز بر خصیصه های کیفی قابل توصیف در قالب های کمی اشاره دارد و در نهایت، عبارت فرآیندهای تجربی و عملی بدین معناست که، بایستی برای تخصیص موثر اعداد به کیفیت های مرتبط، بستری تجربی و عملی فرآهم گردد.
در حوزه تعریف سنجش عملکرد نیز تلاش های بسیاری توسط نظریه پردازان پژوهشگران صورت پذیرفته است. برخی سنجش علمکرد را فرآیندی با هدف ارزیابی دستاوردهای مرتبط با نتایج پیشین، یا اهداف و ضوابط ارزش گذاری شده می دانند. اندرونیلی و همکارانش، سنجش عملکرد را فرآیند کمی سازی کارآیی و اثر بخشی فعالیتهای هدفمند می پندارند. میکا هانولا و آنتی لونکوسیت(2002) از سنجش عملکرد به عنوان فرآیندی که برای تعیین و اندازه گیری خصیصه های مرتبط با عملکرد اهداف سنجش به کار می روند یاد می‏کنند. در هر سه تعریف یاد شده، سنجش عملکرد را به مثابه فرایندی پنداشته که در قالب آن مجموعهای از فعالیتها با هدف تعیین و تشخیص موقعیت و وضیعت برخی نتایج یا فعالیتهای دیگر به کار گرفته میشود، اما زمانی که سنجش عملکرد به عنوان یک ابزار مدیریتی در نظر گرفته شود، فرآیندهای مرتبط با انجام آن از اهمیت دوچندانی برخوردار خواهند شد.
فرآیندهای پایه ای در سنجش عملکرد از چهار گا
م اصلی تشکیل می شوند:
گام نخست: تصمیم گیری راجع به چیزی است که بایستی مورد سنجش قرار گیرد و پس از، طراحی و انتخاب شاخص ها و سنجه های مناسب، فرآیند سنجش می تواند با بهره گرفتن از سنجههای عملکردی منفرد و یا از یک سامانه سنجش عملکرد که متشکل از مجموعهای از سنجه هاست، شکل گیرد.
گام دوم: پیاده سازی سامانه سنجش در سازمان، که شامل: تعیین نحوه گردآوری و اطلاعات، طریقهگزارش نتایج سنجش و چگونگی به کار گیری سنجه ها خواهد بود.
گام سوم: به کار گیری و اعمال سنجه ها با هدف سنجش است.
گام چهارم: روزآمدسازی سنجه ها و در صورت لزوم تکرار فرآیند است که متناسب با تغییر اهداف کسب و کاری سازمان صورت می گیرد و بر این اساس، سامانه سنجش نیز بایستی مطابق با شرایط تغییر کند و نیز بازآیی و روزآمدسازی شود. در غیر این صورت سامانه سنجش توانایی عرضهی اطلاعات صحیح را نخواهد داشت (خاکاوند و همکاران ، 1388).
سنجش عملکرد فرآیندی است که در آن، سنجه ها بر پایهعامل های موفقیت مدیریتی معرفی شده و سپس در راستای پیاده سازی استراتژی‏ها و دستیابی به اهداف، به کار رفته و در نهایت، نتایج سنجش به منظور تهیه بازخورد با هدف پی ریزی افق های کسب و کاری جدید، مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند.
عملکرد سازمانی از دریچه عاملهای موفقیت مورد سنجش قرار می گیرد. که این عامل ها از زمینه های گوناگونی قابل گزینش هستند. عامل های موفقیت، جنبه های کلیدی موفقیت در کسب و کار و راهبردهای اصلی سازمان هستند. به عبارت بهتر، عاملهای موفقیت مفاهیمی اصلی و فراگیرند که تمامی پدیده های مرتبط با کسب و کار بایستی بر پایهآن مورد ارزیابی قرار گیرند.
سنجش عاملهای مالی (یعنی سود و هزینه) ، از سابقه بلند مدتی در فرهنگ سازمانی برخوردار