پایان نامه : عملکرد کارکنان

با توجه به باز خورد از محیط داخلی و خارجی ندارند (داریانی و همکاران، 1386). نقش نظام‌های ارزیابی و نظارت کارآمد در بهبود و تعالی سازمان‌ها کاملا شناخته شده است. مطالعات انجام شده نشان می دهد که در بسیاری از سازمان‌های بزرگ (به ویژه در بخش عمومی) پس از نظام‌های برنامه ریزی و تحول، نیاز به نظام کارآمد ارزیابی و نظارت در اولویت بعدی قرار دارد. نقش نظام‌های ارزیابی در تعالی و بهبود سازمانی زمانی بیشتر آشکار می شود که عزم و اراده نیروهای سازمان بر انجام تحول برنامه ریزی شده استقرار یابد (داریانی و همکاران، 1386) بنابراین، بررسی نتایج عملکرد، یک فرایند مهم راهبردی تلقی می شود. کیفیت و اثربخشی مدیریت و عملکرد آن عامل تعیین کننده و حیاتی تحقق برنامه‌های توسعه و جامعه است (رحیمی، 1385، 42).
توجه به اینکه هم اکنون موضوع هوش سازمانی و ارزیابی عملکرد مدیران به عنوان یک نیاز شناخته می شود و موضوع جدیدی میباشد و همچنین به دلیل کمبود پژوهش‌های صورت گرفته در رابطه با موضوع هوش سازمانی در ایران، این موضوع نیازمند بحث بیشتری می باشد؛ تا از یک طرف مدیران و دست اندرکاران سازمان‌ها با مقوله هوش سازمانی و ابعاد آن آشنا باشند و هم بتوانند عملکرد خویش و کارکنانشان را با توجه به ابعاد هوش سازمانی بهبود بخشند.
1-3 اهداف تحقیق
هدف اصلی
هدف اصلی تحقیق حاضرتعیین رابطه بین هوش سازمانی با عملکردکارکنان بانک ملی ایران / اداره امورشعب جنوب تهران می باشد که با توجه به نتایج به دست آمده بتوان سطح عملکرد کارکنان را با توجه به هوش سازمانی افزایش داد.
اهداف فرعی
1- تعیین رابطه بین تفکر استراتژیک کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران.
2- تعیین رابطه بین سرنوشت مشترک کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران.
3- تعیین رابطه بین میل به تغییر کارکنان و عملکردآنان در بانک ملی ایران.
4- تعیین رابطه بین روحیه کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران.
5- تعیین رابطه بین اتحاد و توافق کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران.
6- تعیین رابطه بین کاربرد دانش کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران.
7- تعیین رابطه بین فشار عملکرد کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران.

1-4 مدل تحقیق
در این پژوهش عملکرد به عنوان متغیر وابسته و هوش‌سازمانی به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده است.
هوش سازمانی
تفکر استراتژیک
سرنوشت مشترک
میل به تغییر
روحیه
اتحاد و توافق
کاربرد دانش
فشار عملکرد
قابلیت اعتماد
نگرش
کیفیت کار
ابتکار عمل
قضاوت
همکاری
کمیت کار
امنیت
عملکرد
عملکرد

شکل (1-1) مدل تحلیلی تحقیق (برگرفته از مدل استاندارد هوش سازمانی ” آلبرشت، 2003، ” و مدل استاندارد ارزیابی عملکرد کارکنان ” رابینز، 1999 “
1-5 فرضیات و سوالات تحقیق
شاید بتوان گفت که اساسی‌ترین بخش هر پژوهش تهیه و تدوین درست فرضیه‌هاست. چرا که فرضیه‌ها بستر و زمینه‌ای است که مسیر و جهت پژوهش را تعیین و تبیین می‌کنند. پرسشنامه پژوهش در راستای فرضیات تدوین شده و نتیجه تحقیق تایید یا رد فرضیه‌هایی است که مورد آزمون قرار گرفته‌اند.
فرضیه اصلی: «بین هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران رابطه وجود دارد. »
فرضیات فرعی:
بین تفکر استراتژیک کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران رابطه وجود دارد.
بین سرنوشت مشترک کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران رابطه وجود دارد.
بین میل به تغییر کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران رابطه وجود دارد.
بین روحیه کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران رابطه وجود دارد.
بین اتحاد و توافق کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران رابطه وجود دارد.
بین کاربرد دانش کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران رابطه وجود دارد.
بین فشار عمکرد کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران رابطه وجود دارد.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

سوال پژوهشی: «وضعیت هوش سازمانی کارکنان بانک ملی ایران در چه سطحی است و چه رابطه ای با عملکرد آنان داشته است. »
1-6 روش تحقیق
تحقیق حاضر از آنجایی که هدفش بررسی رابطه هوش سازمانی با عملکرد کارکنان در بانک ملی ایران / اداره امور شعب جنوب تهران است نوع روش تحقیق پژوهش حاضر پیمایشی و از شاخه میدانی بوده و لازم به ذکر است که در این نوع از روش تحقیق, با بهره گرفتن از تکنیک‌های جمع‌آوری اطلاعات از نمونه آماری اطلاعات لازم جمع‌آوری می‌شود. پژوهشگر با حضور در محل تحقیق به جمع‌آوری اطلاعات پرداخته و در نهایت به آزمون فرضیه‌هایی که از پیش بر اساس شواهد نو اطلاعات خود را ارائه نموده، دست می‌یابد.
1-7 جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه کارکنان بانک ملی ایران / اداره امور شعب جنوب تهران به تعداد1128 نفر می باشند که با فرمول کوکران 286 نفر آن عنوان نمونه آماری انتخاب گردیدند. با توجه به برابر بودن شانس انتخاب شدنشان از نمونه گیری تصادفی استفاده شده است.
1-8 روش و ابزار جمع آوری اطلاعات
در این تحقیق برای جمع‌آوری اطلاعات از دو روش کتابخانه‌ای و میدانی و در بخش پیمایشی نیز از روش پرسشنامه برای جمع‌آوری اطلاعات استفاده خواهد شد.
1-9 قلمرو تحقیق
الف: قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی این تحقیق مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی می باشد.
ب: قلمرو مکانی: بانک ملی ایران اداره امور شعب جنوب تهران می باشد.
پ: قلمرو زمانی: این تحقیق از اردیبهشت ماه سال 93 آغاز و در دی ماه سال 93 خاتمه یافته است. ضمنا دوره توزیع پرسش نامه آبان ماه همین سال است.
1-10 تعاریف متغیرها و اصطلاحات تحقیق
هوش سازمانی به معنای کسب دانش و اطلاعات جامع از همه عواملی که بر سازمان تاثیر می‌گذارد. منظور از همه عوامل یعنی اطلاعاتی از مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، محیط اقتصادی، محیط فرهنگی، فرایندهای سازمانی (مالی، اداری، حفاظتی، تولیدی، منابع انسانی، بودجه و. . .) که تاثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می‌گذارد. هوش سازمانی شما را برای تصمیم‌گیری در همه عوامل موثر بر سازمان و شرکت‌ها توانمند می‌سازد. هوش سازمانی از نظر آلبرشت دارای مولفه‌های زیر می باشد:
1- تفکر استراتژیک: قابلیت ایجاد، استنتاج و بیان هدف یک سازمان.
2- سرنوشت مشترک: احساس داشتن هدف مشترک بین تمام افراد سازمان برای عمل و تلاش به شکلی هم افزا.
3- میل به تغییر: سازگاری و تمایل برای تغییر جهت تحقق چشم انداز استراتژیک.
4- روحیه: روان شناسان سازمانی آن را تلاش دلخواه به عنوان انرژی اعضای سازمان درسطح بالاتر از آنچه که قرار است انجام شود می دانند.
5- اتحاد و توافق: وجود نظام‌ها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا برای افراد و گروه‌ها.
6- کاربرد دانش: استفاده موثر از دانش، اطلاعات و داده‌ها.
7- فشار عملکرد: هر یک از مجریان باید موضع اجرایی خاص خود را داشته باشند.
عملکرد کارکنان: کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه اشان در وظایف محوله.
منظور از عملکرد در این تحقیق عبارتست از کاربرد علمی و منطقی توانایی‌های تخصصی که بر اسا س آن مدیر می تواند نقش خود را ایفا کند و با بکار بستن اهداف به هدف‌های سازمانی نائل آید.
فرآیندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می کند و نتایج حاصله را ثبت می نماید و آنها را به اطلاع نیروی انسانی سازمان می رساند (حاجی کریمی، رنگریز، 204، 1378).
از نظر رابینز مؤلفه‌های عملکرد شامل موارد زیر است:
قابلیت اعتماد: توقع صریح از دیگری به احتراز از فرصت طلبی، در گفتار و در کردار و یا تصمیم‌گیری‌ها (رابینز، 1382؛143).
نگرش: مجموعهای از اعتقادات، عواطف و نیات رفتاری نسبت به یک شیء، شخص یا واقعه است. به عبارتی تمایل نسبتاً پایدار به شخصی، چیزی یا رویدادی است که در احساس و رفتار نمایان میشود (قلی پور، 1385؛108).
کیفیت کار: میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی با بهره گرفتن از تجربیاتی که در سازمان کسب کرده‌اند.
ابتکار عمل: راه و روش جدید برای تحقق بهتر اهداف سازمان و پاسخی است که پاسخگو به سوالات ذیل می دهد.
قضاوت: یک فرآیند شناختی است که قضاوت کننده براساس مجموعه‌ای از اطلاعات (نشانه‌ها) که می تواند ببیند، نتیجه‌ای را درباره چیزی که نمی تواند ببیند می گیرد (فرهاد بیگی و همکاران، 1390؛70).
همکاری: همکاری به معنای «یکدیگر را یاری کردن» یا «یاری کردن برخی، برخی دیگر را» آمده است (دهخدا، 1379).
کمیت کار: کمیت در کار را به دو صورت می توان معنا کرد: اول: به تعداد نیرو‌های انسانی حاضر و جذب شده در مجموعه دوم: وسعت و محدوده کار
امنیت: در لغت حالت فراغت از هر گونه تهدید یا حمله و یا آمادگی برای رویارویی با هر تهدید و حمله را گویند. در اصطلاح سیاسی و حقوقی به صورت امنیت فردی، امنیت اجتماعی، امنیت ملی و بین المللی به کار برده می شود (آشوری، 1393؛38).
فصل دوم
« ادبیات تحقیق»
مقدمه
در عصر حاضر هرچه زمان به جلوتر می رود، با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش‌های جدید سازمان‌ها نیز پیچیده تر و اداره ی آن‌ها نیز مشکل تر می‌شود. این معنا زمانی پراهمیت خواهد شد که بپذیریم در هر سازمان امروزی علاوه بر منبع عظیم و خلاق انسانی هوشمند تکنولوژی هوشمندی نیز در فرآیند عملکرد و سازمان نقش موثری
ایفا می کند. هوش سازمانی ترکیبی از تمام مهارت‌های مورد نیاز و استفاده شده توسط سازمان می باشد. این مهارت‌ها هستند که به تغییرات منتهی می شوند، در عمل و عکس العمل سریع می شوند، انعطاف پذیر و راحت بودن را شامل می شوند و قادر به استفاده از تخیل می‌باشند. استفاده از مهارت‌های ذکر شده نیاز به ساختار مناسب و عملکرد سازمان مدیریت موثر و استفاده از منابع انسانی، عواطف، تکنولوژی، دانش و یادگیری سازمانی و توانایی سازمان را در پی دارد.
در دنیای امروز ارتقا هوش سازمانی یکی از الزامات غیر قابل انکار برای اغلب سازمان‌ها است تا بتوانند از طریق کسب و تجزیه و تحلیل اطلاعات و همین طور افزایش دانش و ایجاد آگاهی بر قابلیت‌های خود بیفزایند.
هوش سازمانی به دنبال آن است که با سنجش وضعیت هوشمندی سازمان، توانایی‌ها و ضعف‌های آن‌ها را شناسایی و بر اساس نتایج بدست آمده راه کارهای لازم را برای بهبود هوش سازمانی و در نهایت بهبود عملکرد سازمان ارائه نماید.
بخش اول: مبانی نظری تحقیق
2-1 قسمت اول: هوش سازمانی
2-1-1 هوش چیست
هوش به یقین یکی از پر مشاجره ترین مباحث در روانشناسی است و به دلیل ابهام و پیچیدگی، مطالعات گسترده ای را در قرن اخیر به خود اختصاص داده است. هوش تداعی کننده منزلت پادشاه حیوانات برای انسان است که به مثابه با هوش ترین حیوان از حوزهی علم زیست شناسی و جانور شناسی خارج شده است و علم روان شناسی آن را بررسی میکند. بسیاری از تحقیقات در این رشته بر تعریف هوش و دسته ای دیگر بر سنجش و اندازه گیری آن در سطح فردی متمرکز بوده است (قلی پور، 1385؛146).
هوش یک مفهوم مبهم است که در بسیاری از زمینه‌ها سعی در تعریف آن شده است. بیش از دو هزار سال پیش ؛ افلاطون در کتاب « جمهوریت »، هوش را تعیین کننده اصلی جایگاه سیاسی و اجتماعی افراد تعریف کرد. اما مطالعه علمی هوش، از قرن نوزدهم با ایده تفاوت‌های فردی در علم ژنتیک و تکامل آغاز شد. روانشناسان معتقدند هیچ شاخه ای از روانشناسی به اندازه مطالعه و ارزیابی هوش در بهزیستی انسان مؤثر نبوده است (اسماعیلی و گودرزی، 1386، 6).
در مورد مفهوم هوش، روانشناسان به دوگروه تقسیم بندی شده‌اند: گروه اول بر این اعتقادند که هوش، از یک استعداد کلی و واحد تشکیل می شود، اما گروه دوم معتقدند انواع مختلف هوش وجود دارد. آنچه تعریف دقیق از هوش را دچار مناقشه می کند آن است که هوش یک مفهوم انتزاعی است و در واقع هیچ گونه پایه محسوس، عینی و فیزیکی ندارد. هوش، یک برچسب کلی برای گروهی از فرآیندهاست که از رفتارها و پاسخ‌های آشکار افراد استنباط می شود (گنجی، 1388، 24).

 
 
تعریف هوش، از نظر گاردنر، که بر مبنای به رسمیت شناختن اشکال گوناگون هوش می‌باشد عبارت است از: قابلیت حل مسأله یا تولید (خلق) یک محصول، ساخت چیزی که دست کم در یک فرهنگ ارزشمند تلقی می‌شود.
ریموند کتل، نیز هوش رابا توجه با توانایی یا استعداد کسب شناخت‌های تازه و سپس تراکم شناخت‌ها در طول زندگی (یعنی کاربرد شناخت‌های قبلی در حل مسائل) بدین صورت تعریف می‌کند: مجموعه استعدادهایی که با آن‌ها شناخت پیدا می‌کنیم، شناخت‌ها را به یاد می‌سپاریم و عناصر تشکیل دهنده فرهنگ را به کار می‌بریم تا مسائل روزانه را حل کنیم و با محیط ثابت و در حال تغییر سازگار شویم (عظیمی، 1387؛25).
به طور کلی تعاریف متعددی را که توسط روان شناسان برای هوش ارائه شده است، می‌توان به سه گروه تربیتی (تحصیلی)، تحلیلی و کاربردی تقسیم کرد:
الف: تعریف تربیتی (تحصیلی) هوش
به اعتقاد روان شناسان تربیتی، هوش کیفیتی است که مسبب موفقیت تحصیلی می شود و از این رو یک نوع استعداد تحصیلی به شمار می رود. آنها برای توجیه این اعتقاد اشاره می کنند که کودکان باهوش نمره‌های بهتری در دروس خود می گیرند و پیشرفت تحصیلی چشم گیری نسبت به کودکان کم هوش دارند.
ب: تعریف تحلیلی هوش
بنا به اعتقاد نظریه پردازان تحلیلی، هوش توانایی استفاده از پدیده‌های رمزی و یا قدرت و رفتار مؤثر و یا سازگاری با موقعیت‌های جدید و تازه است. شاید بهترین تعریف تحلیلی هوش به وسیله دیوید وکسلر (1958)، روان شناس آمریکایی، پیشنهاد شده باشد که بیان می کند: « هوش یعنی تفکر عادلانه، عمل منطقی و رفتار مؤثر در محیط » (صبحی قراملکی، 1387، 49).
دیوید وکسلر، هوش را به عنوان توانایی کلی و جامع تعریف کرده است؛ یعنی مرکب از عناصر یا اجزایی است که به طور کامل مستقل از هم نیستند، و نشانه هوشمندی فرد آن است که می‌تواند به صورت منطقی بیندیشد و اعمال برخواسته از هوش او اعمالی هدفدار هستند و توانایی هوش به فرد این امکان را می‌دهد که خود را با شرایط محیط انطباق دهد (اسماعیلی، گودرزی، 1386، 14).
پ: تعریف کاربردی هوش
در تعاریف کاربردی، هوش پدیده ای است که از طریق تست‌های هوش سنجیده می‌شود و شاید عملیترین تعریف برای هوش نیز همین باشد. فرانسیس گالتون انگلیسی (پیرو رهیافت روان سنجی) در کتاب خود، « نبوغ ارثی (1869) »، این نظر را مطرح کرد که تواناییهای ذهنی انسان قابل اندازهگیری است. بر اساس این نظریه، بینه و سیمون آزمونی برای اندازه گیری هوش طراحی کردند (صادقی، 1388)
2-1-2 هوش از منظر دانشمندان مختلف
هوش از دیدگاه ثرندایک: ثراندایک اندیشه”یک عنصر مشترک مجرد” در هوش را رد کرد و در عوض به فرض تعداد زیادی از تواناییهای اصلی که در اعمال مختلف هوش در گیرند پرداخت و همچنین وی عنوان کرد که امکان دارد این تواناییها با ارتباط عصبی در مغز پیوند داشته باشد. بنابراین بر عکس اسپیرمن، ثرندایک یک هوش را شامل انبوهی از عوامل میدانست که در هر یک تا حدودی عنصر توانایی وجود دارد (ثرندایک، 1937؛278).
نظزیه ثرندایک در حقیقت یک نظریه جز نگر از توانایی ذهنی است. ثرندایک تاکید داشت که بسیاری از عناصر در یک فعالیت ذهنی معین، اشتراک دارند. لذا میتوان از آنها در طبقات گوناگون استفاده کرد مثلا میتوان آنها را به گروه های معانی کلامی، استدلال ریاضی، درک مطلب، درک بینایی و غیره تقسیم کرد (همان منبع).
ثراندایک هوش را به سه دسته تقسیم کرد:
الف. هوش انتزاعی: این نوع ازهوش با اندیشه و نهاد سروکار دارد، درک روابط اجزا و پدیده ها با این نوع هوش ارتباط دارد. توان در