پایان نامه : عملکرد سازمان

اطلاعات و دارایی‌های فکری در سازمان توسعه یافته، منتشر و مستقر می گردد ؛
بهبود فرآیند: به معنای تناسب یا عدم تناسب بین فرآیندهای کسب و کار با اهداف و ارزشهای سازمان، که تا چه حد بهبود فرآیندهای کسب و کار، به میزان مداخله خارجی، و یا یادگیری از سیستم یکپارچه خود وابسته است ؛
مدیریت ریسک: به معنای این که تا چه حد افراد و گروه‌ها در سازمان از رویارویی با چالش‌ها و عدم قطعیت در کار رویگردانند ؛
مدیریت فضا: به این معنا که محیط فیزیکی سازمان که در آن قرار دارد ؛ تا چه حد با فرآیندهای کسب وکار تناسب یا عدم تناسب دارد ؛
سرمایه گذاری و ارزیابی سیستم: به این معنا که هزینه‌ها، منافع و خطرات ناشی از فن آوری‌های جدید و پیشنهادی، سیستم و محیط شامل محیط فیزیکی در داخل و خارج سازمان و تناسب یا عدم تناسب بین آی تی و سرمایه گذاری در دارایی از یک سو و اهداف و ارزش‌های سازمان از سوی دیگر چگونه است ؛
مدیریت فناوری: به این معنا که فن آوری‌های جدید و سیستم‌های پیاده سازی شده و استفاده شده توسط سازمان، با سیستم‌های انسانی و سیستم‌های فنی تناسب یا عدم تناسب دارد.
2-1-17 پیامدهای هوش سازمانی
الف. توانمندی نوآوری در سازمان: پیامد اصلی هوش سازمانی در ارتباط با نوآوری سازمانی است. نوآوری سازمانی درواقع معرف کاربردهای موفقیت آمیز ایدههای جدید در سازمان است و شامل فعالیتهایی است که میتواند در محصولات و خدمات جدید تحول ایجاد کند و یا فرآیندهایی که میتوانند ارزشهای تجاری و اجتماعی ایجاد کنند. این فرآیندها شامل فرآیندهای اکتساب دانش و خلق دانش سازمانی جدید و کاربرد دانش در همه مکانهایی است که نیازمند هوش سازمانی است. علاوه بر این نوآوری سازمانی نیازمند اقدام سریع و خلاق تحت شرایط غیر عادی در هر زمانی است. به دلیل اینکه نوآوری سازمانی یک فرآیند پیچیده است که تحت تاثیر عوامل متعدد بیرونی و درونی در سازمان قرار دارد پس لازم است که نگاه واقع بینانه تری به این فرآیند داشته باشیم. توانمندی نوآوری سازمانی عبارتست از توانایی سازمان در اتخاذ و یا اجرای موفقیت آمیز ایدهها، فرآیندها و یا محصولات جدید. در واقع پتانسیل سازمان در خلق نوآوری در استفاده از منابع بیرونی و درونی و دیگر شایستگیهایی است که در اختیار سازمان قرار دارد. مهمترین منبع و شایستگی برای توانمندی، نوآوری دانش و یادگیری است. اکتساب، پردازش و کاربرد این منابع و شایستگیها به هوش سازمانی بستگی دارد. بهبود و توسعه هوش سازمانی، کاربرد منابع و شایستگیهای مربوط به دانش و یادگیری را به منظور حمایت از توانمندی نوآوری، افزایش میدهد (کلکن و کسکین، 2007).
ب. کاهش هزینه و افزایش درآمد: در سازمانی که هوش سازمانی به کار گرفته میشود. مدیران می توانند اطلاعات هزینه را از داخل سازمان استخراج نمایند و بدانند که هزینه ها چه هستند و تصمیمهایی برای کاهش و حذف آنها بگیرند، تغییرات آینده را پیش بینی کنند و برای مسائل خود راه حل مناسبی داشته باشند. هم چنین به منظور افزایش درآمدها، هوش سازمانی میتواند در افزایش فروش، حفظ و شناسایی مشتریان کمک کند که این امر از طریق تجزیه و تحلیل بازار امکان پذیر است (مشدنی، 1389).

 
 
پ. بهبود عملکرد سازمانی: سازمانها باید نوآور باشند تا بتوانند زنده بمانند. این امر نیازمند سطح بالایی از عملکرد سازمانی است. عملکرد سازمانی، توانایی سازمان را در شکلدهی و برآورده کردن اهداف اقتصادی مانند سودآوری را نشان میدهد. در این رابطه نیز توانمندی نوآوری به عنوان تعیین کنننده اصلی عملکرد سازمانی معرفی میشود. جهت استفاده از فرصتها و دیگر شایستگیها به منظور منتفع گشتن از فرصتها و چالشهای کاری، بدون توانمندی نوآوری غیر ممکن است. مطالعات تجربی از ارتباط مثبت و معنی داری بین توانمندی نوآوری سازمانی و عملکرد سازمانی حمایت میکند. هوش سازمانی عملکرد سازمانی را به طور مثبت و به واسطه ارتقای توانمندی نوآوری تحت تاثیر قرار میدهد. بنابراین اگرچه این اثر غیر مستقیم است اما بهبود عملکرد سازمانی باید به عنوان یکی از پیامدهای اصلی هوش سازمانی ارزشیابی شود (کلکن و کسکین، 2007).
2-1-18 هوش سازمانی مسیری که باید شرکت‌ها و سازمان‌ها طی کنند


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

هر کس در یک شرکت تنها می تواند کارش را به بهترین نحو انجام دهد. اگر تصمیم گیری‌ها در سازمان‌ها بر مبنای اطلاعات واقعی باشد تا بر مبنای بهترین حدسیات و یا اینکه چگونه در گذشته آن کار را انجام می داده‌اند، کارها به درستی پیش نخواهد رفت. در این باره نیاز به مستندات است، مستندات از همه عوامل یک سازمان، مجموع این مستندات و آمارها است که مانع از سعی و خطا می‌گردد. هوش سازمانی به همه شرکت‌ها کمک می کند تا از طریق گزارش گیری و تحلیل داده‌ها، عملکرد اثربخش و مطمئن بدون دردسر اضافی و هزینه‌های اجرائی زیاد و سعی و خطا به دست آورند (برنامه‌ریزی منابع سازمان) و (مدیریت روابط مشتری) و سایر سیستم‌ها و نرم افزارها، عوامل حیاتی برای اداره سازمان‌ها و شرکت‌ها هستند. متاسفانه هنگامی که این سیستم‌ها، تراکنش‌ها و تعاملا ت داده‌ها را خوب اجرا می کنند، در برابر گزارش گیری تحلیل و دسترسی به داده‌ها کم می آورند، بهبود و قابلیت‌های تحلیل و گزارش گیری شرکت‌ها جز اولویت‌های مدیران ارشد مالی در سال ۲۰۰۵ قرار گرفت.
2-1-19 چرا هوش سازمانی؟
امروزه با اطمینان کامل می‌توان ادعا کرد که استفاده از راه حل هوش سازمانی می‌تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمان‌ها متمایز نماید. این راه حل این امکان را به سازمان‌ها می دهد تا با بکارگیری اطلا عات موجود از مزایای رقابتی و پیشرو بودن بهره برداری نمایند. این راه امکان درک بهتر تقاضاها و نیازمندی‌های مشتریان و مدیریت ارتباط با آنان را میسر می سازد. این راه حل این امکان را به سازمان می دهد تا بتواند تغییرات مثبت یا منفی را مانیتور کنند. امروزه سازمان‌های پیشتاز صحبت از (برنامه‌ریزی منابع سازمان) و (مدیریت روابط مشتری) و. . . نمی کنند، رویکرد سازمان‌ها به سمت هوش سازمانی است. آنها به دنبال بهینه سازی فرآیندها از طریق ارزیابی و بهبود عملکرد خود و زیرمجموعه‌های وابسته به خود می باشند. امروزه افزایش کارایی عملکرد آنچه که سرمایه گذاری شده، اهمیت بیشتری پیدا کرده است.
در یک دهه گذشته بسیاری از سازمان‌ها سرمایه گذاری‌های بسیاری را روی تکنولوژی اطلاعات اعم از نرم افزار و سخت افزار کرده‌اند. در اقتصاد امروزه که هزینه‌ها باید کاهش یابد، سازمان‌ها و شرکت‌ها از خود می پرسند: «چه مقدار تا کنون برای تکنولوژی سرمایه گذاری کرده‌ایم؟» و اینکه «از این سرمایه گذاری چه سودی برده ایم؟»
امروزه در کشورهای پیشرو و توسعه یافته سرمایه گذاری در هوش سازمانی در حال افزایش است. تحقیقات فارستر در سال ۲۰۰۳ از ۸۷۷ سازمان (کوچک و بزرگ) و تصمیم گیرندگان در حوزهIT نشان می دهد که از رشد سرمایه گذاری ۹/۱% در زمینهIT برخوردارند ولی ۴۵% آنها نیاز به خرید ابزارهای هوش سازمانی را دریافته‌اند و برای آن اقدام می کنند. چرا؟ دو دلیل عمده وجود دارد که چرا صنایع و سازمانها به هوش سازمانی علاقه مند شده‌اند. اول عصر اطلا عات، دوم مسائل اقتصادی.
در عصر اطلاعات، کسی که اطلاعات دارد، دارای قدرت است. هر سازمان و شرکتی که از این قدرت برخوردار باشد در صنعت و حرفه خود در مقایسه با رقبای خود متمایز و ممتاز می‌شود. سازمان‌ها و شرکت‌ها، امروزه با سرعت حرکت و تغییر می کنند. اخذ اطلا عات صحیح در زمان صحیح اساس و پایه این سازمان‌ها است. دلیل دیگر استفاده ازهوش سازمانی، اقتصاد است. بقای سازمان‌ها و شرکت‌ها در توفان اقتصاد رقابتی امروز بر دو محدوده متمرکز شده است.

2-1-19-1 هوش سازمانی و کاهش هزینه‌ها وافزایش درآمدها در سازمان‌ها
در سازمانی که هوش سازمانی در آن بکار گرفته می شود، مدیران می‌توانند اطلا عات هزینه‌ها را از داخل سازمان استخراج نمایند و بدانند که هزینه‌ها چه هستند و تصمیم‌هایی برای کاهش و حذف آنها بگیرند. تغییرات آینده را پیش بینی کنند و برای مسائل خود راه حلی مناسب داشته باشند. به منظور افزایش درآمد، شرکت‌ها باید علاوه بر افزایش فروش خود، مثلا مشتریان فعلی خود را حفظ کنند. حفظ مشتریان اغلب کاری بسیار پسندیده است. اما باید بدانیم اغلب کدام مشتری سود بیشتری عاید می کند. معمولا ۲۰ درصد از مشتریان ۸۰ درصد سود شرکت را تامین می کنند. شرکت‌ها باید ابتدا مشتریانی که سود بیشتری را عاید می سازند، حفظ نمایند. باید بدانید هوش سازمانی کاربرد بسیاری در این بخش نیز دارد. گام بعدی تجزیه و تحلیل رفتار بازار، فروش و مشتریان پرسودده هستند. این دانش به مدیران کمک می کند تا چگونه مشتریان خود را مدیریت نمایند. برای جلب نظر مشتریان ممکن است پارامترهای کانال‌های هزینه ای، فروش عمده به مشتریان و یا تغییر در حاشیه سود و. . . مدنظر قرار گیرد. نکته مهم اینست که رفتارها با مشتریان یکسان نیست و هر مشتری یا گروهی از مشتریان روابط خاص خود را خواهند داشت. سرانجام، اینکه علاوه بر مشخصه‌ های اطلاعاتی فوق سایر اطلاعات مدیریتی برای تصمیم گیری در سازمان‌ها نیز وجود دارد که نیاز به تحیلی برای تصمیم گیری دارد، مثل اطلاعاتی در حوزه ماموریت اصلی سازمان و یا شرکت، اطلاعات منابع انسانی، اطلاعات تولید و ساخت، اطلاعات خدمات ارائه شده و. . . تکنولوژی هوش سازمانی راه حلی برای بکارگیری این اطلاعات و ایجاد هوشمندی در مدیران می باشد که آگاهانه تصمیم گیری نمایند و تصمیم آنان مبنی بر واقعیات و درک آگاهانه آنان از تغییرات فعلی و آتی و استفاده از سوابق در سازمان باشد.
2-1-20 فرآیند هوش سازمانی در سازمان‌ها و شرکت‌ها
فرآیند هوش سازمانی در سازمان‌ها و شرکت‌ها یک فرآیند پویا و تعاملی است. این فرآیند با یک سوال شروع می گردد و پاسخ‌های سئوالات در یک حلقه تکرار فراهم می شود. این پاسخ‌ها امکان تصمیم گیری برای مدیران را فراهم می کند.
2-1-20-1 مرحله برنامه ریزی و هدایت
مرحله برنامه ریزی و هدایت در ابتدا و انتهای فرآیند هوش سازمانی عمل می کند. در شروع متعاقب درخواست‌های مدیران تصمیم گیر و سئوالات از سیستم با فرمول کردن سئوالات، برنامه ریزی برای پاسخ به سئوالا ت شروع خواهد شد.
2-1-20-2 مرحله اخذ اطلاعات از پایگاه اطلاعاتی
در این مرحله اطلاعات از کلیه پایگاه‌های اطلاعاتی (منابع اطلا عاتی) جمع آوری خواهند شد. داده‌های جمع آوری شده از داده‌های خام هستند و آگاهی یا دانشی را به استفاده کننده اضافه نخواهند کرد. این داده‌ها می بایست پردازش و پالایش شوند در غیر اینصورت هیچ نقطه روشنی در آنها دیده نمی شود.
2-1-20-3 مرحله پردازش اطلا عات
در این مرحله داده‌های جمع آوری شده مجتمع خواهند شد، روابط بین آنها شناسایی و آنالیز شده و در نهایت قابل استفاده خواهند گردید. این مرحله شامل مراحل استخراج اطلاعات، تبدیل اطلاعات و بارگذاری اطلاعات می شود.
2-1-20-4 مرحله آنالیز و تولید اطلاعات
در این مرحله با بهره گرفتن از تکنیک‌های پیشرفته از داده‌های مجتمع شده، هوشمندی ایجاد می‌گردد. سیستم در انتهای این مرحله پاسخ هوشمندانه ای به سئوالات مدیران خواهد داد. این پاسخ در قالب ارائه گزارشات، جداول و نمودارها منتشر می گردد و امکان تغییر سئوال و یا بررسی موضوع از زوایای دیگر منجر به تکرار چرخه فرآیند فوق خواهد شد.
2-1-20-5 خلاصه و جمع بندی
در شرایط فعلی در پاسخ به نیاز مدیران شرکت‌ها و سازمان‌ها، ضرورت ایجاد یک پلات فرم هوش سازمانی وجود دارد. این سازمان‌ها و شرکت‌ها با بهره گرفتن از نرم افزارهای طراحی شده بر پایه هوش سازمانی می توانند اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خود افزایش دهند و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شدن به استفاده در لایه‌های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران سازمان توسعه یابند. این ابزارها می توانند برای همه اطلاعات و داده‌های تولید شده در سازمان مورد بهره برداری قرار گیرند. این موضوع را باید بدانید که ابزارهای گزارش گیری از کارآیی لازم برای مدیران برخوردار نیستند. این ابزارها معمولا در محدوده سیستم‌های عملیاتی بکار گرفته می شوند و مدیران استفاده موثری از آن نخواهند کرد. استقرار پلات فرم هوش سازمانی در شرکت‌ها و سازمان‌ها و استفاده از یک ابزار قوی راه حل ضروری برای آنها است.
2-2 قسمت دوم: عملکرد کارکنان
نقش سازمان در دستیابی به اهداف اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آنچنان برجسته است که سازمان‌های هر جامعه را گردونه‌های تحقق اهداف آن می دانند. واقعیت این است که سازمان‌ها به چند دلیل از ارکان ضروری زندگی انسان‌ها محسوب می شوند. آن‌ها به جامعه خدمت کرده و ما را قادر می سازند فعالیت‌هایی را انجام دهیم که بدون وجود آن‌ها از عهده اش بر نمی آمدیم. علاوه بر آن جریانی از دانش و آگاهی ارائه می کنند که می توانند زمینه ساز توسعه فردی و رشد و سعادت بشر گردند. با در نظر گرفتن اهمیت و نقش تأثیرات گوناگون سازمان‌ها، امروزه توجه فزاینده‌ای به ابعاد مختلف سازمانی از جمله فرایندها، سیستم‌ها و به ویژه آنچه که
س
ازمان بدان دست می‌یابد (عملکرد) انجام می‌گیرد. دستیابی به عملکرد برتر و کسب نتایج فراتر از انتظار بدون داشتن برنامه‌ای مدون و قابل اجرا در قالب یک نظام منسجم و یکپارچه، بسیار دشوار خواهد بود.
2-2-1 مفهوم عملکرد
در فرهنگ لغت حییم کلمه عملکرد، به معنی اجرا، انجام، نمایش، کار برجسته ترجمه شده است (حییم، 1375، 453). از عملکرد تعاریف مختلفی ارائه شده است، آنچه در تمامی این تعاریف مشترک است، نحوه انجام وظایف و مسئولیتهای محوله میباشد. بعضی تعریف عملکرد نیروی انسانی را بهره وری اطلاق کردهاند اما باید توجه داشت عملکرد در ورای مفهوم خروجی یا ستاده قرار دارد و عبارتست از مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان میدهند (گریفین، 1375، 132). در یک تعریف جامع میتوان گفت عملکرد، به معنای ساختارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی شده و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل میکند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند بلکه خود، نتیجه به حساب میآیند و میتوان جدای از نتایج در مورد آنها قضاوت کرد(خلیلی عراقی و دیگران، 1382). در واقع عملکرد نتیجه نهایی فعالیت است این فعالیت به منظور سنجش عملکرد بر اساس اهداف قبلی ارزیابی می شود (خویشی 1388، 66). همچنین عملکرد، نتیجه واقعی و قابل اندازه گیری تلاش است. اگرچه تلاش منجر به عملکرد میگردد، ولی این دو را نمیتوان با یکدیگر برابر دانست و میان این دو تفاوت فاحشی وجود دارد (سعادت، 1382، 261).
عملکرد را تابعی از عوامل توانایی و آمادگی، وضوح یا درک نقش، حمایت سازمانی، انگیزش یا تمایل، بازخورد عملکرد، اعتبار و سازگاری محیطی دانست که در معادله زیر نشان داده شده است (رضاییان، 1386، 419).
(سازگاری محیطی*اعتبار*بازخورد*انگیزش*حمایت*شناخت*توانایی)تابع=عملکرد
2-2-2 ارزیابی عملکرد
سازمانها برای حفظ بقای خود و پیشرفت در دنیای رقابتی به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند. از دیدگاه سازمانی، ارزیابی عملکرد، وظیفهای ضروری و انکار ناپذیر در زمینه سنجش پیشرفت افراد در مسیر نیل به اهداف و ماموریتهای سازمانی است. ارزیابی عملکرد موجب آگاهی و بازخورد شده و نقاط قوت و ضعف عملکرد و موقعیت سازمان در محیط پر تلاطم و پر از تغییرات محیطی را تعیین خواهد کرد. اصلاح عملکرد فردی و سازمانی کلید موفقیت در رقابت است (اصفهانیان، 1389، 10).
ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولأ

 

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *