پایان نامه با کلید واژگان تعهد مستمر

اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن(بوکانان30، 1990).
سالانسیک(1977): تعهد حالتی از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیتهایی که انجام میدهد محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات این باور در فرد ایجاد میشود که باید انجام چنین فعالیتهایی را تداوم بخشید، و درگیری مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ نماید.
جاروس و همکارانش(1993): تعهد عاطفی را میتوان به صورت یک وابستگی روانشناختی به سازمان، شرح داد.
پورتر و همکاران31(1993): وابستگی عاطفی شاید توسط پورتر و همکاران او بهتر ارائه شده باشد. آنها تعهد سازمانی را بعنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری در یک سازمان خاص تعریف کردهاند. در این تعریف؛ تعهد سازمانی سه عامل را شامل میشود:
اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان
تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان.
محققین معتقدند که تعهد سازمانی با اکثر دستاوردهای سازمانی در ارتباط میباشد، مییر و هرسکویچ32بیان کردند که تعهد عاطفی با نتایجی از قبیل جابجایی، غیبت، عملکرد شغل و تابعیت سازمانی در ارتباط میباشد(مییر و هرسکویچ، 2001).
تعهد مستمر
دومین بعد از ابعاد سازمانی آلن و می یر(1990) تعهد مستمر میباشد، که بر مبنای تئوری سرمایهگذاریهای بیکر(1990) قرار دارد. این تئوری براین اساس است که با گذشت زمان فرد سرمایههای را در سازمان انباشته میکند که هرچه سابقه فرد در سازمان بیشتر شود ، این سرمایه نیز انباشتهتر میشود و از دست دادن آن برای فرد هزینه برتر میشود. این سرمایهگذاری شامل زمان کسب مهارتهای ویژه سازمان که قابل انتقال نمیباشد، رفاقتهای کاری، عوامل سیاسی و هزینههای دیگری میباشد که فرد را از جستجو برای کارهای جایگزین منصرف میسازد(بیکر33، 1990).
آلن و مییر تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان میدانند که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست میدهد، ناشی میشود. در واقع میتوان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینههای ترک سازمان میباشد .بنابراین در این شکل از تعهد دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان یک تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان میباشد(آلن و می یر، 1990).
رامزک(1990) این نوع وابستگی را به عنوان یک نوع معامله میداند. او معتقد است که کارکنان سرمایهگذاریهایشان را در سازمان بر مبنای آنچه در سازمان گذاشتهاند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه میکنند. برای مثال یک فرد ممکن است تغییر یک سازمان را به خاطر پول و زمانی که صرف یک برنامه بازنشستگی کرده است، ترجیح ندهد.
علاوه بر ترس از دست دادن سرمایهگذاریها، تعهد سازمانی در فرد به خاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزینهای شغلی نیز به وجود میآید. آلن و می یر بیان میکنند که یک چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان برمبنای ادارک او از موقعیتهای استخدامی خارج از سازمان میباشد. در واقع این نوع تعهد زمانی به وجود میآید که فرد به این باور میرسد که تواناییهای او قابل عرضه در بازار نیست یا اینکه او فاقد مهارت لازم برای رقابت در زمینه مورد نظر میباشد، این چنین کارمندی یک نوع احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. افرادی که در محیطهایی کار میکنند که آموزشها و مهارتهای دریافتی آنها به طور زیادی مخصوص صنعت خاصی میباشد ، احتمال زیادی دارد که دارای این نوع از تعهد سازمانی باشند .در واقع کارمند احساس میکند که به خاطر هزینههای مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزینههای در ارتباط با ترک سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی میباشد، تعهد مستمر منعکسکننده هزینههای ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در آن میباشد(آلن و می یر، 1990).
تعهد هنجاری
بعد سوم تعهد سازمانی که کمتر رایج بوده ولی جای بحث دارد، تعهد هنجاری میباشد که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان میباشد، افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند احساس میکنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند. آلن و مییر(1990) در مورد این بعد از ابعاد سازمانی نسبت به ابعاد دیگر پژوهشهای کمتری صورت گرفته است ، رندال و کوتی(1990)، آلن و می یر و اوریلی ، چاتمن و کالدون از جمله پژوهشگران اندکی بودهاند که تلاش کردهاند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند.
رندال و کوتی(1990) به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریستهاند که فرد در قبال سرمایهگذاریهایی که سازمان روی او انجام داده کردهاند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوتی(1990) به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریستهاند که فرد در قبال سرمایهگذاریهایی که سازمان روی او انجام داده است ، در خود احساس میکند .آنها معتقدند که زمانی این احساس در فرد به وجود میآید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای بهتر انجام دادن کار کرده است ، یک نوع احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. برای مثال کارمندی که سازمانش برای آموزش او سرمایهگذاری میکند، ممکن است به این باور برسد که میتواند هزینههای سازمانش را از طریق ادامه فعالیت در آن جبران کند. در حالت کلی تعهد هنجاری زمانی بیشتر ب
ه
وقوع میپیوندد که فرد احساس کند که پاسخ به سرمایهگذاریهای سازمان، سخت میباشد. اما اوریلی و همکارانش(1991) تعهد هنجاری را برحسب ارزشها تعریف کردهاند و مورد سنجش قرار دادهاند .آنها معتقدند که رابطه متقابل بین ارزشهای یک فرد و سازمان منجر به تعهد سازمانی میشود. در حمایت از این دیدگاه مییر و اسکورمن(1992) تعهد هنجاری را به عنوان پذیرش اهداف و ارزشهای یک سازمان توسط کارمند، دانستهاند.
جاروس و همکارانش(1993) با آلن و مییر(1990) موافق هستند و تعهد هنجاری را به عنوان تعهد اخلاقی میدانند. آنها به تفاوت بین این نوع از تعهد و تعهد عاطفی تأکید میکنند، چرا که تعهد هنجاری یک احساس وظیفه یا اجبار را برای ماندن و ادامه کار در سازمان منعکس میکند، نه وابستگی عاطفی و این نوع از تعهد را با تعهد مستمر متفاوت میدانند، چرا که به برآورد شخص از هزینههای ترک سازمان بستگی ندارد.
وجه اشتراک این سه شیوه این دیدگاه است که مطرح میکند: تعهد حالتی روانی است که
رابطه فرد با سازمان را مشخص میکند.
بطور ضمنی درباره تصمیم به ماندن یا ترک سازمان اشاراتی میکند.
احتمال ترک خدمت را کاهش میدهد.
البته در صورتیکه در سازمان در سطح مطلوبی وجود داشته باشند. ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزای سهگانه تعهد متفاوت میباشد. کارکنان با تعهد عاطفی قوی به این خاطر با سازمان میمانند چون به آن تمایل دارند، افرادی که تعهد مستمر یا عقلانی قوی دارند به خاطر نیاز خود در سازمان میمانند و آن دسته که تعهد هنجاری قوی دارند به این جهت در سازمان میمانند چون که احساس میکنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت، دین و تکلیف به ماندن در سازمان میکنند.
تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری بهتر است به عنوان اجزا(ابعاد) قابل تشخیص تعهد نگرشی بررسی شوند تا اینکه به عنوان انواع تعهد مدنظر قرار گیرند. چند بعدی بودن تعهد سازمانی ماهیت بسیار پیچیده آن را منعکس میسازد و همانطوریکه مشاهده کردیم به نظر میرسد سه بعد از تعهد سازمانی مبناهای متفاوتی را داشته باشند .از آنجایی که همه نیروهایی که به متغیرهای مربوط به انواع مختلف تعهد در سازمان نسبت داده میشوند، در یک سازمان وجود دارند ، بنابراین میتوان اینطور فرض کرد که هر سه نوع تعهد نیز میتواند در سازمان موجود باشد .این مهم است که بدانیم سه بعد متفاوت تعهد سازمانی منحصر به فرد نیستند ، یک کارمند میتواند یک یا هر ترکیب دیگری از تعهدها را داشته باشد ، یا اصلاً هیچکدام از انواع تعهد را نداشته باشد و جنبههای مختلف تعهد سازمانی تنها براساس انگیزانندهها و نتایج زیربنایی آنها از همدیگر تفکیک میشوند(خوشنود، 1390).
برای مثال یک فرد با تعهد عاطفی در سازمان باقی مانده و مشتاق آن خواهد بود که تلاش بیشتری را برای انجام فعالیتهای سازمانی صرف کند، در حالیکه فرد با تعهد مستمر نیز در سازمان باقی خواهد ماند ولی مشتاق انجام هیچ تلاش بیش از آنچه انتظار میرود نخواهد بود.

2-2-1-3) اهمیت تعهد سازمانی:
اهمیت تعهد از سوی نویسندگانی به شرح زیر مورد تأکید واقع گردیده است:
مک گریگور(1960): عقیده داشت بزرگترین چالش برای مدیران پرسنلی، یکپارچه نمودن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضایش میباشد.
پاسکال و آتوس(1981): مطالعه آنان پیرامون دلایل موفقیت ژاپن ، آشکار ساخت که ژاپنیها فرهنگهای قوی سازمانی را در سازمانهای خود به وجود آوردهاند .که این امر برخاسته از وجود ارزشهای مشترک بین مدیریت و کارگزاران به گونههای دو جانبه میباشد.
پیترز و آستین(1985): به سازمانها چنین توصیه میکنند «به انسانها اعتماد کنید و با آنان به مانند بزرگسالان رفتار کنید، آنان را با سبک رهبری عینی و اسطورهای برانگیزید». حاکمیت، یک حالت دایم و وسواس گونه برای نیل به کیفیت را بسط و توسعه ببخشید. در آنها(کارکنان) این احساس را بوجود آورید که حس کنند مالک کسب و کار هستند و در چنین شرایطی است که نیروهای کار شما با یک تعهد جامع واکنش نشان خواهند داد.
والتون(1985) :چنین نوشت که پایه و اساس استراتژی تعهد بایستی وجود هر یک فلسفه مدیریتی باشد، که ادعاهای قانونی ذینفعان متعدد سازمان همچون، مالکان، کارمندان، مشتریان و عوام را تأیید و تصدیق کند. در کانون چنین فلسفهای این باور اعتقاد قرار دارد که ایجاد تعهد در کارکنان، منجر به برانگیختن و ارتقا عملکرد میگردد(آرمسترانگ به نقل از ربیعی مندجین، 1377).
تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثرمیگذارند. همچنین تعهد و پایبندی میتوانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند ، مدت بیشتری در سازمان میمانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیمگیری فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند(الله دادی، 1381).
شهید مطهری اظهار میدارد اگر شخص لیاقت، شایستگی و تعهد حداکثر بهرهبرداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیر شدن را دارد که اگر چنین تعهد و شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود(اسماعیلی، 1380).

2-2-1-4) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی:
طی سالهای اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات
تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل و یا به عنوان متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته شده است.

2-2-1-4-1) مطالعه استیرز و پرتر:
استیرز و پورتر34(1983) برخی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت زیر مطرح کردهاند:
عوامل شخصی: اصلیترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوهای است که کارمند در اولین روز کاری خود، به سازمان میآورد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان میدهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسؤولیتهای اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد.
این فرآیند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل خود تقویت کننده درآید یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است آنها تلاش بیشتر را در مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه نمایند.
عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد، استقلال

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *