پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد مستمر، تلاش مضاعف

یک از سطوح تعهد از کم ، متوسط تا زیاد می تواند برای فرد و سازمان آثار مطلوب و نامطلوب در پی داشته باشد . آنها عقیده دارند که باید بین سطوح مختلف تعهد و اهداف مورد نظر سازمان به نوعی تعادل دست یافت . هرچند نحوه برقراری این تعادل تا کنون مشخص نشده و به نظر می رسد که به پژوهش و مطالعات بیشتر نیاز دارد.
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، ???? : ???) .
اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد . برای مثال ، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند ، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند ، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بالعکس پیشخدمت های رستوران ها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طور کلی همان شغل شان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون، ???? : ???) .
ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر ، ?9??)، حضور (ماتیو و زاجیک ، ????)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن ، ????) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ، ????) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز، ????) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، ???? : ???).
2-1-2-5- دیدگاه های مختلف در خصوص تعهد سازمانی
مودای98 (2000 ) در مورد تعهد سازمانی دو دیدگاه کلی درباره این مفهوم ارائه می‌کند :‌
الف – یک دیدگاه تعهد سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی می‌داند . براساس این دیدگاه تعهد سازمانی عبارت است از ” دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت با آن ” که از نظر مفهومی دست کم سه عامل می‌توان برای آن در نظر گرفت :
1 ـ پذیرش و اعتقاد به اهداف و ارزش‌های سازمان ؛
2 ـ تمایل به تلاش زیاد برای تحقیق اهداف سازمان ؛
3 ـ تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان ( مودای ، 2000 : 3 ، به نقل از مدنی و زاهدی ، 1384 : 6) .
فرد در این رویکرد ، با سازمان مشارکت دارد و با آن می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد . این رویکرد به طور خاص توسط پورتر و همکاران عملیاتی گردید (زکی ، 1383 : 50 ) .
ب – دومین دیدگاه ، تعهد سازمانی را امری رفتاری تلقی می‌کند . این نوع تعهد که ” تعهد حسابگرانه ” نامیده می‌شود ، بر مبنای کارهای نظری بکر و هومنز استوار است . از نظر صاحب نظران دارای این دیدگاه ، وابستگی عاطفی و روانی در تعهد نقش چندانی ندارد و تعهد به مثابه تمایل به فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مربوط به ترک سازمان تعریف می شود . در واقع افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده‌اند به سازمان دلبسته می‌شوند و به عضویت خود در سازمان ادامه می‌دهند ( مدنی و زاهدی ، 1384 : 6 ) .
صاحبنظران سازمان در این رویکرد به بعد رفتاری ، نه بعد نگرشی تعهد سازمانی تاکید خاصی می ورزند . این رویکرد توسط دانشمندانی همچون بیکر ، رتیز99 و ترایس و هربینیاک100 و آلوتر101 عملیاتی شده است . (زکی، 1383 : 50 ) .
برخی محققان عقیده دارند که این دو نوع نگرش تأثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل‌های تعهد منجر به برخی شکل‌های دیگر می‌شود ( رابرتز و همکاران ، 1999 ؛ به نقل از برهانی ، 1381 : 17 ) . این نتیجه‌گیری با یافته میر و همکاران نیز سازگاری دارد . میر و آلن در مطالعاتی که از سال 1982 تاکنون انجام داده‌اند با تفکیک دو بعد نگرشی و رفتاری تعهد ، برای هر یک از ابعاد تعهد سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه کرده‌اند . آنها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را با بعد رفتاری تعهد مطابقت داده‌اند . از نظر آنها تعهد عاطفی عبارت است از وابستگی عاطفی به سازمان ، ابزار هویت با سازمان و عجین بودن با سازمان ؛ تعهد هنجاری عبارت است از احساس التزام و دین به سازمان و ادامه کار در سازمان و تعهد مستمر درک هزینه‌هایی است که با ترک سازمان متوجه فرد می‌شود (میر و همکاران ، 1989 ؛ آلن و میر ، 1990 ؛ میر و همکاران ، 1998) . آنها معتقدند که ” نقطه مشترک ابعاد سه‌گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است ” ( مدنی و زاهدی ، 1384 : 6- 7 ) .
2-1-2-6- تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی
مفهوم اولیه تعهد یک بعدی بوده و عنوان خطوط ثابتی از فعالیت ها به علت درک هزینه های مرتبط با ترک سازمان تعریف شده است و یا به صورت عام تر همان دلبستگی هیجانی نسبت به سازمان می باشد ( می یر و هرسکویچ ، ???? : ??? ) . پورتر تعهد را بر اساس نیروی کلی همانند سازی ( تعیین هویت ) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند . در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود :
1- قبول اهداف و ارزش های سازمان
2- تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش
3- میل به باقی ماندن در سازمان ( خشنود ، 1390 : 41 ) .
دراین دیدگاه ، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است ، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است . سال ها ، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگــــریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده اند . این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیع تر از پیوندها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد ، بوده اند . درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است ، تحقیقات محققان
ب
عدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود ( مودی ، 1998 : 390-389 به نقل از خشنود ، 1390 : 41 ) .
بدین منظور اگر چه چندین مدل از تعهد در سال 1980 و اوایل 1990 پیشنهاد شد ، مدل چند بعدی نسبت به همه آن ها قابل قبولتر است . برخی از مدل ها و الگوهای چند بعدی تعهد سازمانی به شرح زیر می باشد :
1- مدل می یر و آلن :
از بین مفهوم سازی های چند بعدی مدل می یر و آلن شهرت بیشتری بدست آورده است . ایشان مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت ، ایجاد کردند . بحث کلی آنها این بود که تعهد ، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین ، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد ( می یر و هرسکویچ ، ???? : ??? ) .
آنها بین سه نوع تعهد ، تمایز قائل می شوند که به صورت زیر تعریف می شود :
الف – تعهد عاطفی : تعهد عاطفی به معنای دلبستگی هیجانی و احساس هویت و درگیری کارمندان در سازمان است که در این شکل از تعهد کارکنان در سازمان باقی میمانند چون “می خواهند بمانند”.
ب – تعهد مداوم (مستمر) : در بردارنده هزینه های متصور ناشی از ترک سازمان است . یعنی تمایل فرد به ماندن در سازمان بیانگر آن است که وی به آن کار احتیاج دارد و کار دیگری نمی تواند انجام دهد . کارکنان در سازمان می مانند چون که ” نیاز دارند که بمانند ” .
ج – تعهد هنجاری : الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را نشان می دهد . تعهد هنجاری به احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از سوی دیگران بر او وارد می شود ، اشاره می کند . کارمندان در سازمان می مانند چون که ” احساس می کنندکه باید بمانند ” (توکلی و همکاران ، 1388 : 109-110 ) .
در حقیقت به نظر می یر و آلن ، پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود ( مودی ، ???? : ??? ) .
بررسی های جدیدتر توسط می یر و آلن فرضیاتشان را در ارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می کند ، ولی با این حال ، بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارد ؛ و بر در این خصوص که آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکل های متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهـــوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد . با وجود این ، تجزیه و تحلیل ها ، سازگاری بهتر را زمانی نشان می دهند که این دو مفهوم ( تعهد عاطفی و هنجاری ) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند .
نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر ، پیچیده است . بعضی مطالعات ، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آنها از خودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصت های استخدام جایگزین را منعکس می کنند ( می یر و هرسکویچ ، ???? : ??? ) .
2- مدل اریلی102 و چتمن103 :
اریلی و چتمن ( 1986 ) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد ، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد . بنابراین ، مبتنی بر کار کلمن در نگرش و تغییر رفتار ( 1985 ) اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند ، سه شکل متابعت ، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.
– متابعت ، زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می شوند .
– همانندسازی ، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده می پذیرد ( می یر104 و هرسکویچ105 ، 2001 : 305 ) .
– سرانجام درونی کردن ، رفتاری که از روش ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزش ها یا اهداف سازمان منطبق است .
آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد . روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی می یر و آلن است ( مودی ، 1998 : 390 ).
بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری ( همانندسازی و درونی کردن ) نامیده شدند ( کرمر، 1996 : 390-389 ) .
در پژوهش های بعدی این دو پژوهش گر و همکارانش نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند . از این رو ، آنها در پژوهش های جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند . متابعت ، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است . برای مثال اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد ، این یافته بعضی سئوال ها را درباره اینکه آیا متابعت می تواند ، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود ، به وجود آورده است (می یر و هرسکویچ ، 2001 : 206 ) .
? – مدل آنجل و پری106 :
آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش ، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن ، تمایز قائل شدند . اگر چه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است ، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد .
یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسش هایی که تعهد ارزشــــی ( حمایت از اهداف سازمان ) را اندازه گیری می کنند ، مشخص می گـــردد ( می یر و هرسکویچ ، ???? : ??? ) . تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سا
زمان نشان می دهد . این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد . تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش ها – مشارکت های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد . این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد ( مایر و شورمن، ???? : ?? – ?? ) .
4 – مدل مایر و شورمن107 :
به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد . آنها این دو بعد را تعهد مستمر ( میل به ماندن در سازمان ) و تعهد ارزشی ( تمایل به تلاش مضاعف ) نامیدند . اگر چه شباهت هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد ، اما

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *