منبع تحقیق با موضوع اثربخشی سازمانی

باشد و بصورت باز عمل نماید و صداقت و راستی در پندار، گفتار، و کردارش نمایان باشد.
ج) انگیزه ی رهبری : در وجود یک رهبر باید میل به تاثیر گذاری بر دیگران و اعضاء سازمان، برای نیل به اهداف مشترک وجود داشته باشد. به عبارت دیگر انگیزه درونی و بیرونی رهبر است که وی را به حرکت وا می دارد و با عشق و علاقه در جهت اهداف سازمان حرکت می کند و پافشاری می نماید.
د) اعتماد به نفس : رهبر باید از اعتماد به نفس بالایی برخوردارباشد تا بتواند در دیگران تاثیر بگذارد و با گامهایی بلند و استوار حرکت نماید. او باید نسبت به خود احساس ارزشمند بودن داشته باشد تا اعضاء سازمان برای وی ارزش قائل شوند. او زمانی می تواند با موقعیتهای اجتماعی کنار آید و در اظهار عقیده و نظرات خود آسوده خاطر باشد که از عزت نفس بالایی برخوردارباشد و اگر دارای عزت نفس پایینی باشد احساس بی ارزشی نموده و این امر را به سایر جریانها از جمله محیط کاری، زندگی، و مسائل اجتماعی تعمیم داده و در عملکرد خود تردید و دودلی از خود نشان میدهد و در نتیجه سازمان در تصمیم گیریها دچار مشکل خواهد شد (یعقوبی و همکاران، 1388، 55).
2-2-9) رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی
.هر چند رسیدن به سطح بالای عملکرد فردی به طور گسترده‌ای مورد پژوهش واقع شده است، پژوهش در خصوص دستیابی به سطح بالای عملکرد تیمی آنچنان گسترده و وسیع نیست. دگروت و همکارانش خاطرنشان کردند که وقتی رهبری و عملکرد بررسی می شود نتایج نشان می دهد که اندازه تاثیر در سطح گروه دو برابر اندازه تاثیر در سطح فردی است.با این حال شواهد نشان می دهد که رهبری تحول گرا و عملکرد گروه ممکن است عرصه‌ای پرثمر برای اکتشافت بیشتر باشد .تصورات و عقاید پیشین رهبری تحول گرا را با جنبه‌های مختلف عملکرد تیم پیوند داده اند.برای مثال، والدمن (1994) در خصوص بهبود فرایندهای چند وظیفه‌ای نوآوری تیمی از طریق رهبری تحول گرا بحث می کند، در حالی که باس (1994) از بهبود مهارت‌های تصمیم گیری تیمی از گذرگاه رهبری تیمی سخن می گوید. اخیراً کاهایی و همکارانش (2000) نشان دادند رهبران تحول گرا با فائق آمدن بر بیهوده گذرانی های اجتماعی در میان اعضای گروه، باعث ارتقای عملکرد گروه می شوند(Dionne et al, 2003) .

 
 

2-3-1) مقدمه
با پیشرفت تکنولوژی و پیچیده شدن فعالیتهای سازمانی،به جرات می توان ادعا کرد که دوران کار فردی به سر آمده و امروزه مدیریت قبل ازآنکه مدیریت بر افراد باشد، مدیریت بر گروه های کاری است. قدرت ایجاد گروه های کارآمد و هماهنگ ساختن آنان با ایفای موثر نقش هماهنگ کنندگی،رهبریت گروه و عضو گروه ضروری است (فرهمند، 1381، 621). از اینرو سازمانها همان گونه که به بازسازی خود می پردازند تا بتوانند موثرتر و با راندمان بهتر به رقابت بپردازند‏‎‎‏، به سوی گروهی کارکردن نیز روی آورده اند تا از ذوق و قریحه کارکنان به نحوی بهتر بهره ببرند. مدیران دریافته اند که گروه ها نسبت به ساختارهای سنتی کاری دارای قدرت انعطاف بیشتر بوده و در برابر محیط در حال تغییر بهتر پاسخگو هستند. لذا گروه ها می توانند به عنوان منبعی برای رضایت شغلی به کار گرفته شوند. همچنین آنها برای مدیران ابزار موثری هستند تا بتوانند مشارکت کارکنان را بهبود بخشیده، اخلاق آنها را متعالی و تنوع نیروی کار را گسترش دهند (Kolb, 1995). اما یکی از موضوعاتیکه سازمانها و مدیران برای تشکیل تیم باید بدانند،آنست که اعضای یک گروه یا تیم کاری معمولا از فرهنگهای مختلف می باشند و ازاینرو این مساله به چالشی بسیار مهم برای مدیران تبدیل شده است که چگونه بتوانند افراد مختلف با پیشینه‌های فرهنگی مختلف را در کنار هم قرار دهند.
2-3-2) مفهوم اثربخشی
در زمینه سازمانی یک توافق عمومی برای تعریف اثربخشی وجود ندارد. اوّلین دیدگاه در زمینه اثربخشی احتمالاً در دهه 1950 میلادی مطرح گردید که اثربخشی را چنین تعریفمی‌کند: اثربخشی عبارتست از درجه یا میزانی که سازمان به هدف های مورد نظر نائل می آید (دفت، 1386، 103). در تعریف دیگر اثربخشی، دست یابی به هدف های صحیح، اصلی و اساسی تعریف گردیده است (الوانی، 1381، ص 61). اثربخشی یک مفهوم کُلّی است و هنگام تعیین آن میزان یا حدودی که هدف های چندگانه (چه رسمی، چه عملیاتی) تأمین شده اند، سنجیده یا اندازه گیری و مورد قضاوت قرارمی گیرند. اثربخشی توّجه به بازده یا ستاده صحیح و مناسب است و معنای کیفیت را در بطن خود دارد (توردال، 29، 1371). اثربخشی در تمامی مکاتب مطرح بوده است. به طور مثال مکتب کلاسیک به مسائلی همچون حداکثر کردن میزان تولید و یا کاهش هزینه به عنوان اثربخشی توّجه داشتند. صاحب نظران مکتب روابط انسانی و در رأس آنها «التون مایو» اثربخشی را ناشی از رضایت خاطر کارکنان می دانستند. سایر متفکران مدیریت علمی، همچون «آبرام مازلو » و «داگلاس مک گریگور» به نیازهای انسان و نهایتاً به موضوع خود شکوفایی توّجه داشتند که در نتیجه بر احساس تعّلق و تعّهد، دلبستگی کارکنان به سازمان و نهایتاً بر میزان اثربخشی اثر مثبت خواهد داشت (حقی، 1385، 42). «اتزیونی» اثربخشی را میزان تحّقق اهداف تعریفمی‌کند و «فیدلر» که نظریه رهبری اثر بخش را مطرح کرده است، اثربخشی را مشتمل بر روابط مدیر با همکاران، میزان کار از پیش تعیین شده و میزان قدرتی که مدیر از مقام خود به دست می آورد، می داند. همچنین «ردین» معتقد است که اثربخشی به اندازه‌ای از کار اطلاقمی‌شود که مدیران بتوانند به نتایج معیّنی با نیازهای خاصی از طریق اداره درست در موفقیت سازمان دست یابد. او در عین حال اثربخشی را وابسته به شخصیت، رفتار و انتظار مدیر، زیردستان، همکاران، هم قطاران و سازمان می داند. (مقیمی و همکاران، 1386، 97). «کالدول» و «اسپینکس» می گویند که اثربخشی، اندازه یا حدود دستیابی به اهداف برنامه است. «هوی» و «میسکل» اثربخشی را توصیف عملی در جهت نیل به یک هدف می‌دانند (هوی و میسکل، 1371، 72). بنابراین آنچه که از این تعاریف بر می آید این نکته است که مسائل و مشکلات لاینفکی در تعریف اثربخشی و سنجش آن وجود دارد و در سال های گذشته دانشگاهیان در خصوص توافق بر آنچه که اثربخشی معنا می دهد با مشکلات قابل ملاحظه‌ای مواجه بوده اند. با همه این وجود همه آنها در این امر که اثربخشی موضوعی مهّم در تئوری سازمان است اتفاق نظر داشته و صراحتاً آن را تأیید می کنند. در حقیقت مشکل است که یک تئوری سازمان را بدون وجود مفهوم اثربخشی در آن متصّور شد (رابینز، 1385، 47).

2-3-3) سیر تاریخی نظریات درباره اثربخشی سازمانی
در زمینه اثربخشی سازمانی یک توافق عمومی برای تعریف آن وجود ندارد. اثربخشی سازمانی در همه مکاتب مدیریتی، بنا به دیدگاه ها و نظرات آن دوره مورد توّجه قرار گرفته است. برخی از این مکاتب و متفکرین اصلی آنها، بهمراه شرحی مختصر از اثربخشی سازمانی و نیز نمونه مشخصه‌ های اثربخشی سازمانی از دیدگاه آنان در جدول زیر نمایش داده شده است (اصفهانی و همکاران، 1375، 66).
جدول 2-3 ) شرح تاریخی مُدل های اثربخشی سازمانی (اصفهانی و همکاران، 1375، 66).
گرایش مدیریت متفکر اصلی شرح مختصر
اثربخشی سازمانی نمونه مشخصه‌ های
اثربخشی سازمانی
مدیریت علمی فردریک تیلور (1911) مطالعه زمان و حرکت، اهمّیت استانداردها، طرح ریزی، کنترل و هماهنگی، سازمان وظیفهای، «بهترین راه» حداکثر کردن تولید، حداقل کردن هزینه، برتری روش، استفاده بهینه از منابع، تخصصی کردن وظیفه
اصول مدیریت هنری فایول (1925/1916) تکمیل تئوری استقرایی مدیریت، مبتنی بر قوانین یا اصول، مدیریت را مهارتی قابل آموزش می داند تقسیم کار، سرپرستی روشن و انضباط، وحدت فرماندهی و هدایت، نظم و سلسله مراتب، انصاف، ثبات و نوآوری، روح همکاری
روابط انسانی التون مایو (1933)
اهمّیت عوامل احساسی و هیجانی، مفهوم اجتماعی در مورد تلاش گروه، نیاز به تشخیص مدیر و مهارت‌های بین فردی بهرهوری از طریق رضایت کارکنان، رضایتمندی از طریق توّجه به نیازهای هیجانی و فیزیکی کارکنان

تصمیم گیری و مدیریت اطلاعات هربرت سایمون (1947) اثربخشی با توّجه به عقلانیت محدود، معیار کارآئی ، کارکردگرایی مبتنی بر اهداف صرفه جویی در منابع از طریق توسعه عقلایی اهداف، کارآئی ،پردازش اطلاعات
فنی اجتماعی تریست و بامفورث (1951) تحلیل مشترک تقاضاهای فنی و اجتماعی سازمانی، دیدگاه سیستم باز به سازمانها، سازمانها به عنوان یک سیستم باز درجه تناسب فنی / اجتماعی، سازگاری و تناسب فرآیندهای داخلی

مدیریت استراتژیک و طراحی
آلفرد چاندلر (1962)

ساختار تابع استراتژی است. ادغام افقی و عمودی و عقلایی کردن مصرف منابع

سازگاری و تناسب استراتژی / ساختار، که در قالب رشد سازمانی، رقابت، کنترل محیطی و انطباق پذیری و انعطاف پذیری ظاهرمی‌شود.
گرایش مدیریت متفکر اصلی شرح مختصر
اثربخشی سازمانی نمونه مشخصه‌ های
اثربخشی سازمانی
منابع انسانی داگلاس مک گریگور
رنسیس لیکرت (1967/961) اهمّیت نیازهای سازمانی در مقابل تقاضای سازمانی، تناسب قدرت، مدیریت مشارکتی و تفاهم بین تقاضای رقابتی ایجادمی‌کند: کارکنان دارای بهرهوری،کارکنان راضی هستند رضایت کارکنان، بهره وری، انسجام، وفاداری، ارتباطات باز
تئوری اقتضایی لورنس و لورش (1967) طراحی سازمانی بر عوامل محیطی مبتنی است. بهترین راه، به اقتضای وضعیت و مؤقعیت‌های گوناگون است. خطای تخصصی شدن، خطای ترکیب شدن، تناسب سازمان/ محیط، توانایی انجام تغییر در زمان مناسب، تناسب رهبری/ (شرایط) اقتضایی
اکولوژی جمعیتی هنان و فریمن (1977) عدم اهمّیت نسبی مدیریت، جبر محیطی، بقا، دوره زندگی، خوشبختی، استراتژی و ساختار بقا
مشارکت عملگرها متفکر اصلی شرح مختصر
اثربخشی سازمانی نمونه مشخصه‌ های
اثربخشی سازمانی
چستر بارنارد (1938) سازمانها به عنوان سیستم های همکاری تعادل داخلی و تنظیم با شرایط خارجی، اقدام عملی و رهبری ماهرانه

آلفرد اسلون (1963) اداره غیر متمرکز، بررسی و کنترل متمرکز، ساختار چند بُعدی کارآئی از طریق مقیاس اقتصادی، برگشت سرمایه بخش‌ها، کسب اهداف
رابرت تانسند (1970) دیوان سالاری زدایی، حمایت از کارآفرینی و سودآفرینی منطقه ای سودآوری، قابلیت ارزیابی کارکنان، ساختار ساده
توماس پیترز و رابرت واترمن (1983) عملکرد بر مبنای ساختار، استراتژی، سیستم ها، مهارت‌ها، سبک و ارزش‌های مشترک تمایل به کار، نزدیکی به مشتری، خودمختاری و کارآفرینی، آماده و فعال بودن، فلسفه ارزشگرا، رابطه نزدیک با فعالیت تجاری، شکل ساده، ستاد کوچک، دارا بودن ویژگی‌های انعطاف– استحکام به طور همزمان.

2-3-4) اهمیّت اثربخشی سازمانی
امروزه اثربخشی مفهومی اساسی در نظریه‌های سازمانی است و یکی از ملاکهای ارزیابی عملکرد سازمانی به شمار می رود. این مفهوم به شکل عمیقی در ادبیات سازمانی جای گرفته و به عنوان موضوع اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی در نظر گرفته می شود (زکی و همکاران، 1385، ص 27). امروزه صاحب نظران و محقّقان براین باورند که اثربخشی سازمانی هدف نهایی (آشکار یا پنهان) همه سازمانهاست و تصّور سازمانی که شامل ساخت اثر بخشی نباشد مشکل است. آنان توّجه به موضوع اثربخشی را باعث توسعه تئوریهای سازمانی ذکر می کنند و اثربخشی را موضوع اصلی، در فضایی عملی نیز می دانند (اصفهانی و همکاران، 1376، 153). اثر بخشی را درجه همخوانی نتایج سازمانی با نتایج مورد انتظار می دانند(هوی و میسکل، 1382، 130). و آن را وضعیتی اطلاق می کنند که در آن سازمان منابع را به میزان محدود مصرف کند و قادر باشد به هدف یا اهداف خود با توّجه به معیارهای تعیین شده دست یابد (زکی و همکاران، 1385، 28). «لورنس » و «لورش»معتقدند که سازمانهای اثربخش تر همواره درجه بالاتری از تلفیق فعالیت‌ها را در مقایسه با سازمانهای با اثربخشی کمتر دارا هستند. آنها معتقدند سازمانهای موفق و اثربخش، مکانیزم های اثربخش تری برای هماهنگی واحدهای مختلف در جهت کسب اهداف کلی سازمان تدبیر نموده اند (اصفهانی و همکاران، 1376، 143). اثربخشی سازمانی یکی از الزامات تحّول سازمانی و تغییرپذیری به شمار می‌آید، به عبارت دیگر بحث پیرامون تحّول سازمانی بدون توّجه به برخی جنبه‌های بنیادی اثربخشی امکان پذیر به نظر نمی رسد. در واقع بخشی از مسأله تغییر و تحّول سازمانی این است که چنانچه فرآیندها و یا قسمت‌هایی از سازمان غیر اثربخش و یا فاقد حّد معینی از اثربخشی باشند، بر این مبنا لزوم اعمال تغییر امری اجتناب ناپذیر خواهد بود. این امر بدان معنا است که غیراثربخش بودن یک سازمان منجر به بروز دشواریهای متعددی در زمینه ایجاد تحّول و ِاعمال تغییر می شود. بنابراین اثربخشی سازمانی را می توان به عنوان ظرفیت پذیرش یا سازگاری آنان را با تغییر سازمانی نیز تعریف کرد. از سوی دیگر اثربخشی با مفهوم کلی بهره وری ارتباطی متقابل و متناظر دارد. اما باید توّجه داشت اثربخشی شامل مواردی است که بهره وری فاقد آنست (اصفهانی و همکاران، 1376، 152).

2-3-5) معیارهای ارزیابی اثربخشی سازمانی
به طور کُلّی در یک سازمان محاسبه اثربخشی چندان ساده نیست. معمولاً سازمانهای بزرگ فعالیت‌های مختلف و گوناگون دارند و در نقاط مختلف پراکنده اند. آنها در پی تأمین هدف های متنوع، گوناگون و مختلف هستند و به نتایج مختلفی می رسند. برای سنجش و اندازه گیری عملکرد سازمان وکارکنان شاخص‌ها و روش‌های متعددی ارائه شده است و هر یک از آنها مقیاس متفاوتی از اثربخشی به دست می‌دهند . برای ارزیابی سازمان و نیروی انسانی باید به عملکرد ساختار سازمان، عملکرد منابع انسانی سازمان و عملکرد یا تأثیر فعالیتهای مختلف سازمان بر محیط بیرون توّجه کافی مبذول شود، چرا که هر یک ازاین بخش‌ها شامل ابعاد مختلفی بوده و معیارهای خاص خود را می طلبد. این ابعاد را می توان به صورت زیر خلاصه کرد:
موفقیت‌های سازمان و افراد.
بازدهی و استرس سازمان و واحدهای آن.
مهارت‌های ارتباط بین فردی و رضایت افراد سازمان.
بهره وری و توانایی افراد سازمان.
بهره برداری از منابع سازمان.
6) انعطاف پذیری ساختار و واحدهای سازمان از شرایط گوناگون محیط (کولوبندی، 1374، 19).
2-3-5-1) مُدل سیستم منابع

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در مُدل سیستم منابع، سازمان متشکل از شبکه‌ای به هم پیوسته از زیر سیستم ها یا سیستم های فرعی فرض می‌شود. ستاده هر یک از زیر سیستم ها ممکن است، زیر سیستم دیگری باشد و اثربخشی کل سازمان بستگی دارد به این که این زیر سیستم ها تا چه حد با یکدیگر هماهنگ هستند. به عبارت دیگر پرسش اصلی به صورت زیر مطرحمی‌شود:
« تا چه حد سازمان در تخصیص و توزیع بهینه منابع موجود در زیر سیستم های سازمان مؤثر و موفق بوده است؟» باید توّجه داشت که سخن از توزیع بهینه منابع است نه حداکثر منابع مورد نیاز زیر سیستم ها. هم چنین ارزش منابع برای تصمیم گیرندگان، مطلوبیت منابع در برطرف کردن نیازهای زیر سیستم است، نه لزوماً در پیوندشان با اهداف سازمان. به هر تقدیر، پیروان این مُدل، عقیده دارند که سازمان به طور مداوم در تلاش است نیازهای اجزای سازمان را برآورده سازد. این نیازها عبارتند از :
موقعیت سازمان در به دست آوردن منابع با ارزش و کمیاب از محیط بیرون.
توانایی تصمیم گیران سازمان در تفسیر درستِ خصوصیاتِ محیط بیرون.
توانایی سازمان در تولید کالا یا ارائه خدمات.
توانایی سازمان در انجام فعالیت‌های مستمر حفظ و نگهداری سازمان.
توانایی سازمان در انطباق با محیط بر اساس بازخورد دریافتی و اینکه آیا سازمان در انجام فعالیت‌هایش موفق و مؤثر بوده است؟
توانایی سازمان در ایجاد هماهنگی بین زیر سیستم ها.
توانایی سازمان در ارزیابی تأثیرات تصمیم های گرفته شده.
توانایی سازمان در رسیدن به اهداف

دیدگاهتان را بنویسید