مفهوم سازی تعهد سازمانی

بعد ارتباطی که خود شامل چهار جزء مجاری ارتباطی، سبک های ارتباطی، مسیرهای ارتباطی، و محتوای ارتباطی می باشد.
بعد انسانی که جنبه های انسانی را در بر می گیرد و ارتباطات میان افراد را تحت تأثیر قرار می دهد. این بعد شامل سه جزء ویژگی های فردی افراد، ویژگی های اجتماعی افراد، و مهارتهای ارتباطی می باشد.
بعد سازمانی که ساختار و محتوای سازمان را در بر می گیرد و ارتباطات سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد؛ شامل دو جزء ساختار سازمانی، و فرهنگ سازمانی می باشد (مزروعی، بازرگانی، غضنفری و فرهی پور، 1389).
ارتباطات را از جهات مختلفی مانند عکس العمل در محیط، جریان ارتباطات، میزان رسمیت، مجاری ارتباط، و الگوهای ارتباطی می توان طبقه بندی نمود. از نظر عکس العمل در محیط و یا ارائه بازخورد، ارتباطات، به انواع یک جانبه و دوجانبه تقسیم می گردد (رضائیان، 1389).
ارتباطات یک‌جانبه (یک طرفه): هر گاه واکنش گیرنده نسبت به پیام ابراز نشود، آن ارتباط را یک جانبه گویند. این نوع فرآیند ارتباط، فاقد بازخورد می‌باشد.
ارتباطات دوجانبه: چنانچه محیط به گونه‌ای باشد که گیرنده عکس العمل‌ها و نظرهای خود را درباره محتوای پیام به اطلاع فرستنده برساند و عملاً چنین کند، به این نوع ارتباط، دوجانبه گویند (هوی و میسکل،2005؛ رضائیان، 1389؛ فولادگر، 1384).
از نظر جریان ارتباطات در سیستم نیز، ارتباطات سازمانی شامل مواردی به شرح زیر است:
ارتباط عمودی: شامل ارتباط رو به پایین و ارتباط رو به بالا است.
ارتباط افقی: معمولا شبکه ارتباطی افقی دارای الگویی از جریان کارها در یک سازمان است که بین اعضای یک گروه، یک گروه و گروه‌های دیگر و بین اعضای دوایر مختلف برقرار می‌شود.
ارتباط مورب: ارتباط مورب هنگامی صورت می‌گیرد که افراد در سطوح مختلف که رابطه گزارش دهی مستقیم ندارند، با یکدیگر ارتباط برقرار کنند(داوودآبادی، 1385؛ رحیمی، 1389؛ طبرستانی،1386).
از لحاظ میزان رسمیت نیز، فرایند ارتباطات را می‌توان به شرح زیر تقسیم‌بندی نمود:
ارتباطات رسمی؛ این نوع ارتباطات، به‌طور رسمی به‌وسیله مدیران و دیگر افراد ذی‌نفع طراحی و اجرا می‌شوند و در نمودار سازمان نمود می یابند.
ارتباطات غیررسمی؛ این ارتباطات، در سازمان‌ها به انگیزه‌های مختلفی نظیر ارضای نیازهای شخصی مانند نیاز به رابطه با دیگران، رفع یکنواختی کار، و کسب اطلاعات مرتبط با کار، مورد استفاده قرار می‌گیرند (فرهنگی، 1378؛ هوی و میسکل، 2005؛ دوبرین، 1387؛ نظری، 1386).
تقسیم بندی دیگری، مجاری ارتباطی را شامل مجاری کلامی و غیرکلامی می داند. کانالهای شفاهی و غیرشفاهی در زمره مجاری کلامی هستند. ارتباطات غیرکلامی دربرگیرنده حرکات اعضا و اندام بدن است و شامل آهنگ و تن صدا، حالت یا طرز ایستادن، حالت چهره، استفاده از زمان، ظاهر فردی، اشاره های چشم و فاصله بین گیرنده و شنونده می شود (رابینز، 2009؛ هوی و میسکل؛ 2005؛ دوبرین، 1387).
برکو، ولوین و ولوین (2007)، الگوهای ارتباطی را شامل الگوهای خطی، تعاملی، و تبادلی (چندسویه) می دانند. در الگوی خطی، پیام پس از رمزگذاری توسط فرستنده، به گیرنده انتقال می یابد و بعد از دریافت، توسط گیرنده، رمزگشایی می گردد. در الگوی تعاملی، گیرنده پس از دریافت و رمزگشایی پیام، بازخورد را تبدیل به رمز کرده و آن را به فرستنده انتقال می دهد. بنابراین، فرایندی دوسویه ایجاد می شود. طبق الگوی تبادلی، ارتباطات تبادلی است که منبع و دریافت کننده پیام در سراسر آن، نقش هایی قابل مبادله ایجاد می کنند. به رمز درآوردن و رمزگشایی، توسط طرفین، فوراً و در یک زمان صورت می گیرد (برکو، ولوین و ولوین، 2007).
تعهد سازمانی، متغیر دیگر مورد بررسی این پژوهش است. این متغیر، به ویژه از نظر مدیران سازمان در جهت دستیابی به موفقیت سازمانی، مقوله بسیار مهمی می باشد. شهید مطهری معتقد است که:” تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد بوده و پایدار به آنها می باشد” (مطهری، 1368). تعهد سازمانی نیز مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوتی تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با مفهوم تعهد سازمانی این است که آن را نوعی وابستگی عاطفی به اهداف و ارزشهای سازمان، به خاطر خود سازمان و نه ارزشهای ابزاری آن (بوکانان،1974؛ اورایلی و چارتمن، 1986؛ ساروقی، 1375؛ رنجبریان، 1376؛ اسماعیلی، 1381) می دانند؛ به گونه ای که فرد، هویت خویش را با سازمان تعریف می کند (پورتر، استیرز، مودی و بولیان، 1974؛ استرون، 1376؛ ساروقی،1375؛ ویلیامز و اندرسون، 1991؛رابینز، 2009؛ سامرز، 1995؛ شلدون، 1971) و در تصمیمات و فعالیتهای آن مشارکت می نماید(پورتر و همکاران، 1974؛ ساروقی، 1375، مقیمی، 1385؛ لوتانز و شاوه، 1985؛ سالانسیک، 1977؛ ویلیامز و اندرسون،1991).
تعهد سازمانی، فرایندی مستمر (نورسکرافت و نیل، 1996؛ مقیمی، 1385) است، که از طریق آن افراد، اهداف و ارزشهای سازمان را پذیرفته (استیرز، مودی و پرتر، 1974؛ لوتانز و شاوه، 1992)، تمایلی قوی به عضویت و ماندن در سازمان دارند (لوتانز و شاوه، 1992؛کاچ و استیرز، 1978؛ آلن و می یر، 1990؛ رابینز، 2009)، و در راستای تحقق اهداف سازمانی، تمام تلاش خویش را به کار می گیرند (رابینز، 2009؛ لوتانز و شاوه، 1992؛ سامرز، 1995).
به طور کلی تعهد سازمانی در قالب سه اصل زیر، قابل تعریف می باشد:
اعتقاد راسخ به اهداف و ارزشهای سازمان و پذیرش آنها
تمایل به اعمال
تلاش فوق العاده برای تحقق اهداف
تمایل شدید به حفظ عضویت خویش در سازمان( پورتر و همکاران،1974؛ لوتانز و شاوه، 1992؛ مودی، پرتر و استیرز، 1982).
سه مقوله مذکور می توانند ملاک اندازه گیری تعهد سازمانی، قرار گیرند (پورتر و همکاران، 1974). صاحب نظران نیز پس از بحث زیاد درباره مفهوم سازی تعهد سازمانی، به این نتیجه رسیده اند که در حال حاضر، هیچ گونه اجماعی درمورد تعداد ابعاد تعهد سازمانی و چگونگی تأثیر آنها بر رفتار وجود ندارد (بِرِت، کُرن، و سِلکام، 1995). رویکرد نوین به تعهد سازمانی، رویکردی چند بعدی است. یکی از مدلهای چند بعدی که پذیرشی عام یافته و طی سالیان گذشته، مورد استفاده قرار گرفته، مدل سه بعدی می یر و آلن (1991) است (کوهن، 2007) که دارای ابعادی به شرح زیر است:
تعهد عاطفی، که به وابستگی احساسی فرد به سازمان اشاره دارد.
تعهد مستمر، مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در آن می شود.
تعهد هنجاری، احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می سازد (چانگ، چی و میو، 2007).
به طور خلاصه، کارمندان در سازمان می مانند (تعهد سازمانی) چون می خواهند که بمانند (تعهد عاطفی)، یا نیازدارند که بمانند (تعهد مستمر) و یا احساس می کنند که باید بمانند (تعهد هنجاری) (طالبان، 1381).