طبقه بندی کنفدراسیون اتحادیه های تجاری دانمارک

استراتژی و چشم انداز
دیدگاه رشد
و یادگیری
دیدگاه مشتری
دیدگاه فرایند های مالی

نمودار 8-2 چارچوب کارت امتیازی متوازن
منبع (آپوهامی ،2007 ،ص37)
15-2-2) طبقه بندی کنفدراسیون اتحادیه های تجاری دانمارک (1999)
یکی دیگر از طبقه بندی های ارائه شده طبقه بندی کنفدراسیون اتحادیه های تجاری دانمارک است که سرمایه فکری را متنمودار از افراد ، بازار و سیتم ها می داند. نمودار این مدل بصورت زیر است:
نمودار 9-2 طبقع بندی کنفدراسیون تجاری دانمارک
منبع (آپوهامی ،2007 ،ص37)
در این مدل افراد بیانگر مدیران و کارکنان درون سازمان است و به آن چیزی که می توان انجام دهد حتی بصورت جمعی سرمایه انسانی اطلاق می شود. سیستم ، دانش موجود در سازمان است که مستقل از افراد است و بازار، شامل روابط سازمان با بیرونی ها است مانند عرضه کنندگان ، توزیع کنندگان و مشتریان .این سه جزء مدل ،بطور نزدیکی بهم پیوسته شده اند .برای مثال موفقیت یک تکنولوژی جدید به شایستگی و آموزش کارکنان بستگی دارد (گلدی صدقی ،1386،ص 65 )2.
4-2)بخش سوم: روش های اندازه گیری سرمایه فکری:
1-4-2) طبقه بندی روش های اندازه گیری سرمایه فکری
سیتم های حسابداری کنونی هنوز هم تحت تاثیر عوامل سنتی کار ، مواد و سرمایه مالی می باشد واهمیت دانش بعنوان عاملی موثر در تولید و ایجاد ثروت در آنها نادیده گرفته می شود. این در حالیست که نگرش واقع بینانه به اهمیت در حال گسترش سرمایه های ناملموس ، نیاز ما را به این سرمایه ها را دوچندان نموده است.در محیط تجاری کنونی ، اندازه گیری ارزش سازمانی با استفاده از روش های سنتی حسابداری ناکافی می باشد چرا که اغلب ارزشهای محاسبه شده به روش سنتی با ارزش اقتصادی امروزی آنها نا مرتبط می باشد.
روش های سنتی ، ارزش نهفته در مهارت ، تجربه ، قابلیت یادگیری افراد و همچنین ارزش موجود در شبکه ارتباطات میان افراد و سازمان ها نادیده می گیرد. تلاش های زیادی جهت تشریح تفاوت میان ارزش بازاری شرکتها انجام گرفته است. مشهورترین این روشها روش ترازنامه نامرئی، کنترل داراریی های ناملموس و کارت نمره متوازن، روش ارزش افزوده اقتصادی ، روش شاخص سرمایه فکری ، روش کارگزار تکنولوژی ، روش نرخ باده دارایی ها، روش تشکیل سرمایه بازار ، روش سرمایه فکری مستقیم ، روش جهت یابی تجاری اسکاندیا، روشهاس مالی و مدل مدیریت سرمایه فکری که در زیر به تحلیل ویژگی های هر یک از این روش ها توسط علی اصغر انوری رستمی اشاره خواهد شد:
1-1-4-2) ارزش افزوده اقتصادی:
در این روش از معیارهایی نظیر بودجه بندی سرمایه ای ، برنامه ریزی مالی ، تعییین هدف، اندازه گیری عملکرد، ارتباط با سهامداران و جبران خدمات تشویقی برای تعیین راههایی که از طریق آنها ارزش شرکت افزوده یا کم می شود، استفاده می شود. نقاط قوت این روش همبستگی آن با قیمت سهام است. از انجایی که این روش به طور گسترده ای در مجامع مالی پذیرفته شده و از معقولیت برخوردار است، می تواند مشروعیت شرکت را در بازارهای مالی افزایش دهد.عیب عمده این روش پیچیدگی آن می باشد . از آنجائیکه این روش از دارایی های دفتری با اتکا به هزینه های تاریخی بهره می گیرد و ارزش دفتری نیز با ارزش بازار فعلی مطابقت چندانی ندارد، ممکن است جهت بیان کمی ارزش دارایی های ناملموس ، چندان مناسب نباشد.
2-1-4-2) کارت نمره متوازن:
این روش ابزاری را جهت ایجاد ثبات در استراتژی های آینده شرکت بدست می دهد. این روش شرکتها را قادر می سازد تا نتایج مالی را همزمان با نظارت و کنترل در ایجاد ظرفیت ها و اکتساب دارایی های ناملموسی که به آنها برای رشد در آینده نیاز دارد ، دنبال کنند. این شیوه بیانگر نوعی کمبود جدی در سیستم های مدیریت سنتی و ناتوانی آنها در مرتبط نمودن استراتژی بلـند مدت شرکت با فعــالیت های کوتاه مدت شرکت می باشد. این روش گذشته و حال شرکت را با آینده اش مرتبط می نامید و ابزاری در اختیار مدیریت شرکت قرار می دهد تا استراتژی های گوناگونی را برای شرکت تعریف وآنها را کنترل نماید. این روش شرکت را قادر می سازد تا نتایج مالیش را تحلیل نماید و استراتژی شرکت را اجرا نماید. “کاپلان ” و ” نورتون” معتقدند که این روش نوعی سیستم اندازه گیری است که با استفاده از معیارهای کیفی ، میزان استراتژی به اجرا درآمده شرکت را نشان می دهد. این روش اهداف و معیارها را از چهار زمینه یا دیدگاه نشان می دهد این دیدگاه ها عبارت است از دیدگاه مالی ، دیدگاه مشتری ، دیدگاه فرایندهای داخلی و دیدگاه نوآوری و یادگیری. این روش تا حدی ایستا بوده و برای هر شرکت خاص می باشد (کاپلان و نورتون،1996، ص 79 ) .
3-1-4-2) ترازنامه نامرئی:
این روش به منظور نشان دادن دارایی های شرکت مبتنی بر دانش طراحی شده است. این روش در واقع توسعه ای در حسابداری منابع انسانی به شمار می آید . در این روش ، سرمایه فکری شرکت به دو دسته سرمایه فردی و سرمایه ساختاری تقسیم می شود. شاخص اصلی سرمایه فردی همانا شایستگی های حرفه ای و خبرگی کارکنان کلیدی که استراتژی یک شرکت را تشریح می کنند ، می باشد. سرمایه ساختاری نیز شامل مزیت رقابتی یک شرکت و توانایی های کارکنان آن مانند شهرت ، تجربه و روش های خاص تولیدی می باشد. این مدل مبتنی بر معیارهای کیفی است و توانایی ارزیابی کمی ارزش سرمایه فکری را ندارد (جعفری و همکاران ،1387،ص 12)2.