تقلب و نادرستی

2-1-1-4-3 تقلب و نادرستی:نا درستی کارکنان اگرچه برای مدیران کمساله مهمی به شمار نمی رود،اما بنا به سنت ،شدید ترین اقدامهای انضباطی در مورد انها انجام می شود .( دولان و شولر ،1381،ص530)
عکس العمل مسئولان سازمان در مقابل تقلب ،نا درستی،عدم امانت داری یا خیانت کارکنان همیشه فوری و قاطعانه خواهد بود.(سعادت،1390،ص 314)
فصل دوم : ادبیات پژوهش
تحقیق نشان می دهد سازمانها معمولا بدون هیچ شکی و تردیدی کارکنان را به خاطر دزدی ،حتی به اندازه ناچیز اخراج کرده اند.(سعادت،1390،ص 314)
به عنوان مثال نتایج یک پژوهش نشان داد که 90 درصد سازمانهای مورد بررسی کارکنان درا به دلیل سرقت اخراج می کنند، حتی اگر این سرقت برای برای نخستین بار باسشد. کارکنانی که بعد از استخدام معلوم شود دروغ گفته اند یا در فرم در خواست کار و ضمن مصاحبه های استخدامی اطلاعات نا درستی داده اند نیز سر نوشتی مشابه دارند.(سعادت،1390،ص 314)
در همین چؤوهش مشخص شد که 88 درصد موسسالت کسانی را که در در خواست استخدامی خود اطلاعات نا درستی ارایه داده اند اخراج می کنند.( دولان و شولر ،1381،ص 530)
این یافته ها نشان دهنده هنجار های فرهنگی پر قدرتی است که در برخی کشور ها در برابر نا درستی وجود دارد.ارتکاب یک عمل نا درست بیش لپاز هر رفتاری بازتاب مستقیم شخصیت فرد است.( دولان و شولر ،1381،ص530)
برخورد قاطعانه با این تخلفات ناشی از این اعتقاد است که دروغ یا دزدی صرف نظر از اینکه بزرگ یا کوچک باشد نشنا نه ای از نا هنجاریهای شخخصیتی است و به کسی که دروغ بگوید و دزدی کند نمی توان اعتماد کرد.(سعادت ،1390،ص314)
این موارد نشان دهنده تعمیق دادن هنجارهای ناشی از اخلاق در درون سازمانها می باشد.از نظر کارفرمایان کارمندی که دروغ می گوید ،تقلب میکند درزدزدی میکند نمیتواند قابل اعتماد باشد از این رو باید از سازمان جدا شود.(سیدجوادین،1387،ص380)
افزون بر این ،% درست یا غلط فرض بر این است که وقنپتی کارمندی یک بار دروغ گفت،یا چیزی دزدید، دیگر نمی توان به داو اعتماد کرد و از این رو باید از کار برکمنار شود..( دولان و شولر ،1381،ص 531)
قوانین در غرب در این رابطه بسیار خشن تنظیم گردیده است،چون این اعتقاد وجود دارد که فرد از اعتماد سازمان همکاران مشتریان و دذیگر عوامل سو استفاده نموده است.بنابر این باید کنار رود. شاید برخورد با ریچارد نیکسون رییس جمهور دهه 1970 امریکا به جرم دروغگویی و
فصل دوم : ادبیات پژوهش
سو استفاده بهترین گواه برای تنبیه افراد متقلب و خیانتکار به ارمانهای سازمان و جامعه در این ارتباط باشد(سیدجوادین،1387،ص380 )
نمونه های بسیار دیگری از این دست وجود دارد که در اینجا یک مورد را برای مثال بیان می کنیم : رییس دانشکده ای در امریکا در مدت کوتاهی در مقام مدیری برجسته شهرت یافت. دیری نگذشت که معلوم شد که وی در رساله ی دکترای خود بدون ذکر ماخذ مطالبی را اورده بود. ب اثر فشار اعضای هیات علبمی دانشگاه و مطبوعات او داوطلبانه از شغل خود کناره گیری کرد.( دولان و شولر ،1381،ص531)
2-1-1-4-4رفتار نا معقول کارمند در خارج از سازمان(فعالیت های خارج از ساز مان ) : مساله ای که در پایان به ان می پر دازیم فعالیت های است که افراد در خارج از سازمان یا محل
کار خود دارند. ولی به گونه ای بر عملکرد انها در محیط مار اثر می کذارد. یا به شان سازمان لطمهوارد می کند.( دولان و شولر ،1381،ص 431)
در مواردی اعمال و رفتار کارکنان در خارج از سازمان طوری است که یا تاثیر منفی در عملکرد انها در داخل سازمان دارد یا باعث بد نامی سازمان میگردد.(سعادت،1390،ص 314)
برخی از این فعالیت ها عبارتند از : اعتصاب غیر مجاز، دریافت رشوه از افراد یا سازمانهای طرف معامله،ارتکاب جرم ، کار برای سازمانهای رقیب.( دولان و شولر ،1381،ص 531)
البته در برخی دیگر از منابع این موارد چنین امده اند:بدگویی و انتقاد از سازمان در ملا عام ،ابراز شک و تردید درباره اصول و ارزشهای سازمان ،بزهکاری،انجام اعمال غیر فانونی و تحت پیگرد قرار گرفتن از جمله مثالهایی از این نوع رفتار است.(سعادت،1390،ص 315)
در یکی دیگر از منابع این دسته از فعالیتها بدین صورت است:شرکت در اعتصاب غیر مجاز اخذ حقوق شخصی دیگر افراد انجام اقدامات جنایی کار برای سازمان رقیب و همچنین در رابطه با مدیریت امور کارکنان انتشار اطلاعات مربوط به داوطلبان استخدام و افشای اسرار انها می باشد(سیدجوادین،1387،ص 381)هر گونه بد گویی از سازمان یا تردید کردن در موردا لرزشهای ان در برابر عموم بویژه از سوی مدیران نیز در ایم گروه از تخلفات قرار می گیرند.( دولان و شولر ،1381،ص 531)
فصل دوم : ادبیات پژوهش
گاهی استدلال می شود که یک کارمند،تنها چند ساعتی از روز را در داخل سازمان می گذراند و زندگی او در خارج از سازمان به زندگی اداری او ربطی ندارد.ولی این واقعیت مانع از دخالت سازمان در جلوگیری از فعالیت های نا شایست کارکنان در خارج از ساعات اداری نمی گردد.(سعادت،1390،ص 315)
اینکه افراد باید فقط چهل ساعت در هفته در اختیار سازمان باشند بدان معنا نیست که سازمان نمی تواند انان را به دلیل رفتاری که در خارج از سازمان داشته اند و برای سازمانم زیانبار بوده است تنبیه کند.اگر چه داگاهها در برابر تنبیهات سازمانی از رفتار افراد در خارج از سازمان
حمایت میکنند اما نباید تصور کرد که سازمانها نیز چنین رفتاری را نا دیدیه می گیرند.وقتی مساله ای پیش می اید،مرز میان انچه مدیران
به خاطر خود می گویند یا انجام می دهند ، و انچه برای سازمان می گویند یا انجام می دهند چندان روشن نیست(دولان و شولر ،1381،ص 531)
از این رو با همکاری دولتها قوانین و مقرراتی تنظیم گردید که ضمن رعایت تعادل مجازات در رابطه با متخلفان و مرتکبان امور فوق حدود ارتباطی کارکنان را معین مینماید..برای مثال برای کارکنان ساده و کارگران قوانین انضباطی چندان سخت و بسته نیست ، اما در رابطه با منشیان مدیران و افراد حساس و کلیدی و کارشناسان توصیه میشود که وقت بیکاری انها کاهش یلبد و استانداردهای انضباطی برای انها روشن و عینی مطرح گردد تا خود و سازمان را دچار مشکل نسازند.(سیدجوادین،1387،ص 381)
نظارت بر فعالیت های برون سازمانی کارکنان و حتی بر زندگی خصوصی مدیران ارشد و صاحب منصبان عالی رتبه کاملا متداول است.مدیران ارشد در رواقع نماینده و سخنگوی سازمان به شمار می ایند و به دشواری می توان زندگی خصوصی انها را از زندگی سازمانی و اجتماعی شان مجزا و جدا دانسشت.(سعادت،1390،ص 315)
نچه مدیران ارشد سازمان در بیست و چهار ساعت و هفت روز هفته می گویند و انجام می دهند در سازمان بازتاب دارد. از این رو زفتار انان در خارج از محل کار باید در چهرچوب استانداردهای پذیرفته شده سازمان باشد،وگرنه از سوی سازمان در معرض اقدامهای انضباطی قرار می گیرند(دولان و شولر ،1381،ص531)به عبارت دیگر ،برداشت و تصوری که از سازمان در ذهن افراد بوجود می اید تاح د زیادی بستگی به این دارد که روسای سازمان کیستنند. و چه