تبیین نقش عوامل اجتماعی در اجرای موفق مدیریت دانش مطالعه موردی صنعت بانکداری در شهرستان مشگین شهر- قسمت ۸

از نظر برخی از دانشمندان، سازوکارهای حمایت از یادگیری، به عنوان جزء لاینفک تلاشهای مدیریت دانش محسوب میگردد، مدیریت دانش و برخی فعالیتهای آن (نظیر اشتراک گذاری دانش) خود منجر به افزایش یادگیری سازمانی و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان میگردد. (کارنیرو ، ۲۰۰۱: ۳۶۷-۳۵۸)
لذا میتوان گفت که هر اندازه موضوع یادگیری سازمانی در نظام فرهنگی حاکم بر سازمان، از ارزش و اعتبار بیشتری برخوردار باشد، موضوع مدیریت دانش نیز از جایگاه بالاتری برخوردار خواهد بود.

۲-۲-۳-۳-۲- نوآوری
امروزه، موفقیت در تولید محصولات و خدمات جدید، وابسته به دو عنصر اساسی خلاقیت و نوآوری است و سازمانها، به خلاقیت و نوآوری، به عنوان یک دیدگاه راهبردی که برای سازمان مزیت راهبردی را به همراه می آورد، می نگرند.
به گفته “آلارد” (۲۰۰۳) “خلق دانش جدید برای خلاقیت، یکی از دلایلی است که سازمانها را برای استفاده از اطلاعات، برمی انگیزاند. خلاقیت، با کمک مفاهیمی چون ایده و ممارست، توضیح داده میشود و در مدیریت دانش، فعالیت خلاقانه، شامل عمومی سازی دانشی است که برای سازمان یا افراد، قابل درک باشد.” (آلارد[۳۸]، ۲۰۰۳: ۳۷۹-۳۶۷)
تلاشهای نوآورانه در سازمان، نتیجه سرمایه گذاری در مدیریت دانش و کارکنان دانشی است. “هر زمانی که افراد داده های جدیدی به دست می آورند یا تجارب بیشتر و اطلاعات جدیدی کسب می کنند، احتمال آنکه این افراد، دانش جدیدی ایجاد کنند، بیشتر است”. (کارنیرو[۳۹]، ۲۰۰۱)
افرادی نظیر”رودس” و همکاران وی؛ فرهنگ سازمانی نوآور را به همراه راهبردهای یادگیری ساختار یافته، به عنوان لازمه اصلی موفقیت مدیریت دانش قلمداد مینمایند (رودس و همکاران، ۲۰۰۸)

۲-۲-۳-۳-۳- درجه استقبال از تغییر و تحول
نویسندگانی نظیر “توبین”، با تأکید بر نقش همراهی کارکنان با اهداف مدیریت دانش در سازمان، بر اهمیت نقش مدیریت تغییر، جهت همسو سازی آنان با روند مدیریت دانش در سازمان پافشاری مینمایند. (توبین[۴۰]، ۲۰۰۳)
هنگامی که در محیط پیرامونی سازمان، تغییر اساسی در ارزش ها صورت میگیرد یا تغییرات اساسی در فرهنگ جامعه رخ میدهد، تغییر در سازمان ارزش محور نیز، ضروری می باشد. مهمترین مرحله از فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی، مرحله تغییر فرهنگ سازمانی و تعدیل و تصحیح ارزش های فرهنگی است. اکثر مدیران علمی و محققان روانشناسی بر این باورند که فرهنگ را می توان از طریق سازماندهی و تقویت مجدد، تغییر داد و راه های متفاوت و الگوهای مختلفی نیز برای تغییر فرهنگ سازمانی ذکر شده است.
البته همه نظریه پردازان بر امکان مدیریت فرهنگ های سازمانی متفق القول نیستند، به نظر کسانی که فرهنگ را به عنوان استعاره برای سازمان تصور می کنند، فرهنگ، زمینه است، نه متغّیر و نمی توان آن را قالببندی یا مدیریت نمود (شریف زاده و کاظمی، ۱۳۷۷:۵۲-۴۹)
روش های تغییر فرهنگ سازمانها را به طور کلی می توان به دو دسته تقسیم کرد (فرهی، ۱۳۸۴: ۱۶۴-۱۶۱):
۱- روش های ایجاد تغییرات از درون: تأکید آن بر افزایش آگاهی ها، دانش و معرفت افرادی می باشد که در نظر است باورها و نگرششان تغییر یابد.
۲- روش های ایجاد تغییر برون: تأکید این روش بر ایجاد محیط و شرایط کار جدید از طریق تغییر ساختار سازمانی، فناوری و روش کار، قوانین و مقررات حاکم بر انجام وظایف روزمره، تغییر معیارهای گزینش و استخدام، ارزشیابی شاغلین، پرداخت حقوق و مزایا و نظایر این ساز و کارهاست.
لذا آن چه که در زمینه درجه استقبال از تغییر و تحول در سازمان، دارای اهمیت است، شامل میزان حمایت فرهنگ سازمانی از تغییرات و همراه شدن با فرایند اجرای مدیریت دانش و همساز گردیدن با تحولاتی است که در نتیجه اجرای گام های مدیریت دانش در سازمان، پدید خواهد آمد که دارای نقش کلیدی در موفقیت مدیریت دانش در سازمان میباشد.
لذا با توجه به مجموع مطالب ذکر شده، عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش در سازمان هدف، در قالب جدول ۲-۱ ارائه میشود:
جدول ۲- ۱: خلاصه عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش در سازمان هدف

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نتیجه تصویری درباره فناوری اطلاعات

ردیف عوامل اصلی مولفه های متناظر
۱ رهبری سازمانی حمایت و تعهد مدیران ارشد
جهت گیری های راهبردی
۲ نظام مدیریتی نظام پاداش و مالکیت معنوی
نظام ارزیابی عملکرد
نظام فناوری اطلاعات
نظام آموزش
۳ فرهنگ تعالی سازمانی یادگیری سازمانی
نوآوری
درجه استقبال از تغییر و تحول

 

منبع: حسنوی و همکاران، ۱۳۸۹
۲-۲-۴- عوامل اجتماعی
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۲-۲-۴-۱- اعتماد
فرهنگ یکی از عواملی است که به عنوان عامل موثر برای ایجاد شرکت های دانش بنیان مورد توافق کلیه دانشگاهیان و فعالان صنعت می باشد. تسهیم دانش، انتقال هر دو گروه دانش ضمنی وصریح را شامل می شود. تحقیقات گذشته نشان می دهد که دانش صریح نسبت به دانش ضمنی دارای مشکلات کمتری در فرایند انتقال و تسهیم می باشد. انتقال دانش بویژه انتقال دانش ضمنی بیشتر جنبه رفتاری دارد. داونپورت و پروساک[۴۱] (۱۹۹۸) اعتماد را به عنوان یک عامل حیاتی برای انتقال دانش و همکاری معرفی نموده اند. اعتماد یکی از اجزا مهم فرهنگ، به عنوان یک ضرورت برای هماهنگی بین گروه ها مطرح می باشد. توسعه اعتماد و وجود روابط دوجانبه متقابل تاثیر قابل توجهی بر روشی را که دانش مورد استفاده قرار می گیرد، تسهیم می شود و در درون یک سازمان توسعه می یابد، دارد (کلی[۴۲]، ۲۰۰۶).
در صورتیکه اعتماد به عنوان یکی از جنبه های اساسی فرهنگ در میان کارکنان یک سازمان وجود نداشته باشد، کارکنان نسبت به قصد و رفتار دیگران مشکوک بوده و در نتیجه نسبت به انتقال دانش تمایلی نشان نخواهند داد (چویی[۴۳]، ۲۰۰۳)
اعتماد به دانش، ترس استفاده از دانش دیگران را کاهش داده و همچنین تسهیم یا فروش دانش در یک سازمان بستگی به اعتماد کاربران دانش دارد (داونپورت و پروساک، ۱۹۹۸).
در این تحقیق اعتماد به عنوان یک عامل اجتماعی موثر بر استفاده واقعی از سیستم مدیریت دانش که خود به عنوان یکی از ابزارهای تسهیم و انتقال دانش در سازمانها مطرح می باشد، مورد بررسی قرار می گیرد که دارای ابعاد امنیت شغلی (با شاخص های تضمین استفاده از اطلاعات وارد شده صرفاً جهت اهداف سازمانی، کنارگذاری کاربر با مشارکت در سیستم)، قهرمان دانش (با شاخص های وجود فردی متصدی هدایت کاربری سیستم، وجود فردی متخصص در حیطه کاربر جهت هدایت کاربر، وجود فردی متخصص و استفاده کننده از سیستم) و ترس از انتقاد (با شاخص های مسخره نمودن مشارکت کاربری سیستم توسط همکاران، انتقاد همکاران نسبت به اطلاعات وارد شده به سیستم توسط کاربر، اطلاعات وارد شده منجر به هدایت نادرست سازمان یا همکاران و سیستم متفاوت ارزیابی اطلاعات وارد شده) می باشد.
۲-۲-۴-۲- پذیرش سیستم
بطور یقین موفقیت استفاده از هر سیستم اطلاعاتی وابسته به پذیرش و کاربرد آن سیستم توسط کاربران آن می باشد. در این خصوص فرد دیویس (۱۹۸۶) مدلی را ارائه نمود که به مدل پذیرش تکنولوژی مشهور می باشد. مدل پذیرش تکنولوژی، یک تئوری سیستم اطلاعاتی است که به منظور مطالعه چگونگی پذیرش و استفاده از یک سیستم جدید توسط کاربران آن تکنولوژی مورد استفاده قرار می گیرد.
در این تحقیق پذیرش سیستم به عنوان یک عامل اجتماعی موثر بر استفاده واقعی از سیستم مدیریت دانش که خود به عنوان یکی از ابزارهای تسهیم و انتقال دانش در سازمانها مطرح می باشد، مورد بررسی قرار می گیرد.

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *