فایل دانشگاهی – بررسی اثربخشی آموزش های ضمن خدمت کارکنان و عوامل مؤثر بر آن در …

تدوین یک نظریه مکتوب که در بر گیرنده آیتم های تعیین شده در گام قبلی باشد.
طراحی: آن چنان که واکنش ها بتوانند به آسانی به وسیله ابزارهای آماری جدول بندی و دستکاری شوند.
مشخص کردن مراحل.
تشویق مشارکت کنندگان به ساختن تفسیر بیشتر که به وسیله سؤال های این مرحله آشکار نشده اند.
در ارزیابی این سطح، دو مشکل وجود دارد: مشکل اول کلی است اما راه حل ان آسان است: طراحی ضعیف فرم ارزشیابی. اغلب اوقات سؤال های گنگ و مبهم هستند یا مکانیزم نمره دهی اشتباه است. برای اصلاح، فرم های ارزشیابی دوره باید حاوی سؤال هایی که منعکس کننده اهداف یادگیری با یک مقیاس کمی پیوست شده به هر سؤال باشد. ضعف دوم بسیاری جدی است، این که بیشتر مشارکت کنندگان در آموزش، قضاوت وحشتناکی از اثر بخشی آموزش دارند. آن ها بیشتر تمایل دارند تا دوره آموزشی را نه بر اساس آنچه آن ها یاد گرفته اند، بلکه بر اساس این که آموزش دهنده را دوست دارند ارزشیابی نمایند.
سطح دوم: ارزیابی یادگیری
سطح دوم میزان یادگیری رخ داده را اندازه می گیرد. چه مقدار از محتوای برنامه به وسیله شرکت کننده هضم شده است و چه مقدار از آن باقی مانده است. آن مقدار اطلاعاتی که مشارکت کننده در طول آموزش یادگرفته و می تواند اکنون آن را به یاد آورد.
براساس گفته کرک پاتریک دومین سطح در فرایند ارزشیابی برنامه های آموزشی یادگیری است.کرک پاتریک یادگیری را به عنوان اصول، حقایق و تکنیک هایی که به وسیله مشارکت کننده فهمیده و جذب می شوند تعریف کرده است ارزیابی در این سطح، از ارزشیابی رضایت و خشنودی افراد( مرحله اول ) به تلاش های یادگیرنده برای توسعه بیشتر مهارت ها و دانش ها حرکت می کند و بنابراین ارزیابی در این سطح بسیار سخت و پر زحمت تر از مرحله اول است. این سطح مربوط به اندازگیری درک افراد و توان آن ها در نشان دادن یادگیری است، این کار ممکن است با آزمون های نوشتنی و شبیه سازی شغلی انجام گیرد.
اندرسن[۶۹] و کلینر[۷۰] بیان کردند که وقتی میزان یاد گیری رخ داده در یک مکان ارزیابی می‌شود پیش آزمون[۷۱] و پس آزمون[۷۲] ضروری است. بدون دید مقایسه ای، یادگیری در پایان آموزش نمی تواند بدرستی میزان تجارب آموزش به دست آمده را آشکار سازد. اگرچه آزمون های قلم- کاغذی به کرات برای اندازگیری دانش استفاده می شود اما ابزارهای دیگری نیز برای جمع آوری این نوع از داده ها وجود دارد. رنج روش ها از تست های دائمی تا غیر دائمی و از تیم های ارزیابی تا خود ارزیابی را شامل می شود.
سطح دوم تسلط یادگیرندگان را بر اهداف دوره نشان می دهد. این سطح اثر بخشی دوره ها را در آماده کردن مشارکت کنندگان به توانایی درک اصول، حقایق، تکنیک ها و مهارت ها‌ی ارائه شده در برنامه را می سنجد.
یک فرایند مفید برای مرور آیتم های ابزارهای اندازگیری در این سطح به وسیله کانتر بحث شده است که شامل موارد زیر است:
تعیین سطح وظایف قابل قبول به وسیله اهداف.
تعیین این که آیا هر یک از اهداف مناسب می باشند.
شناسایی آیتم های وابسته به هر هدف.
تعیین این که آیا آیتم ها مطابق با هدف هستند.
در مجموع سطح دوم یعنی یادگیری، چیزی است که آموزش می تواند و باید مسؤول آن باشد. اگر یک دوره درست طراحی و کاملاً اجرا شود پس شرکت کنندگان باید بتوانند تسلط شان را در اهداف به وسیله انجام کارشان دهند و این کمک آموزش به سازمان است. سطح یادگیری مقداری از موضوع را اندازه می گیرد که شرکت کننده براین باور است که آن را فرا گرفته است. این اندازه گیری لزوماً به معنی اندازه گیری میزان یاد گیری نیست مگر این که به وسیله آزمون از شرکت کنندگان این کار انجام پذیرد. سطح دوم سهم یادگیری ویا آموزش را در تغییرفرایندهای سازمانی اندازه نمی گیرند.
سطح سوم: ارزیابی رفتار
سطح سوم ارزیابی مربوط به رفتار یا انتقال است. این سطح تعیین می کند آیا و تا چه اندازه مشارکت کنندکان از یادگیری شان در وظیفه و کار استفاده می کنند؟ آیا یادگیری شان به موقعیت های عملی انتقال داده می شود و تا چه اندازه؟(لیسا، ۲۰۰۱).
این جا منظور چگونگی و میزان تغییراتی است که در رفتار شرکت کنندگان در دوره آموزشی حاصل گردیده است که آن را می توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی کار مشخص ساخت. ارزشیابی در این سطح تلاش می کند تا به سؤال هایی از این قبیل پاسخ دهد: آیا اخیراً مهارت ها و دا نش و نگرشی که قابل استفاده در محیط روزمره یادگیرنده باشد، آموخته شده است؟
اطلاعات مربوط به این سطح ممکن است به وسیله نتایج آزمون های پیش از آموزش و پس از آموزش، سرپرست به عنوان بخشی از سطح دوم، یا به وسیله دیگر روش هایی که می توانند نشانه سطح مهارت کارمند باشند، به دست آید، که شامل پرسش نامه هایی از سرپرستان، همکلاسی ها، مصاحبه با سرپرست در مورد عملکرد شرکت کننده قبل و بعد از آموزش، مشاهده به وسیله سرپرست و با استفاده از چک لیست ساختارمند تدوین شده برای برنامه های آموزش خاص و غیره است(پاتریک، ۱۹۹۸).
برای بسیاری از آموزش ها، این سطح نشان دهنده صحیح ترین ارزیابی اثر بخشی برنامه است. کرک پاتریک هشدار می دهد که ارزشیابی برنامه های آموزشی در قالب رفتار، کاری بسیار مشکل تر از ارزشیابی واکنش و یادگیری است در نتیجه آموزش های بسیاری بدون طراحی برای اندازه گیری استفاده از آموزش انجام می شود. کرک پاتریک چارچوب زیر را برای ارزیابی تغییرات رفتاری منتج از برنامه
های آموزشی ا

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

ر
ائه کرده است.

  1. ارزشیابی منظم از چگونگی انجام کار، قبل و بعد از دوره.
  2. در ارزیابی عملکرد ازگروه های متعدد مانند شرکت کنندگان، رؤسا، کارکنان هم تراز و غیره استفاده کرد.
  3. باید تحلیل آماری از مقایسه عملکرد قبل و بعد از آموزش و تغییرات مرتبط با برنامه آموزش مهیا کرد.
  4. ارزیابی بعد از آموزش، باید سه ماه یا بیشتر بعد از اتمام آموزش انجام شود تا این که یادگیرندگان فرصت کاربرد آنچه را یاد گرفته اند داشته باشند.

۵٫گروه کنترل باید استفاده شود
انتیل و کاسپر(۱۹۸۶ )، اندرس و کلیز(۱۹۹۰ )، ناندا( ۱۹۸۸ ) و کلی( ۱۹۸۲ ) در این زمینه مطالعاتی داشته اند که حاصل مطالعات آن ها رهنمودهایی برای ارزشیابی رفتار به شرح زیر می‌باشد:
الف ) طراحی یک برنامه برای انتقال آموزش.
ب ) اطمینان از این که محیط کار محرک های مثبت برای کاربرد مهارت های آموخته شده مهیا می‎کند.
ج ) در نظر گرفتن راهنما برای افرادی که از نتایج ارزشیابی استفاده می‎کنند.
د ) تعیین عملکرد مهم مبتنی بر نیازهای آموزش شناخته شده در مرحله ارزیابی.
ه ) استفاده از موضوعات همبسته و مرتبط با کار.
ر ) استفاده از مدیر و ناظر گروه کار برای بررسی آموزش.
ز ) انجام جلسات کوتاه آموزشی( میرحسینی و بهروز دری، ۱۳۷۸).
سطح سوم توجه خود را به تغییر رفتار به وجود آمده در سازمان بعد از آموزش معطوف
می نماید. در مجموع این سطح به شیوه تغییر رفتار افراد از نظر عملکرد شغلی در زمان کار توجه دارد. مثلاً بعد از یک دوره آموزش تخصصی آیا افراد دوره دیده در کارشان کم تر دچار اشتباه می‎شوند، یا کار را با سرعت بیشتر و کیفیت بهتر انجام می دهند؟ این سطح به همراه سطح چهارم بر اثر بخشی دوره های آموزشی تأکید دارند. در مورد این سطح باید گفت که در این مرحله مسؤولیت آموزش دهنده تمام شده است. این که مهارت در محل کار استفاده شود یا نه، مسؤولیت شرکت کننده و مدیر اوست.
سطح چهارم: ارزیابی نتایج[۷۳]

کامنت‌ها بسته شده‌اند.