علمی : بررسی اثربخشی آموزش های ضمن خدمت کارکنان و عوامل مؤثر بر آن …

– برای بهبود برنامه ریزی و اجرای برنامه آموزشی مورد ارزشیابی(مشایخ، ۱۳۷۹).
۲-۳-۴ ) ارزشیابی و برنامه ریزی
برنامه ریزی در یک مفهوم کلی یعنی پیش بینی و تعیین راه ها، روش ها و امکانات برای رسیدن به یک هدف مطلوب، در حقیقت برنامه ریزی، تفکر و تهیه و تدوین نقشه برای گذر از وضعیت موجود و رسیدن به وضعیت مطلوب و ایده آل در آینده است(میرکمالی، ۱۳۷۲).
برنامه ریزی در جهت برقراری تعادل بین وضع موجود و وضع مطلوب است(مشایخ، ۱۳۷۹). به عنوان یک وسیله، نوعی استراتژی[۵۲] است که در راستای اهداف معینی تهیه و تدوین می‌شود.(کرامتی، ۱۳۷۴).
برای یک برنامه ریزی اصولی و اثربخش در آموزش کارکنان می بایست به عنوان یک اصل کلیدی و انکار ناپذیر نقاط ضعف و قوت برنامه های اجرا شده از طریق شاخص های مبتنی بر الگوهای موجود مورد ارزیابی و تجزیه و تحلیل قرار گیرد.
یافته های حاصل از ارزشیابی برنامه های آموزشی راهنمای عمل برنامه ریزان در تدوین هدف‌ها، تعیین استراتژی، تدوین برنامه های آینده بوده و موجب می شود که مدیریت سازمان با شناخت موانع، اقدامات لازم را برای بر طرف کردن آن ها به عمل آورد، بدون ارزشیابی اصولی از برنامه های آموزشی و تشخیص جنبه های مختلف آن ها نمی توان برنامه ریزی درستی برای آموزش نیروی انسانی سازمان نمود.
۲-۳-۵) موانع اثربخشی دوره های آموزشی
همه موارد ذکر شده در قسمت عوامل مؤثر بر اثربخشی به نوعی می توانند در نقش موانع اثربخشی آموزش عمل نمایند. اما به غیر از این موارد، عوامل دیگری نیز می توانند اثربخشی دوره های آموزشی را تحت تأثیر قرار دهند که عبارتند از:
بسیاری از پرسنل شاغل در بخش آموزش به طور وسیعی از زمینه یا پیچیدگی موضوع ناآگاه هستند و حتی کمبود اطلاعات پایه ای از اصول عمل و استراتژی مداخله گری دارند.
پرسنل بخش مدیریتی و نظارتی اغلب آموزش های اولیه و تجربه مدیریتی ندارند.
فقدان برنامه و محتوای استاندارد آموزشی مانع ایجاد و انتقال یک مدل کاری و استاندارد عمل شده در حالی که هر دو برای نتایج سازمانی ضروری می باشند.
مشکل استانداردسازی یا همگانی سازی یک رویکرد آموزشی باعث ناکامی در شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان می شود.
اعمال آموزش بدون ترغیب یادگیرندگان برای مشارکت درارزیابی نیازها وبرنامه های توسعه‎ای‎یشان باعث مقاومت فزاینده در برابر آموزش، کاهش سرمایه گذاری فردی و مشارکت و افزایش احتمال نادیده گرفتن محتوای آموزش به هنگام بازگشت به محیط کار می گردد.
فقدان استانداردهای رسمی و فرایندهای کنترل کیفی برای یادگیرندگان و برنامه آموزشی می‌تواند کیفیت و اثربخشی و مناسبت آموزش را کاهش داده و ارزشیابی اعتبار عملکرد یادگیرندگان را مشکل سازد.
اجرای آموزش در مجموعه ای دور از محل سکونت فراگیران مانع دسترسی آسان آن ها به آموزش، کاهش تمایل و افزایش فزاینده هزینه سفر و پذیرایی و اسکان می گردد.
بدون سیستم های رسمی برای تشویق انتقال یادگیری، بیشتر آنچه که فراگیران در آموزش کسب کرده‎اند هرگز در کار استفاده نمی شود(گزارش گردهمایی کارشناسان و مدیران آموزش درباره آموزش اثربخش و اثربخشی آموزش۱۳۸۴، ص ۷۷).
۲-۳-۶ ) عوامل مؤثر بر اثربخشی آموزش کارکنان
برای انجام آموزش های اثربخش شرایطی لازم است تا سازمان ها ضمن تطبیق با شرایط پیچیده بتوانند با تغییرات برخورد منطقی نمایند و سازمان های خود را در جهت موفقیت حرکت دهند.
مهم ترین عواملی که برآموزش و بهسازی سازمان مؤثر است عبارتست از:
حمایت مدیریتی: در صورتی که آموزش و بهسازی نیروی انسانی امکان پذیر و موفق است که مورد حمایت همه جانبه مدیریت بوده و افراد و امکانات و تجهزات لازم در اختیار این برنامه گذاشته شود.
تعهدات و اقدامات متخصصان و هیأت رئیسه: میزان تعهد و اعتقاد هیأت رئیسه و متخصصان در اجرای موفقیت آمیز آموزش امری بدیهی است و هرچه این تعهد و اعتقاد بیشتر باشد موفقیت آموزش بیشتر خواهد بود. نقش اصلی مدیریت آموزشی، بهسازی و یاری رساندن به افراد است تا دانش و مهارت هایی که نیروی انسانی سازمان برای مشاغل خود در حال و آینده به آن نیاز دارند کسب نمایند. این زمانی میسر است که از حمایت و تشویق مدیران و اقدامات مناسب متخصصان برخوردار باشند.
تکنولوژی: تغییرات تکنولوژی بصورت مستمر و فزاینده ای در حال دگرگونی است، لذا باید مدیران و کارکنان با این تغییرات تکنولوژیک به طور مستمر از طریق فرا گرفتن دانش و مهارت های لازم خود را همسو نمایند. مدیران و متخصصان بهسازی و آموزش نیز باید آن ها را در این راستا یاری نمایند.
پیچیدگی های سازمانی: امروزه سازمان ها از نظر تعداد کارکنان و حجم فعالیت به حدی گسترش یافته اند که ساختار سازمانی پسچیده ای پیدا کرده اند. لذا چنانچه مدیران و کارکنان بخواهند در چنین سازمانی موفق باشند باید با همکاران و سرپرستان و زیر دستان خود که در حال کنش و واکنش می باشند، ارتباط مناسب و سازنده ای داشته باشند. این میسر نیست مگر با دیدن دوره های آموزشی ارتباطات و غیره.
دانش علوم رفتاری: پیشرفت های موجود در علوم رفتاری سبب شده است که ضرورت آگاهی از این علوم برای مدیران به منظور شناخت نیاز افراد امری بدیهی به نظر برسد. هم چنین چون یکی از اهداف آموزش
ی تغییر در نگرش

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

و رفتار افراد است، لذا ضرورت کاربرد علوم رفتاری کاملاً مشهود است.
اصول فرا گیری: اجرای آموزش باید براساس اصول فرا گیری استوار بوده و متخصصان آموزش و بهسازی باید از این اصول آگاهی داشته باشند. برخی از مفاهیم کلی که به فرا‎گیری ربط پیدا می‎کنند عبارتند از: الف ) فرا گیری و انگیزش ب ) بازخورد فرا گیری ج ) تمرین و فرا گیری د ) قابلیت انتقال فرایافته ها.
سایر وظایف مدیریت منابع انسانی: عملکرد سایر وظایف مدیریت منابع انسانی بر آموزش و بهسازی نیروی انسانی در هر سازمان مؤثر است. به عنوان مثال اگر کوشش های کارمندیابی و گزینش منجر به استخدام کارکنان غیر ماهر شده باشد، به یک برنامه آموزشی و بهسازی شدیداً نیاز خواهد بود(دعایی، ۱۳۷۴ ص ۱۶۰)
۲-۴) مبانی نظری رویکردهای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی
رویکرد[۵۳]، یا رهیافت، به نگرش عملیاتی فرد، گروه یا سازمان به موضوعی خاص دلالت دارد(صدری، ۱۳۸۳ص ۲۰)، زمانی می توان به اثر بخش بودن دوره های آموزشی اطمینان پیدا کرد که نتایج به دست آمده در راستای تحقق اهداف سازمان باشد. بنابراین برای جهت دار کردن آموزش، تعیین میزان اثر بخشی دوره های آموزشی در نیل به اهداف سازمان، ضرورتی مهم و اساسی می‌باشد. به این منظور رویکرد ها و مدل های ارزشیابی متعددی مطرح شده است. تعدد در رویکرد و مدل های ارزیابی می تواند دلایل چندگانه ای به شرح ذیل داشته باشد:
، متخصصان ارزشیابی بر الگوهای اولیه مورد انتخاب خود ملاحظات ارزشی تازه تری را علاوه کرده اند.
تجارب متفاوت متخصصان و ارائه کنندگان مدل های آموزش، که در بازتاب تجربیات خود از ارزش ها و جهان بینی های متفاوت استفاده کرده اند.
دلیل دیگر تنوع مدل های ارزشیابی را می توان در پیدایش آن ها در موقعیت های متفاوت جستجو کرد.
تفاوت در اهداف در نظر گرفته برای ارزشیابی، این که هدف ارزشیابی را اصلاح برنامه بدانیم یا آگاهی یافتن از میزان تأثیر برنامه.
تأکید بر بخش خاصی از فرایند ارزشیابی(کیامنش، ۱۳۷۷ صص۲۶-۲۷).
به طور کلی دسته بندی های مختلفی از الگوهای ارزشیابی توسط علمای آموزش صورت گرفته است. ساده ترین دسته بندی را اسکریون پبشنهاد کرده است. وی الگوهای ارزیابی را به تکوینی و پایانی تقسیم بندی می کند. پاپهام الگوها را به سه دسته تقسیم بندی می کند: الگوهای مبتنی بر تحقق هدف ها، الگوه های قضاوتی، الگوهای تسهیل تصمیم گیری، و نیز دسته بندی هفتگانه دانشگاه کالیفرنیا شامل الگوهای هدفگر، الگوهای تصمیم گرا، الگوهای پاسخ گویانه، الگوهای مبتنی بر طرح های تحقیق آزمایشی، الگوهای هدف آزاد، الگوهای مبتنی بر مدافعه، الگوهای کاربردگرا، هم چنین ورتن و ساندرز دسته بندی شش قسمتی شامل: الگوهای هدفگرا، الگوهای مدیریت گرا الگوهای مصرف کننده گرا، الگوی مبتنی بر نظر خبرگان، الگوی مبتنی بر مدافعه، الگوی طبیعت گرایانه و مشارکتی مطرح می نمایند.
ارزشیابی آموزشی مانند هر حوزه دیگری از علم یک سیر تکاملی داشته و در آن الگوهای متعددی با زمینه و اهداف مختلف طراحی و تدوین و مورد استفاده قرار گرفته است. علی هذا با مطالعه ادبیات ارزشیابی آموزش به طور کلی ۶ رویکرد عام و مربوط به ارزشیابی آموزش را
می توان باز شناخت:
رویکرد مبتنی بر هدف[۵۴].
رویکرد فارغ از هدف[۵۵].
ارزیابی واکنشی[۵۶].

کامنت‌ها بسته شده‌اند.