ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬﻮم ﻳﻚ ﺑﻌﺪی ﻳﺎ ﭼﻨﺪﺑﻌﺪی؟

ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬﻮم ﻳﻚ ﺑﻌﺪی ﻳﺎ ﭼﻨﺪﺑﻌﺪی؟

ﭘﻮرﺗﺮ ﺗﻌﻬﺪ را ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻴﺮوی ﻛﻠﻲ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزی (ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻫﻮﻳﺖ) و ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻳﻚ ﻓﺮد در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. در اﻳﻦ دﻳﺪﮔﺎه ﺗﻌﻬﺪ ﻧﺎﺷﻲ از ﺳﻪ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻲ ﺷﻮد. 1 – ﻗﺒﻮل اﻫﺪاف و ارزﺷﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎن 2 – ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﻫﻤﻜﺎری ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای ﻛﺴﺐ اﻫﺪاﻓﺶ 3 – ﻣﻴﻞ ﺑﻪ ﺑﺎﻗﻲ ﻣﺎﻧﺪن در ﺳﺎزﻣﺎن (اﺳﺘﻴﺰر، 1989) در اﻳﻦ دﻳﺪﮔﺎه، ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻚ ﺑﻌﺪی ﻧﮕﺮﻳﺴﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ، ﻛﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ اﺳﺖ. ﺳﺎﻟﻬﺎ، اﻧﺪﻳﺸﻤﻨﺪان درک ﻣﺎ را از ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﻧﮕــــﺮﻳﺴﺘﻦ ﺑﻪ آن ﺑﻪ ﺷﻜﻞ ﭼﻨﺪﺑﻌﺪی ﺗﻐﻴﻴﺮ داده اﻧﺪ. اﻳﻦ ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪ ﺑﻪ ﻳﻚ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ وﺳﻴﻌﺘﺮ از ﭘﻴﻮﻧﺪﻫﺎ ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ آﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﭘﻮرﺗﺮ ﻣﻄﺮح ﻛﺮد ﺑﻮده اﻧﺪ. درﺣﺎﻟﻲ ﻛﻪ ﭘﻮرﺗﺮ ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﺑﺮ ﻳﻚ ﭘﻴﻮﻧﺪ ﺗﻮﺻﻴﻒ ﺷﺪه ﺑﺎ ﻗﺒﻮل اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻮده اﺳﺖ، ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻣﺤﻘﻘﺎن ﺑﻌﺪی ﺑﺮ اﻧﻮاع ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮای ﺗﻮﺟﻴﻪ رﻓﺘﺎر ﻓﺮد و اﺳﺘﻤﺮار آن در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر درﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد (ﻣﻮدی، 1998).

 

2-2-2-10- اﻟﮕﻮﻫﺎی ﭼﻨﺪﺑﻌﺪی

1 – ﻣﺪل ارﻳﻠﻲ و ﭼﺘﻤﻦ[1]:

ارﻳﻠﻲ و ﭼﺘﻤﻦ (1986)، اﻟﮕﻮی ﭼﻨﺪﺑﻌﺪی ﺧﻮد را ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ اﻳﻦ ﻓﺮض ﺑﻨﺎ ﻧﻬﺎدﻧﺪ ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ، ﻧﮕﺮﺷﻲ را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اراﺋﻪ ﻛﺮده و ﻣﻜﺎﻧﻴﺴﻢ ﻫﺎﻳﻲ دارد ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ آﻧﻬﺎ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻧﮕﺮش ﺷﻜﻞ ﺑﮕﻴﺮد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ، ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻛﺎر ﻛﻠﻤﻦ[2] (1958) در ﻧﮕﺮش و ﺗﻐﻴﻴﺮ رﻓﺘﺎر ارﻳﻠﻲ و ﭼﺘﻤﻦ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﭘﻴﻮﻧﺪ ﺑﻴﻦ ﻓﺮد و ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ، ﺳﻪ ﺷﻜﻞ ﻣﺘﺎﺑﻌﺖ، ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزی و دروﻧﻲ ﻛﺮدن را ﺑﻪ ﺧﻮد ﺑﮕﻴﺮد. ﻣﺘﺎﺑﻌﺖ، زﻣﺎﻧﻲ اﺗﻔﺎق ﻣﻲ اﻓﺘﺪ ﻛﻪ ﻧﮕﺮﺷﻬﺎ و رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻫﻤﺴﻮ ﺑﺎ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻛﺴﺐ ﭘﺎداﺷﻬﺎی ﺧﺎص اﺗﺨﺎذ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ. ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزی، زﻣﺎﻧﻲ اﺗﻔﺎق ﻣﻲ اﻓﺘﺪ ﻛﻪ ﻓﺮد ﻧﻔﻮذ را ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ اﻳﺠﺎد ﻳـــﺎ ﺣﻔﻆ راﺑﻄﻪ ارﺿﺎﻛﻨﻨﺪه ﻣﻲ ﭘﺬﻳﺮد (ﻣاﻳﺮ و ﻫﺮﺳﻜﻮﻳﭻ، 2002). ﺳﺮاﻧﺠﺎم دروﻧﻲ ﻛﺮدن، رﻓﺘﺎری ﻛﻪ از ارزﺷﻬﺎ و ﻳﺎ اﻫﺪاف ﻧﺸﺄت ﮔﺮﻓﺘﻪ را ﻣﻨﻌﻜﺲ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ ارزﺷﻬﺎ ﻳﺎ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻨﻄﺒﻖ اﺳﺖ (مودی، 1998).

ﺑﺮرﺳﻲ ﺟﺪﻳﺪﺗﺮی از ﻧﻤﻮﻧﻪ ای ﺑﺰرﮔﺘﺮ دو ﻧﻮع ﺗﻌﻬﺪ را ﺑﻪ ﺟﺎی ﺳﻪ ﻧﻮع ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺸﺨﺺ ﻛﺮد ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ اﺑﺰاری (ﻣﺘﺎﺑﻌﺖ) و ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎری(ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزی و دروﻧﻲ ﻛﺮدن) ﻧﺎﻣﻴﺪه ﺷﺪﻧﺪ (کرمر[3]، 1996). در ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺑﻌﺪی اﻳﻦ دو ﻣﺤﻘﻖ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺸﺎن ﻧﺘﻮاﻧﺴﺘﻨﺪ ﺗﻤﺎﻳﺰی را ﺑﻴﻦ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزی و دروﻧﻲ ﻛﺮدن ﻗﺎﻳﻞ ﺷﻮﻧﺪ. از اﻳﻦ رو آﻧﻬﺎ در ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺟﺪﻳﺪﺗﺮ ﻣﻮارد ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزی و دروﻧﻲ ﻛﺮدن را ادﻏﺎم ﻛﺮدﻧﺪ و آن را ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎری ﻧﺎﻣﻴﺪﻧﺪ. ﻣﺘﺎﺑﻌﺖ، ﻧﻴﺰ در ﻛﺎر اﺧﻴﺮﺷﺎن ﺗﻌﻬﺪ اﺑﺰاری ﻧﺎﻣﻴﺪه ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ از ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزی و دروﻧﻲ ﻛﺮدن اﺳﺖ. ﺑﺮای ﻣﺜﺎل، ارﻳﻠﻲ و ﭼﺘﻤﻦ ﻣﺘﻮﺟﻪ ﺷﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﺘﺎﺑﻌﺖ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺜﺒﺖ ﺗﺎ ﻣﻨﻔﻲ ﺑﺎ ﺗﺮک ﺷﻐﻞ ارﺗﺒﺎط دارد. ﺑﺎ درﻧﻈﺮﮔﺮﻓﺘﻦ اﻳﻨﻜﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻋﻤﻮﻣﺎً ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺘﻐﻴﺮی درﻧﻈﺮﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ اﺣﺘﻤﺎل ﺗﺮک ﺷﻐﻞ را ﻛﺎﻫﺶ دﻫﺪ، اﻳﻦ ﻳﺎﻓﺘﻪ ﺑﻌﻀﻲ ﺳﻮاﻟﻬﺎ را درﺑﺎره اﻳﻨﻜﻪ آﻳﺎ ﻣﺘﺎﺑﻌﺖ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﺷﻜﻞ از ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻧﻈﺮﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد را ﺑﻪ وﺟﻮد آورده اﺳﺖ (ﻣـاﻳﺮ و ﻫﺮﺳﻜﻮﻳﭻ، 2002).

2 – ﻣﺪل آﻧﺠﻞ و ﭘﺮی[4]:

آﻧﺠﻞ و ﭘﺮی ﺑﺮ ﭘﺎﻳﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺣﺎﺻﻞ از ﺗﺠﺰﻳﻪ وﺗﺤﻠﻴﻞ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭘﻮرﺗﺮ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ، ﺑﻴﻦ ﺗﻌﻬﺪ ارزﺷﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﻣﺎﻧﺪن، ﺗﻤﺎﻳﺰ ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪﻧﺪ. اﮔﺮﭼﻪ اﻳﻦ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻳﻚ ﺑﻌﺪی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند مشخص می شود (مایر و هرسکویچ، 2002). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتب را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد.  تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها- مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، 2000).

  • مدل مایر و شورمن[5]:

از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان. در واقع در این مدل تعهد مستمر، مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی‌ که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (مایر و شورمن ،2000). در حالی ‌که در مدل آلن و می یر هر سه بعد تعهد (عاطفی، مستمر، هنجاری)، مربوط به تصمیم در مورد ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می باشد (بهروان و همکاران، 1388).

  • ﻣﺪل ﭘﻨﻠﻲ و ﮔﻮﻟﺪ[6]:

ﭘﻨﻠﻲ و ﮔﻮﻟﺪ ﻳﻚ ﭼﺎرﭼﻮب ﭼﻨﺪﺑﻌﺪی را اراﺋﻪ ﻛﺮدﻧﺪ. آﻧﻬﺎ ﺑﻴﻦ ﺳﻪ ﺷﻜﻞ از ﺗﻌﻬﺪ ﺑﺎ ﻋﻨﺎوﻳﻦ اﺧﻼﻗﻲ، ﺣﺴﺎﺑﮕﺮاﻧﻪ و ﺑﻴﮕﺎﻧﮕﻲ ﺗﻤﺎﻳﺰ ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪﻧﺪ. ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺗﻌﻬﺪ اﺧﻼﻗﻲ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻧﺰدﻳﻜﻲ ﺑﺎ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻣﻲ ﻳﺮ و آﻟﻦ و ﺗﻌﻬﺪ ارزﺷﻲ آﻧﺠﻞ و ﭘﺮی و ﻣﺎﻳﺮ و ﺷﻮرﻣﻦ ﻳﻜﺴﺎن اﺳﺖ. اﺳﺘﻔﺎده از واژه ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺴﺎﺑﮕﺮاﻧﻪ ﻣﻨﻄﺒﻖ ﺑﺎ ﻣﺘﺎﺑﻌﺖ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه در ﻣﺪل ارﻳﻠﻲ و ﭼﺘﻤﻦ اﺳﺖ و ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﺷﻜﻞ از اﻧﮕﻴﺰش ﺑﻪ ﺟﺎی ﺗﻌﻬﺪ درﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد. ﺳﺮاﻧﺠﺎم ﻣﻨﻈﻮر آﻧﻬﺎ از ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻴﮕﺎﻧﮕﻲ ﺗﺎﺣﺪی ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﻲ ﻳﺮ و آﻟﻦ ﻳﻜﺴﺎن اﺳﺖ (ماﻳﺮ و ﻫﺮﺳﻜﻮﻳﭻ، 2002).

  • مدل جاروس[7] و همکاران:

آن‌ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارمندان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی می یر و آلن است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی این دو مدل منطبق است(بهروان و همکاران، 1388).

 

  • مدل می یر و آلن[8]:

در ارﺗﺒـﺎط ﺑـﺎ ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻄﺎﻟﻌـﺎت ﻣﺨﺘﻠﻔـﻲ ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻛﻪ ﻳﻜﻲ از ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ اﻳﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺑﻪوﺳﻴﻠﻪ «ﻣﻲ ﻳﺮ و آﻟـﻦ» انجام شده و ﻣﺪﻟﻲ ﺳﻪ ﺑﻌﺪی اراﺋﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ (جعفری و همکاران، 1389). از آنجایی که در این پژوهش جهت بررسی تعهد سازمانی، مدل می یر و آلن مورد استفاده قرار گرفته است، این مدل را جدا از دیگر مدلهای چند بعدی و به صورت جداگانه مورد بررسی قرار داده ایم.

ﻣﻲ ﻳﺮ و آﻟﻦ ﻣﺪل ﺳﻪ ﺑﻌﺪﻳﺸﺎن را ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺒﺎﻫﺘﻬﺎ و ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ در ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺗﻚ ﺑﻌﺪی ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ وﺟﻮد داﺷﺖ، اﻳﺠﺎد ﻛﺮدﻧﺪ. ﺑﺤﺚ ﻛﻠﻲ آﻧﻬﺎ اﻳﻦ ﺑﻮد ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ، ﻓﺮد را ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﻴﻮﻧﺪ ﻣﻲ دﻫﺪ و ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ، اﻳﻦ ﭘﻴﻮﻧﺪ اﺣﺘﻤﺎل ﺗﺮک ﺷﻐﻞ را در او ﻛﺎﻫﺶ ﺧﻮاﻫﺪ داد (ﻣﻲ ﻳﺮ و ﻫﺮﺳﻜﻮﻳﭻ، 2002). آﻧان ﺑﻴﻦ ﺳﻪ ﻧﻮع ﺗﻌﻬﺪ، ﺗﻤﺎﻳﺰ ﻗﺎﺋﻞ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ: ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ اﺷﺎره ﺑﻪ واﺑﺴﺘﮕﻲ اﺣﺴﺎﺳﻲ ﻓﺮد ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن دارد. ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺑﺎﻗﻲ ﻣﺎﻧﺪن در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ ﻫﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎی ﺗﺮک ﺳﺎزﻣﺎن ﻳﺎ ﭘﺎداﺷﻬﺎی ﻧﺎﺷﻲ از ﻣﺎﻧﺪن در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲ ﺷﻮد. ﺳﺮاﻧﺠﺎم ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎری اﺣﺴﺎس ﺗﻜﻠﻴﻒ ﺑﻪ ﺑﺎﻗﻲ ﻣﺎﻧﺪن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻋﻀﻮ ﺳﺎزﻣﺎن را ﻣﻨﻌﻜﺲ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ.

«می‌یر» و «آلن »تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف، وابسته می‌دانند

[1] – Oreilly & Chatman

[2] -Kelman

[3] – Cremer

[4] -Angle & Perry

[5] -Mayer & Shoorman

[6] – Penley & Gould

[7]– Jaros

[8] -Meyer & Allen

می یر و  آلن سه جزء را برای تعهد سازمانی ارائه داده اند:

  • تعهد عاطفی:

در بردارنده پیوند و وابستگی عاطفی و احساسی کارمندان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند و در فعالیتهای سازمانی درﮔﻴﺮ می شوند. (جعفری و همکاران، 1389 ، لوتانز، 2008) کارمندانی که از خود تعهد عاطفی نشان می دهند، احساس می کنند که علاقه دارند در سازمان بمانند. در این نوع تعهد ارزشهای کارمندان و سازمان با هم منطبق می باشند (فتاحی، 1391).

 

  • تعهد مستمر:

بر اساس این تعهد فرد هزینه و زیان ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است (لوتانز، 2008). یکی از عواملی که موجب افزایش تعهد مستمر در کارکنان می شود، نبود فرصت های شغلی جایگزین برای آنهاست (ویتل[1]، 2008).

 

  • تعهد هنجاری (تکلیفی):

احساس وفاداری به سازمان و الزام اخلاقی به ماندن در سازمان و ادای دین به آن (نوعی الزام اخلاقی). در این بعد از تعهد، افراد ادامه فعالیت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند تا بدین وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند (پودولسکی[2]، 2009). در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز، 2008). این بعد از تعهد در واقع اعتقاد به مسئولیت فرد در قبال سازمان است. بر مبنای این تعهد افراد در سازمان می مانند؛ زیرا آن را نوعی الزام و امری اخلاقی می دانند (مک کنا[3]، 2005)

آﺷﻜﺎرا ﺑﻴﻦ روﺷﻲ ﻛﻪ ﭘﻮرﺗﺮ ﺗﻌﻬﺪ را ﻣﻔﻬﻮم ﺳﺎزی ﻛﺮده و ﻛﺎرﻫﺎی ﺑﻌﺪی ارﻳﻠﻲ و ﭼﺘﻤﻦ و ﻣﻲ ﻳﺮ و آﻟﻦ نوعی همپوشی وﺟﻮد دارد. روش ﭘﻮرﺗﺮ ﺑﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺧﻴﻠﻲ نزدیک به ﺑﻌﺪ دروﻧﻲ ﻛﺮدن ارﻳﻠﻲ و ﭼﺘﻤﻦ و ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻣﻲ ﻳﺮ و آﻟﻦ اﺳﺖ. در ﺣﻘﻴﻘﺖ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲ ﻳﺮ و آﻟﻦ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭘﻮرﺗﺮ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑه ﻋﻨﻮان ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺗﻔﺴﻴﺮ ﺷﻮد (مودی، 1998). علاوه براین اﮔﺮﭼﻪ ﺷﺒﺎﻫﺘﻬﺎﻳﻲ ﺑﻴﻦ اﺑﻌﺎد ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ آﻧﺠﻞ و ﭘﺮی و ﻣﺎﻳﺮ و ﺷﻮرﻣﻦ و آﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﻲ ﻳﺮ و آﻟﻦ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﺷﺪه وﺟﻮد دارد، اﻣﺎ ﻳﻚ ﺗﻔﺎوت اﺳﺎﺳﻲ ﺑﻴﻦ ﻣﺪﻟﻬﺎی آﻧﻬﺎ ﻧﻴﺰ وﺟﻮد دارد. ﺳﻪ ﺟﺰء ﺗﻌﻬﺪ ﻣﻲ ﻳﺮ و آﻟﻦ (ﻋﺎﻃﻔﻲ، ﻣﺴﺘﻤﺮ و ﻫﻨﺠﺎری) اﺻﻮﻻً ﺑﺮاﺳﺎس ﻗﺎﻟﺐ ذﻫﻨﻲ ﻛﻪ ﻓﺮد را ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺮﺗﺒﻂ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﻣﺘﻔﺎوت ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﻧﺘﻴﺠﻪ رﻓﺘﺎری ﻫﺮ ﺳﻪ ﺟﺰء ﺗﻌﻬﺪ ﺑﺎ اﻳﻦ ﺣﺎل ﻣﺸﺎﺑﻪ اﺳﺖ و آن اداﻣﻪ ﻛﺎر در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. ﺑﺮﻋﻜﺲ، در ﻣﺪﻟﻬﺎی آﻧﺠﻞ و ﭘﺮی و ﻣﺎﻳﺮ و ﺷﻮرﻣﻦ، ﻓﺮض ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺑﻪ ﻣﺎﻧﺪن ﻳﺎ ﺗﺮک ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. و ﺗﻌﻬﺪ ارزﺷﻲ ﻣﺮﺗﺒﻂ با ﺗﻼش ﻣﻀﺎﻋﻒ در ﺟﻬﺖ ﺣﺼﻮل ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ (ماﻳﺮ و ﻫﺮﺳﻜﻮﻳﭻ، 2002).

[1] -Vitell

[2] – Pudlowski

[3] -Mc Kenna