چشم‌اندازهای راهبردی برای مدیریت استعداد

چشم‌اندازهای راهبردی برای مدیریت استعداد

به نظر می‌رسد برای شکل دادن به رویکرد سازمان در شناسایی مدیریت استعداد، شش دیدگاه راهبردی وجود دارد که به شرح زیر است:

2-7-1) دیدگاه رقابتی

در این دیدگاه اعتقاد بر این است که مدیریت استعداد باید افراد بااستعداد را شناسایی نماید و آن‌ها را به آن چیزی که می‌خواهد برساند؛ در غیر این صورت آن‌ها توسط رقبای دیگر شکار می‌شوند. به‌طور مؤثر مدیریت استعداد به‌عنوان یک استراتژی حفظ عمل می‌کند. پژوهش‌ها نشان می‌دهد که شرکت‌های خدمات حرفه‌ای و کسانی که در بخش‌های بسیار رقابتی مانند بانکداری و امور مالی هستند این دیدگاه را دارند (Devine & Powell, 2008).

2-7-2) دیدگاه فرایندی

این دیدگاه در فرایندهای بهینه‌سازی عملکرد افراد تمرکز دارد و معتقد است که موفقیت آینده‌ی سازمان در داشتن استعدادهای مناسب است همچنان که مدیریت و پرورش استعداد بخشی از روند روزمره‌ی زندگی سازمانی است (Devine & Powell, 2008).

2-7-3) دیدگاه برنامه‌ریزی منابع انسانی

این دیدگاه شبیه به چشم‌انداز فرایندی است اما نشان‌دهنده‌ی جهت‌گیری منابع انسانی به تطبیق حق مردم با شغل مناسب در زمان مناسب و انجام کارهای درست است. تیم منابع انسانی اغلب مالکیت و نظارت فرایندهای مدیریت استعداد را بر عهده دارد. این دیدگاه اغلب توسط شرکت‌هایی که در حال تجربه‌ی رشد سریع هستند اعمال می‌شود (Devine & Powell, 2008).

2-7-4) دیدگاه توسعه‌ای

این دیدگاه بر توسعه‌ی ظرفیت‌های بالا و یا استعدادها متمرکز است. ازاین‌رو مدیریت استعداد اغلب حول محور مسیرهای توسعه‌ی پرسرعت می‌چرخد (Devine & Powell, 2008).

2-7-5) دیدگاه فرهنگی

این دیدگاه معتقد است که مدیریت استعداد طرز فکر است و شما باید بر این باور باشید که استعداد برای رسیدن به موفقیت لازم است (Michaels et al., 2001). هر فرد با توجه به ماهیت بازاری که در آن فعالیت می‌کند به استعداد وابسته است و نمونه‌ای از سازمانی است که در آن بازار کار داخلی یا آزاد وجود دارد.

2-7-6) دیدگاه مدیریت تغییر

مدیریت استعداد به‌عنوان یک محرک تغییر دیده می‌شود و می‌تواند بخشی از یک ابتکار گسترده‌تر منابع انسانی راهبردی، برای تغییر سازمانی به دلیل تغییر مالکیت و یا یک مجموعه‌ی جدید از اصلاحات دولتی دیده شود (Devine & Powell, 2008; Lawler III, 2010). اگر مقاومت گسترده به فرایند تغییر وجود داشته باشد این دیدگاه می‌تواند به‌عنوان یک ابزار تدارک سیستم مدیریت استعداد در سازمان به‌عنوان بخشی از فرایند تغییر گسترده‌تر و یا فشار اضافی بر روی مدیریت استعداد استفاده شود (Devine & Powell, 2008).