پایان نامه رایگان درمورد اشتراک دانش، انتقال دانش، جذب دانش

باشد. ظرفیت جذب همیشه به عنوان یکی از مهمترین عوامل اثر گذار بر انتقال دانش مطرح شده است. جذب دانش از جانب یک سازمان بستگی به سطح همپوشانی و اشتراک دانش فنی با گروه های همکار دارد. ظرفیت بالای جذب از جانب دریافت کننده های دانش باعث تسهیل انتقال بهروش ها به سازمان مشتری خواهد شد. بنابراین نتیجه می گیریم که ظرفیت جذب دانش مربوط به سیستم های سازمانی از جانب سازمان مشتری، رابطه مستقیمی با پیاده سازی موفقیت آمیز سیستم های سازمانی خواهد داشت.
2-4-8- اشتراک دانش در پیاده سازی سیستم های سازمانی
پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان نیازمند این است که کاربران نهایی دانش وسیع تری را در مقایسه با استفاده از سیستم های سنتی داشته باشند. کاربران باید بدانند که چگونه وظایفشان با فرآیند اصلی در ارتباط بوده و چگونه فرآیند آنها با سایر فرآیندهای سازمان مطابقت دارد. بنابراین اشتراک دانش یکی از عوامل اصلی موفقیت پیاده سازی سیستم های سازمانی محسوب می شود. بهتر است که سازمان ها در طی پیاده سازی شرایطی را فراهم آورند که در آن کاربران نهایی چارچوب سیستم سازمانی را درک کرده و فواید استفاده از این نوع سیستم ها را شناسایی کنند. به واسطه تعهدات زمانی و اشتراک دانش گسترده ای که باید در طی پیاده سازی سیستم های سازمانی رخ دهد، ضروریست که کاربران نهایی در مقایسه با پیاده سازی سیستم های سنتی بیشتر درگیر در انجام پروژه باشند. در بسیاری از موارد پیاده سازی سیستم های سازمانی توسط کاربران نهایی و مدیران کاربران نهایی مدیریت و راهبری می شود و کارکنان فناوری اطلاعات صرفا نقش مشاورین فنی را ایفا می کنند. متاسفانه معمولا فاصله دانشی38چشمگیری در میان پرسنل(تیم) پیاده سازی وجود دارد و این افراد به آسانی دانش خود را به اشتراک نمی گذارند.
2-4-8-1 عوامل تسهیل ساز اشتراک دانش
در این قسمت عوامل متعددی که اشتراک دانش را تحت تاثیر قرار می دهند، بررسی می شوند. این عوامل عبارتند از:
تسهیل سازی اشتراک دانش در بین اعضای تیم پیاده ساز
* عدم تاکید بر القاب، رتبه ها و جایگاه سازمانی در تیم
* تاکید بر ثبت و کدگذاری چگونگی انجام کارها و مقایسه توصیفات نوشته شده
* حجم بالای اجتماعی سازی بعد از انجام کارها
* ایجاد شناخت در بین اعضای تیم و حمایت آنها از یکدیگر
* نگاه اعضای تیم به یکدیگر به عنوان یک متخصص در زمینه کاری هر عضو
* تمرکز بر اهداف مشترک
* کاهش تنش بین پرسنل فناوری اطلاعات سازمان و تیم یکپارچه ساز با توجه به این موضوع که پروژه با نیازمند تعهدات زمانی و مالی جدی خواهد بود
* عدم تاکید بر رتبه و جایگاه سازمانی از طریق تخصیص امتیاز یکسان به تمامی اعضای تیم
* درگیر ساختن انواع مختلف کاربران کلیدی در فرآیند به منظور اطمینان از کسب دانش از افراد مناسب.
فعالیت های مدیریت تغییرات
* تعامل تیم با کاربران نهایی پیرامون چگونگی تغییر مشاغل بعد از پیاده سازی سیستم سازمانی
* تعیین بعضی از کاربران نهایی به عنوان عامل های تغییر39 در هر واحد سازمانی
* محول کردن وظیفه برقراری تعامل به عامل های تغییر
* آموزش مدیریت تغییرات به تیم پیاده ساز و پیگیری راهبرد مدیریت تغییرات
* تمرکز بر گزارش وضعیت پروژه به سازمان
* اطمینان از گرفتن ورودی و بازخورد از کاربران نهایی که به طور مستقیم عضوی از تیم پیاده ساز نیستند
* تمرکز بر کمک به کاربران در جهت درک چگونگی تغییر شغل آنها بعد از پیاده سازی سیستم سازمانی
* تمرکز بر چگونگی استفاده کاربران نهایی از سیستم سازمانی
نوع آموزش دریافتی کاربران نهایی
* شناسایی کاربران کلیدی در بین سایر کاربران جهت آموزش به آنها
* گرفتن کمک از کاربران کلیدی در جهت آموزش سایر کاربران
* تمرکز ویژه بر یکپارچگی در کنار تمرکز بر تراکنش ها
انتقال دانش رسمی از همکاران پیاده ساز به هنگام ترک پروژه از جانب آنها
* همکاری با تیم پیاده ساز در سرتاسر پروژه
* مستندسازی دروس آموخته شده در پایان هر مرحله
* ذکر وظیفه انتقال دانش به عنوان قسمتی از قرارداد
* تمرکز بر چگونگی حل مشکلات و نقطه های دستیابی به جواب آنها
* محول کردن وظایف بیشتر به اعضای تیم در جهت دستیابی به دانش تیم یکپارچه ساز
* استفاده از فرآیندهای رسمی انتقال دانش در جهت بررسی پیکربندی سیستم سازمانی]36[
2-4-8-2 جمع بندی مقوله اشتراک دانش در پیاده سازی سیستم های سازمانی
سازمان هایی که در تکمیل فرآیند اشتراک دانش در طی پیاده سازی سیستم های سازمانی به موفقیت دست یابند، گام های بلندی را در استفاده موثر از این نوع سیستم ها در جهت انجام فرآیندهای کلیدی خود برخواهند داشت. اگرچه ممکن است که چنین سازمان هایی در ابتدای کار به فوائد اصلی دست نیابند ولی دارای مکانیزم های آماده ای هستند که آنها را در مسیر دستیابی به هدف فوق قرار خواهد داد. این سازمان های موفق با استفاده از کارکنان خود شبکه های بین واحدی و بین کارکردی تشکیل می دهند که از طریق استانداردسازی لغات و اصطلاحات، استفاده از فرآیندهای رایج و حذف رفتارهای انزوا طلبانه در بین واحدها اقدام به تغییر شایستگی های اساسی دانش40 می کنند. وجود این شبکه ها ناشی از اشتراک دانشی است که در طی پیاده سازی سیستم سازمانی در بین اعضای تیم، اعضای سازمان و همکاران یکپارچه ساز شکل گرفته است. بنابراین می توان نکات ارزشمندی را از این یافته ها آموخت.
زمانی که سازمان ها اقدام به پیاده سازی سیستم سازمانی می کنند، باید به شناسایی تسهیل کننده های سازمانی و موانع اشتراک دانش بپردازند و فعالانه در جهت غلبه بر این موانع کوشش کنند. مثلا اعضای تیم باید به شناسایی مشکلات بالقوه و تنش های بین واحدهای سازمانی پرداخته و تصمیمات آگاهانه ای در جهت کاهش آنها اتخاذ کنند و اطمینان یابند که این تنش ها به سایر واحدهای سازمانی نیز سرایت پیدا نکند و همچنین به منظور جذب دانش لازم سازمان تعداد زیادی از کاربران نهایی را در فرآیند پیاده سازی درگیر کنند. موانع سنتی اشتراک دانش شامل رتبه41، جایگاه سازمانی، القاب و فضای کاری فیزیکی می باشد. موانع و مشکلاتی که سازمان ها در گذشته به هنگام پیاده سازی پروژه های بزرگ با آنها مواجه شده اند خود به خود از بین نمی روند و نادیده گرفتن آنها در پیاده سازی سیستم های سازمانی باعث بروز مشکلات جدی تر خواهد شد.
درس دومی که می توان آموخت این است که سازمان ها از همان ابتدای پروژه پیاده سازی سیستم سازمانی باید بر روی یکپارچگی تمرکز کنند. از آنجایی که سیستم های سازمانی نهایتا نیازمند یکپارچه سازی فرآیندها هستند، اگر تمامی تلاش های پیاده سازی با در نظر داشتن این یکپارچگی انجام گیرد، یکپارچگی واحدهای مجزا آسانتر خواهد بود. پیاده سازی ماژول به ماژول طبیعی تر به نظر می رسد چرا که مشابه روشی است که اعضای سازمان کارهای خود را انجام می دهند. هر چند که این روش تغییرات اجتناب ناپذیر فرآیندهای یکپارچه شده که برای دستیابی به فوائد سیستم سازمانی لازم هستند را به تاخیر می اندازد. ضروریست که از همان ابتدای شروع پروژه بر مرزهای میان نواحی عملیاتی و واحدهای کسب و کار غلبه کرد و کارکنان سازمان را پیرامون یکپارچه سازی فرآیندها آموزش داد. بهتر است سازمان هایی که از همان ابتدا بر روی آموزش چگونگی انجام وظایف تاکید دارند، به اهمیت تمرکز بر نقاط یکپارچه سازی از همان ابتدای کار نیز توجه داشته باشند.
سازمان ها باید بر روی اشتراک دانش در سطح تیم و با بقیه اعضای سازمان تمرکز داشته باشند و به تسهیل اشتراک دانش در میان تمامی ذینفعان پیاده سازی سیستم سازمانی بپردازند]38[.
یافته های فوق را می توان به صورت جدول ذیل خلاصه کرد:
جدول 2-4 جمع بندی مسائل اشتراک دانش در پباده سازی سیستم های سازمانی]38[
شناسایی و حذف موانع موفقیت
مثلا موانع فرهنگی از قبیل مزیت های مرتبط با کار تیمی یا تنش بین واحدها و موانع ساختاری که رفتار انزواطلبانه را بهبود داده و یا مانع از اشتراک دانش بین سطوح سازمانی می شوند.
تمرکز بر یکپارچه سازی از ابتدای پروژه
مثلا پیاده سازی بر مبنای فرآیندها به جای پیاده سازی بر اساس ماژول ها و اعمال تمرکز فرآیندهای آموزشی بر روی نقاط یکپارچه سازی در کنار چگونگی پردازش تراکنش ها
تمرکز بر یافتن بهترین راه حل ها برای مشکلات به وجود آمده
مثلا عدم پنهان سازی مشکلات و حل هر چه سریع تر آنها.
ایجاد ساختارهای اشتراک دانش در طی پروژه
مثلا تقویت اشتراک دانش در میان اعضای تیم با فعالیت های رسمی و غیر رسمی. تشویق تیم پیاده سازی در جهت اشتراک دانش با سایر اعضای سازمان. کمینه سازی از دست دادن دانش به هنگام ترک تیم از جانب مشاوران و یا سایر اعضای تیم
کسب تجربه از گذشته
مثلا بررسی ضعف های پروژه های سازمانی قبلی و جستجوی راه های بهتر انجام آن. شناسایی نقاط قوت قبلی راهبرد پروژه بر اساس این نقات قوت
2-4-9- انتقال دانش در پیاده سازی سیستم های سازمانی
تمرکز این بخش بر انتقال دانش از مشاورین به کاربران نهایی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان در حین پیاده سازی این نوع از سیستم ها می باشد. انتقال دانش همواره به عنوان یکی از عوامل کلیدی پروژه های پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان شناسایی شده است.
2 روش انتقال دانش در طی پیاده سازی سیستم های سازمانی عبارتند از:
* روش انتقال کاوش محور که در آن شرکت فعال کاربران در فرآیند پیاده سازی مورد توجه قرار می گیرد.
* روش انتقال آموزش محور که با آموزش کاربران از جانب مشاوران بعد از تکمیل پیاده سازی مرتبط است.
در این قسمت روش هایی که یک سازمان می تواند در جهت غلبه بر مسئله انتقال دانش در محیط واقعی به کار گیرد، مورد بررسی قرار گرفته اند. انتقال دانش همواره یکی از 2 فرآیند اصلی مدیریت دانش(خلق دانش و انتقال دانش) بوده و یکی از فاکتورهای مهم پیاده سازی موفقیت آمیز سیستم های فناوری اطلاعات تلقی شده است. انتقال دانش از 2 جهت مورد بررسی قرار می گیرد: انتقال دانش از مشتری به مشاوران و بررسی نیازهای کسب و کار و فرآیندهایی که سیستم سازمانی باید پوشش دهد و انتقال دانش از مشاوران به مشتری ها و بررسی نحوه کارکرد سیستم تهیه شده.
انتقال دانش را می توان به این صورت تعریف کرد: فرآیند تبادل دانش صریح و ضمنی بین 2 عامل که در طی آن یک عامل به منظور خاصی دانش عامل دوم را دریافت و مورد استفاده قرار می دهد. در این تعریف عامل به یک شخص، تیم واحد سازمانی، خود سازمان و یا خوشه ای از سازمان ها اتلاق می شود.
از جنبه دریافت دانش، انتقال دانش به 2 دسته زیر تقسیم می شود:
* کدگذاری42: در این حالت انتقال دانش بر اساس اسناد، مخازن و پایگاه های داده دانش انجام می گیرد.
* شخصی سازی43: شامل تعاملات بین افراد می باشد.
دسته بندی دیگری را می توان برای انتقال دانش با توجه به ضابطه راهبرد جذب دانش به صورت زیر در نظر گرفت:
* جستجو محورکه ویژگی های آن عبارتند از استنتاجی، آزمایش و خطا، کنترل بالای یادگیرنده، موارد یادگیری ناکامل و تمرکز بر کارهای مرتبط.
* آموزش محور که ویژگی های آن عبارتند از استقرائی، برنامه ریزی شده، کنترل ضعیف یادگیرنده، موارد یادگیری کامل، تمرکز بر ویژگی ها.
در طی پیاده سازی تمامی راه حل های فناوری اطلاعات ضروریست که دانش نحوه کار این سیستم ها به کاربران نهایی منتقل شود و این حالت برای سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان نیز که نمونه ای از سیستم های پیچیده و استاندارد فناوری اطلاعات محسوب شده و توسط اکثر سازمان ها دنیا مورد استفاده

دیدگاهتان را بنویسید