ویژگیهای مدیریت تحول گرا

ویژگیهای مدیریت  تحول گرا

رهبر تحول گرا چشم اندازی را به شیوه ای جذاب و روشن شکل می دهد و چگونگی رسیدن به آن چشم انداز را بیان می کند. و با اعتماد به نفس و با خوش بینی عمل می‌کند و این اطمینان را به زیردستان انتقال می دهد، ارزشها را با اقدامات نمادین تاکید می کند، با الگو بودن هدایت می کند، و کارکنان را برای رسیدن به چشم انداز توانمند می سازد(استون و دیگران، 2004، 352). رهبران تحول آفرین با ترجیح اثربخشی بر کارایی سعی در به کارگیری منابع انسانی سازمان به گونه ای موثر در جهت رسیدن به اهداف سازمانی رادارند. برنز توجه را به ماهیت روابط متعامل رهبران وپیروان جلب نمود. اومطالعه مدیریت  را به سمت پویایی های تعارض وقدرت اهداف جمعی  تغییر واقعی عمدی واهمیت مبنای اخلاقی مدیریت  وپیروی کشانید وسپس دو نوع مدل مدیریت  رامطرح نمود: تبادلی وتحول آفرین(مگلیوکا وکریستاکیس، 2001).

بس در سال 1985 پاداش وجریمه را به عنوان دو بعد اساسی مدیریت  تبادلی مطرح نمود.مدیریت  تبادلی با ویژگی های رکود مجذوب خود شدن و کنترل برزیردستان وسعی در برآورده ساختن پایین ترین نیازهای پیروان همراه می باشد (سیولا ،1998). درواقع، رهبر تبادلی یک مبادله هزینه منفعت اقتصادی راجهت برآورده کردن نیازهای فیزیکی ومادی جاری کارکنان تعقیب می کند ودر عوض، از زیردستان انتظار مجموعه ای از خدمات که بر سر توافق صورت گرفته است را دارد(باس، 1985). از نظر برنز مدیریت  تحول آفرین انگیزه دهنده متعالی ونهایتا اخلاقی است که در آن سطوح رفتار انسانی وتمایلات اخلاقی هردو رهبران وپیروان بالا می رود(استون، راسل، پاترسون، 2004). برنارد بس، براسای نظریه برنز درمورد مدیریت  تحول آفرین، نظریه جدیدی ارائه داد. اورهبر تحول آفرین را به عنوان کسی که پیروان را توانمند می سازد وبه آن ها جهت عملکرد فراتر از انتظاراتشان وپیروی از اهداف دسته جمعی به جای منافع شخصی فوری انگیزه می دهد تعریف می نماید. (کارک، 2004).

مدیریت  تحول آفرین در4 حوزه مهم با مدیریت  تبادلی تفاوت دارد:

– مدیریت  تحول آفرین پیروان راتوسعه داده وبه آن ها آزادی بیشتری جهت کنترل رفتارهای خودشان می دهند.

– رهبران تحول آفرین توجه پیروان را از سطح نیازهای روان شناختی(مانند احترام به خود وخود شکوفایی) ارتقا می دهند.

– رهبران تحول آفرین پیروان را تشویق به فراتر رفتن از منافع خود به نفع گروه مکنند.

– رهبران تحول آفرین چشم انداز وضع آینده مطلوب راتصویر می کنند وافراد راجهت تحقق این چشم انداز تشویق می کنند (دفت ،2001).

از دیدگاه برنز رهبر تحول آفرین در جستجوی انگیزه های بالقوه در پیروان بوده و هدف وی، جلب توجه پیروان به نیاز های برتر وتبدیل منافع فردی به منافع جمعی است. ازنظر برنز” مدیریت  تحول آفرین عموما برتراز تبادلی است” (استون، راسل، پاترسون،2004 ، 350).مدیریت  تحول آفرین باتاکید بر روی نیازها، ارزش ها و روحیات پیروان در ایجاد مسولیت اخلاقی در پیروان تلاش می نماید. رهبران تحول آفرین با خلق ایده ها وچشم اندازهای جدید وبا ایجاد اعتماد وشور وشوق در میان مدیران و کارکنان در جهت تغییر وتحول در سازمان ها عمل می نمایند و نوید بخش توسعه وبهبود عملکرد سازمان هستند.

همچنین توسعه شهر الکترونیک یکی از مزایای پاسخگویی نیروی انسانی است که این مزایا عبارتند از:

1.فراهم آوردن خدمات اینترنت با کیفیت و سرعت بالا برای منابع انسانی دولت

2.فراهم آوردن محیط آموزشی مادام العمر

3.بهبود کیفیت زندگی مردم

4.ارائه خدمات یک مرحله‌ای به مردم

5.ایجاد فرصت های تجاری بیشتر توسط تجارت الکترونیک

6.ارتباط بهتر سازمان‌ها و ارگان‌های مختلف شهری

7.دسترسی 24 ساعته به خدمات شهری

8.افزایش مشارکت مردم درسازمان های دولتی

9.کاهش ترافیک شهر

10.کاهش آلودگی هوا

11.صرفه جویی در وقت و انرژی

12.کاهش فساد اداری

  1. افزایش نظم

14.افزایش سطح پاسخگویی

15.مدیریت و نظارت یکپارچه بر پاسخگویی (قانون برنامه پنجساله پنجم توسعه جمهوری اسلامی ایران (1394 ـ 1390)).