نقش رهبر در ایجاد تعهد کاری کارکنان :

نقش رهبر در ایجاد تعهد کاری کارکنان :

مارتین  ونیکلز [1]در کتاب خود تحت عنوان ایجاد کاری ، تعهد را چنین تعریف می کنند: تعهد کاری یعنی اینکه فرد خودش را به صورت تمام وقت وکمال وقت کار محوطه نماید».                                                   ویژگی های فردی که دارای تعهد کاری می باشد عبارتند از:                                                                                     1-حداکثر استفاده از ، حداقل وقت و عدم مسانحه در جزئیات کاری

2- تلاش وکوشش فوق العاده کاری وانجام کارها در اولین فرصت

3- تغییر پذیر و منعطف است.

4- رغبت به سعی و تلاش درجهت کارهای جدید

5- پیشنهاد دهنده است

6- عدم سوءاستفاده از اعتماد

7- همکاری با دیگران در انجام امور کاری                                                                                    8- جویای مداوم بهبود و اصلاح کار                                                                                           9- از شغل خود لذت می برد                                                                                                   10- در وقت لزوم صادقانه حمایت می کند.                                                                               11- به توسعه توانا ییها واستعدادهای کاری خود می پردازند. مدیران موفق به عنوان رهبر برای ایجاد تعهدکاری در کارکنان ، توصیه می کنند از مدل تعهد کاری استفاده شود .مدل مربوط به طور کلی از سه رکن نیز سه بعد دیگر را شامل می شود  .

بر اساس مدل تعهد کاری ، بر ای آنکه  کارکنان نسبت به کار خود احساس تعهد نمایند باید:                             1- به سازمان خود احساس تعلق کنند.                                                                                              2  – به شغل خود شوق ورزند.                                                                                                  3- به مدیران خود به عنوان رهبر اعتماد داشته باشند.

حس تعلق به سازمان در کارکنان وقتی به وجود می آید که آنها با استفاده از آگاهیها ی لازمه درگیر کار خود شده ودر موفقیت سازمان سهمی برای آنان قائل شوند.                                                                                                                     حس  اشتیاق  به شغل در کارکنان زمانی ایجاد می شود که آنها در شغل خود مورد اعتمادواقع  شوند تحت تاثیر نگرش های رهبری و نیز ارتقاء شغلی نسبت به کار خود مباهات کنند وعلاوه بر آن جوابگوی نتایج کار خود در سازمان باشند .اعتماد به رهبری مدیریت از ارکان سه گانه تعهد کاری می باشد هنگامی کارکنان نسبت به مدیریت به مدیر خود اعتماد پیدا می کنند که رهبر آنها فردی با نفوذ ، فداکار و با صلاحیت باشد .(مارتین و نیکلز[2] ، 1987به نقل از وتن و کمرون).

پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد از نظر رندال[3]  :در مطالعه ای که به منظور بررسی پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد بر فرد وسازمان به عمل آمده است ، رندال اثرات تعهد را اعم از مثبت و منفی ، هم برای فرد وهم برای سازمان در سطوح مختلف کم ، متوسط وزیاد تعهد مورد بررسی قرارداده است که قسمت مربوط به اثرات تعهد سازمانی  در جدول زیر به صورت خلاصه ارائه گردیده است.

 

 

 

جدول( 2-5 )اثرات تعهد سازمانی

  نتایج موثر بر سازمان  نتایج موثر بر کارکنان    
نتایج نا مطلوب نتا یج مطلوب نتایج نا مطلوب نتا یج مطلوب میزان تعهد
افزایش ترک خدمت تاخیروکندی درکار،غیبت،عدمتمایل به ادامه خدمت درسازمان کیفیت پایین کار عدم وفاداری به سازمان ،فعّالیت های غیر قانونی در مقابل سازمان،احترازازفعّالیتهای

خارج از حیطه مسولیتها خطرتعد یل نقش نتایج

منفی عیب جویی وبدگویی از سازمان،محدودشدن کنترل سازمان روی کارکنان

ترک خدمت افرادی که عملکرد پایین دارند ورفع خطرات ناشی از حضور آنها در سازمان ورود افراد با مهارت های جدید نتایج مثبت حاصل از انتقاد وعیبجویی کارکنان (حسابرسی داخلی) پیشرفت وارتقاءکندتردر مسیر خدمتی ،افزایش هزینه های ناشی ازعیبجویی ودر نتیجه بی ثباتی پرسنل کمتر متعهد ، احتمال کناره گیری واخراج ، تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی افزایش قوه ابتکار خلاقیت و نوآوری استفاده کار از نیروی انسانی  

 

 

کم

 

 

                         کم

محدودشدن فعالیت های خارج از حیطه مسئولیت امکان ایجاد تعادل بین انتظارات کاری درخواست های نامربوط به کار (انتظارات اجتماعی )کاهش احتمالی اثر بخشی سازمانی استمرارخدمت کارکنان ف عدم تمایل به خدمت وعمل به آن رضایت بیشتر احتمال محدودشده فرصت های پیشرفت و ارتقاءایجاداشکال در سازگار شدن فرد با تعهدات هم سطح خود افزایش احساس تعلق امنیت کامیابی،وفاداری،وظیفه شناسی ، کسب هویت فردی وشخصیّت مستقل از سازمان  

 

 

متوسط

 

استفاده ناکارآمدازنیروی انسانی فقدان انعطاف پذیری وابتکاراطمینان واعتماد کامل به خط مشی ها ورویه های گذشته مخالفت وتهدید از طرف همکاران،انجام فعّالیت های غیر اخلاقی و غیر شرعی برای سازمان امنیت وثبات نیروی کارقبول درخواست سازمان به تولید بیشتر ازسوی کارکنان فسطح رقابت بیشتروعملکرد شغلی بهتر جهت نیل به اهداف سازمانی خاموش ماندن قوه ی خلاقیت ،رشدابتکار، وفرصتهای تحرک مقاومت در برابر تغییر فشارو تنش روابط خانوادگی واجتماعی ، فقدان وحدت منابع محدودشدن وقت وانرژی فرد به زندگی سازمانی پیشرفت در مسیرشغلی و افزایش دریافتی ها ،اعطای پاداش توسط سازمان به کارکنان متعهد تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان  

 

 

 

زیاد

[1] -Marthn&Niklez

[2] -Nichollas&Martin

[3]-Rendal