نظریه‌های رفتاری

2-8-2) تئوری‌های رفتاری رهبری
اگر رفتارهای مشخصی در مورد رهبران قابل شناسائی باشد، در آن صورت می‌توان ویژگی‌های رهبری را به افراد آموخت، یعنی برنامه‌هایی را طرح ریزی کرد و به افراد آموزش داد که بدانند چگونه باید به صورت یک رهبر موفق درآیند. تردیدی نیست که این راهی پرسود بود، زیرا این بدان معنی است که می‌توان رهبرانی را تربیت کرد و به جامعه تحویل داد. اگر آموزش افراد کارساز واقع می‌شد، می‌توانستیم به تعداد یا بی نهایت رهبر اثر بخش یا موفق تربیت کنیم (رابینز، 1384، ص643).
مطالعات «دانشگاه آیووا»
بررسی‌هائی که دردهه 1930 در دانشگاه آیووا در آمریکا انجام گرفت، نخستین بررسی از یک رشته مطالعات شیوه‌های رهبری و رفتار گروهی بود، در این بررسی‌ها اثر شیوه‌های گوناگون رهبری در رفتار گروهها بطور علمی‌مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
«کرت لوین» و همکارانش در دانشگاه آیووا برخی از نخستین تلاش‌ها را برای شناسایی علمی‌مؤثرترین رفتارهای رهبری انجام دادند.
آنان بر سه نوع رفتار یا سبک رهبری تمرکز کردند که عبارتند از :
1 ) اقتدار مآب 2 ) مشارکتی و 3 ) تفویضی یا بی‌مداخله.
رهبران اقتدار مآب تمایل به تصمیم گیری یک جانبه دارند، روش‌های کاری را دیکته می‌کنند، دانش و آگاهی کارکنان را نسبت به هدف‌های گام بعدی محدود نگه می‌دارند و گاهی بازخور تنبیهی می‌دهند.
برخلاف آنان رهبران دارای سبک مشارکتی، افراد را در تصمیم گیری‌ها مشارکت می‌دهند و تعین روش‌های انجام کار را به گروه می‌سپارند. هدف‌های کلی را تعیین کرده و بازخور ارشادی می‌دهند.
مدیران دارای سبک تفویضی عموماً آزادی کامل به گروه می‌دهند، مواد لازم را فراهم می‌کنند و فقط برای پاسخ به پرسش‌ها در گروه شرکت می‌کنند و از دادن بازخور اجتناب می‌ورزند، به عبارت دیگر تقریباً کاری انجام نمی‌دهند ( رضائیان، 1380، ص 382 ).
نکته مهم این است که در مطالعات آیووا پژوهشی مستقیم درباره اثر شیوه‌های رهبری بر بهره‌وری و کارائی گروه‌ها بعمل نیامد، با آنکه پژوهشگران توضیح دادند که جوانان، مدیریت مردمی‌ یا مشارکتی را بر سایر شیوه‌ها ترجیح می‌دهند و در این نوع مدیریت و رهبری کمتر حالت سرکشی از خود نشان می‌دهند ولی تحقیقات مربوط به اثر شیوه‌های رهبری بر کارائی و بهره‌وری به مطالعات بعد موکول شد (علوی، 1371، ص ص 2 ـ 270).
مطالعات «دانشگاه اُهایو»
جامع‬ترین نظریه‌های رفتاری بر پژوهش‌های انجام گرفته در دانشگاه ایالتی اُوهایو در اواخر دهه 1940 استناد می‌کند. در دانشگاه ایالتی اُوهایو پژوهشگران روی اثر بخشی رفتارهای رهبری به تحقیق پرداختند و این نوع رفتارها را به دو گروه متمایز تفکیک کردند، که یک دسته را ((ایجاد ساختار)) (توجه کردن به کار یا کارگرا بود) و نوع دیگر را ((رعایت کردن حال دیگران)) (طرفدار کارمند یا کارگر بودن) نامیدند. همان گونه که انتظار می رفت، آن‌ها به این نتیجه رسیدند که اگر مدیر به گونه‌ای باشد که از نظر رهبری او را طرفدار کارگر یا کارمند بنامند، نرخ جابجائی افراد به پایین ترین سطح و رضایت شغلی آنان به بالاترین حد می‌رسد. برعکس، رهبرانی که از نظر (( رعایت حال دیگران را کردن )) در سطح پائینی بودند و بیشتر طرفدار کار بودند، موجب افزایش جابجائی کارکنان و افزایش شکایت ها ودادخواهی آن‌ها می‌شدند ( استونر، 1379، ص 814 ).
نتیجه تحقیقات این دانشگاه مؤید این است که رهبرانی که از نظر ابتکار عمل و رعایت حال دیگران نمرات بالایی دارند عملکرد خوبی خواهند داشت ولی موارد استثناء هم بیان گر این واقعیت است که در این تئوری عوامل موقعیتی نیز باید مورد توجه قرار گیرند.
مطالعات «دانشگاه میشیگان»
هم زمان با تحقیقاتی که در دانشگاه ایالتی اُهایو انجام می‌شد، در مرکز تحقیقات دانشگاه میشیگان نیز درزمینه رهبری تحقیقاتی انجام می‌گرفت، هدف این تحقیقات هم تعیین ویژگی‌های رفتاری رهبران و رابطه آن‌ها با عملکرد بود. پژوهشگران دانشگاه میشیگان دو بعد رفتار رهبران را مورد توجه قرار دادند و آن‌ها را طرفداری از کارکنان و طرفداری از تولید نامیدند.
در رفتار رهبر کارگرا، رهبر توجه بیشتری به کار زیردستان دارد و روش‌های کار را تشریح می‌کند و بطور عمده توجه به عملکرد دارد. توجه اصلی رهبر معطوف به انجام اثر بخش وظیفه می‌باشد.
در رفتار رهبر کارمندگرا، رهبر علاقه‬مند است یک گروه کاری متحد بوجود آورد و اطمینان حاصل کند که کارکنان به شکل اساسی از کار خود رضایت دارند، توجه اصلی رهبر معطوف به رفاه کارکنان است. فرض بر آن بود که این دو سبک رهبری بر روی دو سر یک طیف قرار دارند. بنابراین چنین تصور می‌شد که یک رهبر یا می‌تواند کارمندگرا باشد یا کارگرا و در آن واحد نمی‌تواند هر دو رفتار را داشته باشد (گریفین، 1383، ص 354 ).
شبکه مدیریت
شبکه مدیریت که بوسیله «رابرت بلیک» و «جین هاتن» ارائه شد کمک می‌کند که از دیدگاه توجه نسبی مدیر به کار یا اعضای سازمان، ماهیت دوبعدی رهبری را نشان داد. شبکه مدیریت که پس از مدتی آن را شبکه رهبری نامیدند دامنه رفتار مدیریت را با توجه به طرفداری از کار یا طرفداری از کارگرا بر روی طیفی که از 1 تا 9 درجه بندی شده است نشان می‌دهد و می‌تواند تصویری از این دو نوع رهبری را ارائه کند(نمودار 2ـ 1).
سبک مدیریت 1 و 1 یعنی مدیریت نامحسوس که نه به افراد و نه به تولید هیچ توجهی نمی‌شود. گاهی این سبک یا روش مدیریت را
مدیریت بی قید و بند می‌نامند، زیرا مدیر دست از نقش رهبری بر می‌دارد.
سبکی از مدیریت را که 9 و 1 نامیده می‌شود مدیریت باشگاهی می‌خوانند، یعنی به کارکنان توجه بسیار زیادی می‌شود، ولی تولید هیچ اهمیتی ندارد. سبک مدیریت 1 و 9 مدیریت استبدادی یا خودکامه است که به تولید و کارآیی توجه بسیار زیادی می‌شود ولی به کارکنان هیچ توجهی نمی‌شود. مدیریت 5 و 5 مدیریت انسانی و سازمانی نامیده می‌شود که بصورت هم زمان به عملکرد سازمان و رضایت شغلی آنان توجه می‌شود. سبک مدیریت 9 و 9 مدیریتی است که آن را مدیریت تیمی‌می‌نامند، یعنی به تولید و مدیران و کارکنان اهمیت زیادی داده می‌شود. این دو پژوهشگر، یعنی بلیک و موتان چنین استدلال می‌کنند که سبک مدیریت 9 و9 مؤثرترین شیوه مدیریت است. آنان بر این باورند که این شیوه رهبری، در همه شرایط، منجر به بهبود عملکرد می‌شود، غیبت و جابجایی کارکنان به پایین ترین حد ممکن می‌رسد و رضایت شغلی آنان به بالاترین حد ممکن خواهد رسید (‌استونر، 1379، ص 819).
نمودار 1 ـ 2 : شبکه مدیریت
مدیریت باشگاهی
مدیریت نامحسوس