مفهوم ساختار سازمانی و انوع آن

ـ نوع ساختار سازمانی

2 ـ 1 ـ 1 ـ 1 ـ تعریف ساختار سازمانی

 

ساختار سازمانی از جمله عوامل اساسی در شکل­گیری هر سازمانی محسوب می­شود. ساختار سازمانی با تعیین الگوی منظمی از روابط بین اجزای یک مجموعه،­ ضمن اینکه زمینه­ی نیل به اهداف را فراهم می­آورد (هچ، 1386؛ گرینبرگ و بارن[1]، 1997)، چارچوبی سازمانی محسوب می­شود که به تعیین جایگاه اشخاص، تصریح ساز­­وکارهای هماهنگی و الگوهای تعاملی بین آنها نیز می­پردازد (کسرایی و علیرحیمی، 1388). ساختار سازمانی جایی است که در آن ارتباطات سازمانی اتفاق می­افتد، اقدامات سازمانی در آن صورت می­گیرد و اغلب با یک طرح شناخته شده­ای به نام نمودار سازمانی نمایش داده می­شود (مقیمی، 1387؛ کسرایی و علیرحیمی، 1388). ساختار سازمانی علاوه بر اینکه باعث ایجاد هماهنگی بین کلیه­ی فعالیت­ها و اهداف سازمان می­شود، تعیین می­کند که چه کسی باید در کجا قرار گیرد، با چه کسانی ارتباط برقرار کند و از چه رویه­ها و روش­هایی پیروی کند تا سازمان به اهدافی که دارد دست یابد (گرینبرگ و بارن، 1997).

بنا به نظر سول (1994) نیز ساختار سازمانی، ضمن اینکه تعیین­کننده­ی نحوه­ی کارکرد افراد می­باشد، متأثر از آن نیز می­باشد. لذا بر اساس این نظر می­توان گفت، ساختار سازمانی عبارت است از وسیله یا ابزاری پیچیده برای کنترل، که در فرایند روابط متقابل اعضا به وجود می­آید، به صورت دائم تجدید می­گردد و در عین حال تعیین­کننده­ی روابط متقابل آنها نیز می­باشد. علاوه بر این، کرت و مارچ[2] (2007) نیز ساختار سازمانی را الگو و نقشه­ی ارتباطات و تعاملات میان بخش­ها و اجزاء یک سازمان می­دانند که تعیین­کننده­ی روابط رسمی و بعضاً غیررسمی افراد، جایگاه مشاغل و پست­های سازمانی، میزان دسترسی به چارچوب اطلاعات، شرح وظایف، شرح شغل­ها، چگونگی تخصیص منابع، قوانین و مقررات، مکانیزم­های تبعیت، اجرای قوانین و ایجاد هماهنگی بین فعالیت­ها است (ارگانلی و همکاران[3]، 2007). ساختار سازمانی از نظر هال[4] (2002) نیز از طریق کاهش تاثیر ویژگی­های شخصی افراد بر سازمان و ایجاد زمینه­های مناسب جهت اخذ تصمیمات لازم و اعمال قدرت در آن به تحقق اهداف سازمانی یاری می­رساند. لذا هدف از ایجاد آن، ایجاد هماهنگی بین نیروی انسانی و منابع موجود جهت افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است (موغلی، 1371). با نظر به آنچه گفته شد، ساختار سازمانی به عنوان کانالی بسیار منظم و مناسب جهت انتقال اطلاعات محسوب می­شود که ضمن فراهم آوردن امکان دستیابی به اهداف سازمانی از ویژگی­هایی به شرح زیر برخوردار می­باشد (هال، 2009):

  • به تولید ستاده سازمانی جهت نیل به اهداف سازمانی یاری می­رساند.
  • تأثیر تنوعات فردی بر سازمان را به حداقل ممکن می­رساند.
  • به عنوان عرصه­ای محسوب می­شود که تصمیمات سازمانی در آن اخذ می­گردد و قدرت در آن اعمال می­شود.

 

2 ـ 1 ـ 1 ـ 2 ـ ابعاد ساختار سازمانی

 

ساختار سازمانی مشتمل بر ابعاد و عناصری است که بیان کننده­ی ویژگی­های خاص هر سازمان است. با این وجود هر کس از منظری به آن پرداخته است. رابینز[5] (1386) استراتژی سازمان، تکنولوژی، اندازه­ی سازمان و نامطمئن بودن محیط را از جمله عوامل تشکیل­دهنده­ی ساختار سازمانی می­داند. دفت[6] (2006) نیز ابعاد ساختار سازمانی را بیانگر ویژگی­های درونی یک سازمان می­داند و مواردی به شرح زیر را به عنوان ابعاد ساختار سازمانی معرفی می­کند:

  • رسمیت: بیانگر حدی از قوانین، خط­مشی­ها و رویه­های موجود در سازمان است که برای عملیات سازمان به کار گرفته می­شوند.
  • تمرکز: اشاره به چگونگی توزیع قدرت در سازمان دارد.
  • تخصص: بیانگر میزان یا درجه­ای است که سازمان به تفکیک فعالیت­ها و کارهای خود پرداخته است.
  • تعیین استاندارد: بیانگر مواردی است که بسیاری از کارهای مشابه به روش یکسان و هماهنگ انجام می­شود.
  • سلسله­مراتب اختیار: اشاره به حیطه­ی کنترل و پاسخگویی افراد دارد.
  • پیچیدگی: بیانگر تعداد کارها یا سیستم­های فرعی موجود در درون یک سازمان است.
  • نسبت­های پرسنلی: بیان­کننده­ی به­کارگیری افرادی است که برای وظایف مختلف و دوایر گوناگون به استخدام سازمان در می­آیند.
  • حرفه­ای بودن: اشاره به سطح تحصیلات رسمی و آموزش افراد دارد.

 

هچ (1386) و تولبرت[7] و هال (2009) سه بُعد پیچیدگی (پیچیدگی افقی، عمودی و پراکندگی جغرافیایی)، رسمیت و تمرکز را ابعاد تشکیل­دهنده­ی ساختار سازمانی شامل می­دانند. هوی و سوئیتلند (2000 و 2001) با تفکیک ساختار سازمانی به دو نوع تواناساز و بازدارنده، ابعاد تشکیل­دهنده­ی هر یک از انواع ساختار سازمانی را رسمیت تواناساز و بازدارنده و همچنین تمرکز تواناساز و بازدارنده ذکر می­کنند. هوی و میسکل (2005 و 2008) با الهام از نظرات و دیدگاه محققان قبل از خود و تقسیم ساختار سازمانی بر دو نوع تواناساز و بازدارنده، رسمیت، تمرکز، عوامل زمینه­ای و فرایندها را به عنوان ابعاد تشکیل­دهنده­ی ساختار سازمانی معرفی کردند و بیان نمودند برحسب ویژگی­های محتوایی هر یک از این ابعاد، نوع ساختار سازمانی حاکم نیز متفاوت خواهد بود.

 

2 ـ 1 ـ 1 ـ 3 ـ  متغیرهای زمینه­ای اثرگذار بر ساختار سازمانی

 

مشکلی که همواره سازمان­ها با آن مواجه­اند این است که چه ساختاری برای سازمان آنها مناسب است؟ پاسخ به این سوال، منوط به شناسایی و شناخت متغیرها و عوامل زمینه­ای موجود بر ساختار سازمان است. از جمله این متغیرها عبارت است از (مقیمی، 1387):

  • استراتژی و هدف: ساختار سازمانی وسیله­ای برای نیل به اهداف سازمانی است. این امر از طریق تبعیت ساختار سازمانی از استراتژی موجود در سازمان امکان­پذیر می­گردد.
  • محیط: محیط سازمانی تأثیر عمده­ای بر ساختار دارد. در حالی که ثبات و قابلیت پیش­بینی محیط تأثیر مستقیمی بر توانایی سازمان در انجام وظایف خود دارد، محیط ناآرام، قابلیت پیش­بینی را کمتر می­کند.
  • اندازه سازمان: بر اساس تحقیقات موجود ساختار سازمان­های بزرگ با ساختار سازمان­های کوچک فرق می­کند.
  • سن سازمان: هر یک از مراحل زندگی سازمان دارای ویژگی­های خاصی است که ساختار خاصی را می­طلبد.
  • تکنولوژی: تکنولوژی عبارت است از دانش، ماشین آلات، رویه­های کاری و مواد اولیه­ای که داده­ها را به ستاده تبدیل می­کند.

علاوه بر موارد مذکور، بر اساس الگوی MIT90 (2005) نیز عواملی مانند تکنولوژی، استراتژی، شخصیت و نقش­ها، فرهنگ سازمانی و محیط درونی و بیرونی سازمان ضمن اینکه از ساختار اثر می­پذیرد بر آن نیز اثر می­گذارد.

 

2 ـ 1 ـ 1 ـ 4 ـ انواع ساختار سازمانی

 

صاحبنظران انواع و اشکال متعددی از ساختار سازمانی را برشمرده­اند که از جمله آنها می­توان به طبقه­بندی برنز و استاکر[8] (1961) از ساختار سازمانی به دو نوع مکانیکی و ارگانیکی اشاره نمود. در این رابطه هال (2002) بیان کرد، بر خلاف سازمان­هایی که دارای ساختار مکانیکی می­باشند، سازمان­های برخوردار از ساختار ارگانیکی، به جای سلسله مراتب اختیار به شبکه­ی کنترل، به جای تأکید بر تخصصی شدن کارها به تغییر و تعدیل دائمی کارها و به جای تأکید بر وجود سرپرست در رأس سازمان به تبادل مستمر اطلاعات توجه دارند. علاوه بر این، رابینز (1991) نیز وجود وظایف قابل انطباق، آیین­نامه­های کم، اختیارات تصمیم­گیری غیرمتمرکز، ارتباطات مطلوب، انعطاف­پذیری و تأثیر مثبت در نوآوری و خلاقیت را به عنوان ویژگی­های ساختار ارگانیک برشمرده است. مینتزبرگ[9] (1989) نیز پس از تحقیقات فراوان دریافت که ساختار سازمانی قابل تفکیک به شش نوع ساختار ساده، بوروکراتیک ماشینی، بوروکراتیک حرفه­ای، بوروکراسی بخشی، ادهوکراسی و ساختارهای ایدئولوژیکی می­باشد که هر کدام بسته به ویژگی و شرایط محیطی سازمان مورد استفاده قرار می­گیرد (هال، 2002؛ مقیمی، 1386؛ میر سپاسی، 1384).

لازم به ذکر است که بر اساس شرایط و رویکردهای تازه که موجب تغییرات اساسی در ساختار، مدیریت و الگوهای کار شده است، برخی از صاحبنظران سازمان­ها را از نظر شکل و ویژگی­های کلی به دو دسته­ی سازمان­های حقیقی و مجازی تقسیم کرده­اند (مهرعلیزاده، 2005). سازمان­های حقیقی سازمان­هایی هستند که طبق روال سنتی فضامحورند و الگوی روابط آنها تابع نظام نسبتاً باثبات و سلسله­مراتب سازمانی است. لذا انواع ساختارهای سازمانی ناشی از این نوع سازمان­ها عبارت­اند از: ساختار ساده[10] (رابینز، 2002)، ساختار بخشی[11] (شرمر و همکاران[12]، 2001)، ساختارهای مبتنی بر سطح و ابعاد سازمانی[13] (جمشیدی و اخوان­طرف، 2002)، ساختارهای مبتنی بر نحوه­ی گروه­بندی کارکنان[14] (ساختار مبتنی بر نوع وظیفه، نوع محصول، منطقه­ی جغرافیایی، پیوندی و ماتریسی) و ساختار واحد استراتژیک[15] (میرسپاسی (2003). سازمان­های مجازی[16] نیز سازمان­هایی ارگانیک با ارتباطاتی گشوده می­باشند که ساختاری انعطاف­پذیر و سیال دارند و متناسب با نیاز شکل می­گیرند و به زمان و مکان محدود نمی­شوند. لذا چنین سازمان­هایی را سازمان­های بدون مرز[17] و شبکه­ای[18] می­نامند (ایران­زاده، 2002). از جمله ساختارهای سازمانی موجود در این نوع سازمان­ها را می­توان سازمان­های یادگیرنده[19] (سازمانی که یادگیری را برای تمام اعضا تسهیل می­کند و مداوم آن را انتقال می­دهد)، سازمان­های بدون مرز (سازمانی که با توجه به شرایط جدید و سریعاً متغیر محیطی در پی تطبیق با این تغییرات به دنبال سرعت بخشیدن به کارها، داشتن انعطاف­پذیری و انسجام فعالیت­ها و به کارگیری روش­های جدید برای انجام بهتر کارهاست)، ماژولار[20] (سازمان­هایی که در آن افراد مختلف در واحدهای مختلف با افراد دیگری از سازمان پیرامون موضوعات پیش­بینی شده­ای همکاری می­کنند)، ساختارهای تیمی[21] (ساختارهایی که پراکندگی در سطح افقی در آنها کم است، امور زیاد رسمی نیستند و ارتباط غیررسمی در آن رواج دارد)، شرکت­های افقی[22] (شرکت­هایی که به منظور تشدید رقابت در محیط­های عملیاتی ایجاد شده­اند، سطوح مدیریتی در سازمان را کاهش می­دهند و منابع انسانی را پراکنده می­کنند) (دفت، 1995)، پروژه­های مجازی[23] (سازمان­هایی که به خودی خود موجودیت ندارند و به­وسیله­ی مجموعه­ای از افراد یا بخش­های سازمانی با پراکندگی جغرافیایی خاصی مشخص می­شوند که معمولاً از طریق شبکه­های الکترونیکی با همدیگر رابطه برقرار می­کنند)، ساختارهای هرم معکوس[24] (سازمان­هایی که در آن کارکنان عملیاتی در رأس هرم قرار می­گیرند و در انجام فعالیت­های کاری خود از سوی مدیرانی که در رده­ی زیر آنها قرار گرفته­اند، حمایت و پشتیبانی می­شوند)، شبدری[25] (منظور آن نوع سازمان­هایی است که دارای لایه­های مدیریتی بسیار کمی در سازمان­اند ومدیریت به جای اینکه مظهر یک طبقه­ی تشریفاتی باشد، بیشتر یک فعالیت حرفه­ای محسوب می­شود، پروژه­ای[26](ویژگی منحصر به فرد یک سازمان پروژه محور، موقتی بودن واحد کسب و کار استراتژیک سازمان است. با تکمیل هدف پروژه، واحد کسب و کار منحل می شود و اعضای تیم پروژه  به پروژه جدید منتقل شده و یا به واحد وظیفه ای، محصولی یا جغرافیایی اصلی خود بر می‌گردند)، سازمان ویژه­ی موقتی (ادهوکراسی)[27](سازمان­هایی که بسیار ارگانیک و پویا هستند و از حداقل رسمیت برخوردار می­باشند) (جعفرنژاد، 2003) و سازمان­های هولدینگ[28] (گروهی از شرکت­ها می­باشند که در آنها یک شرکت، مالکیت و اداره کلیه شرکت­ها را برعهده داشته باشد) (اتابکی، 2005) نام برد.

اسکات (1998) دانشگاه­ها را با توجه به ویژگی­ها و ساختار آنها به دو سبک یک و دو تقسیم کرده است. وی دانشگاه­های سبک یک را دانشگاه­های سنتی و نخبه­گرا و دانشگاه­های سبک دو را به عنوان دانشگاه­های نوین و پویا معرفی می­کند. دانشگاه­های سبک یک، نمونه­ای از سازمان­های مکانیکی هستند که ضمن تأکید بر سنت­ها و ارزش­های حرفه­ای و تخصصی خود، دارای محیطی با ثبات نسبی و حداقل انعطاف می­باشند. در مقابل دانشگاه­های سبک دو، بیانگر سیستم­های ارگانیک و پویایی هستند که در ارتباط با محیطی پیچیده و سرشار از نااطمینانی، فناوری و تنوع می­باشند و خلاقیت و نوآوری، انجام امور به صورت گروهی و توجه به روابط غیررسمی از مشخصه­های اصلی آنها به شمار می­آید.

آدلر و بورایز (1996) نیز با تعیین رسمیت به عنوان بعد اساسی سازمان، ساختار را قابل تفکیک به دو نوع ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده دانستند، به نحوی­که اقدام آنها مبنای الگوی هوی و سوئیتلند (2001) در طراحی چهار نوع ساختار سازمانی تواناساز، بازدارنده، سلسله­مراتبی و مبتنی بر قانون، قرار گرفت. هوی و میسکل (2008) نیز با جمع بندی نظرات صاحبنظران قبل از خود و تعیین چهار عنصر اساسی برای ساختار سازمانی یعنی رسمیت، تمرکز، عوامل زمینه­ای و فرایندها، ساختار سازمانی را به دو نوع تواناساز و بازدارنده تفکیک کردند که ویژگی هر کدام به شرح جدول ذیل است (جدول شماره­ی 1).

 

جدول شماره­ی 1: ویژگی­های ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده

ابعاد ساختار سازمانی تواناساز ساختار سازمانی بازدارنده
رسمیت وجود قوانین و فرایندها­ی منعطف، نگاه به مشکلات به عنوان فرصت یادگیری، تشویق ارزش­های متفاوت، ترغیب نوآوری، تقویت اعتماد. وجود قوانین و فرایندها­ی سخت و لایتغیر، نگاه به مشکلات به عنوان مانع، تشویق توافق و اجماع نظر، تنبیه اشتباهات، تقویت سوء­ظن
تمرکز تسهیل حل مسأله، ارتقای همکاری، تقویت گشادگی و باز­بودن، حمایت از اعضا، تشویق نوآوری، تأکید بر همکاری. الزام به اجرای قوانین (تقاضای اجابت)، تأکید بر کنترل، تقویت بی‌اعتمادی و بسته بودن، مجازات اعضا، سرکوب تغییر، تأکید بر قوانین و بوروکراسی
فرایند تأکید بر تصمیم­گیری مشارکتی، حل مسأله. تأکید بر تصمیم­گیری یک طرفه، اعمال (قوانین و فرایندها)
زمینه وجود اعتماد بین افراد، توسعه­ی اعتماد و اعتبار در کارها، جامعیت، (شکل گیری) احساس قدرت در اعضا وجود بی­اعتمادی بین افراد، پیچاندن حقیقت و رواج فریبکاری، تعارض، (شکل گیری) احساس عدم قدرت در اعضا

منبع: هوی و میسکل (2008)

 

بر اساس جدول شماره­ی 1 و بنا به نظر هوی و میسکل (2008)، در ساختار تواناساز مراکز آموزشی، قوانین و مقررات بیش از اینکه به عنوان عامل فشار در نظر گرفته شوند، راهنمای حل مسائل محسوب می­شوند و مدیران بیش از اینکه از سلسله مراتب اختیار و مکانیزم­های موجود جهت توسعه­ی قدرت خود استفاده کنند، از آنها جهت حمایت و پشتیبانی از معلمان و زیردستان خود بهره می­گیرند. لذا در چنین ساختاری با وجود اینکه هرکس از جایگاه و وظیفه­ی خود مطلع می­باشد، کلیه­ی امور مربوط به سازمان از طریق مشارکت بین آنها انجام می گیرد. با این وجود، در ساختار بازدارنده، ضمن اینکه قوانین و مقررات مانع خلاقیت و نوآوری است، مدیر از قدرت خود جهت کنترل و نظم­دهی به زیردستان استفاده می­کند و خواستار اطاعت کورکورانه­ی آنها از قوانین و الزامات تعیین شده می­باشد. لذا در چنین ساختاری علاوه بر اینکه به مسائل به عنوان یک مانع نگریسته می­شود، بروز هرگونه خطا و اشتباه از سوی افراد نیز مورد تنبیه و مجازات قرار می­گیرد (هِرشهورن[29]، 1997؛ هوی و میسکل، 2008).

با نظر به آنچه گفته شد و با توجه به نقش نوع ساختار سازمانی ـ به ویژه ساختار سازمانی تواناساز ـ در بهسازی و توانمندی نیروی انسانی و همچنین کمک به حفظ و بقای معنادار سیستم (دانشگاه) در محیط، شناخت ویژگی­ها و کارکردهای هر یک از انواع ساختار سازمانی، جهت سوق دادن دانشگاه به سمت ساختار سازمانی مناسب امر مهمی است که باید مورد توجه مدیران و مسئولان دانشگاهی قرار گیرد. لذا در ادامه به منظور دستیابی به شناختی جامع از انواع ساختار سازمانی به بیان برخی ویژگی­های جدیدترین نوع­شناسی ساختار سازمانی یعنی ساختار سازمانی تواناساز و بادارنده پرداخته شده است.

 

2 ـ 1 ـ 1 ـ 5 ـ  ویژگی­های ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده

 

محققان و صاحبنظران با مقایسه­ی دو نوع ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده ویژگی­هایی به شرح زیر برای هر کدام از انواع ساختار سازمانی بر شمرده­اند. در حالی­که در ساختار سازمانی بازدارنده به مسائل و مشکلات به عنوان تهدیدی علیه سازمان نگریسته می­شود و در صورت مشاهده­ی کم­کاری به تنبیه و مجازات افراد پرداخته می­شود (هوی و سوئیتلند، 2000 و 2001؛ آرچس[30] ، 1991). در ساختار سازمانی تواناساز ضمن اینکه به مشارکت و همکاری افراد و فراهم آوردن زمینه­های نوآوری و خلاقیت توجه می­شود، هم به مسائل به عنوان فرصتی برای رشد نگریسته می­شود و هم با تأکید بر قوانین و فرایندهای منعطف، زمینه­ی افزایش اعتماد، انگیزه، تعهد و وفاداری افراد نسبت به یکدیگر فراهم می­آید (هوی و سوئیتلند، 2001؛ آدلر و بورایز، 1996؛ هوی و میسکل، 2008).

در ساختار بازدارنده سلسله­مراتب مانع نوآوری و خلاقیت است و مدیران از قدرت خود به منظور کنترل و دستوردهی به مرئوسین استفاده می­کنند. بر این اساس در سازمان­ها و به خصوص مؤسسات و مراکز آموزش عالی که امور حرفه­ای به شیوه­ای متمرکز کنترل می­شود (ساختار بازدارنده)، علاوه بر اینکه یاددهندگان مجبور به اجرای استانداردهای تعیین شده از سوی مدیران خود می­باشند، پرداختن به نیازها و علائق دانشجویان از سوی سازمان (دانشگاه) نیز مورد انتقاد شدید می­باشد (هوی و همکاران، 1983). بر عکس در ساختار تواناساز، ضمن اینکه مدیران و مرئوسان از جایگاه خود مطلع می­باشند، با ادغام اقتدار و اختیار، افراد هم نسبت به یکدیگر و سازمان احساس اعتماد و امنیت می­کنند و هم برای به کارگیری قدرت در نقش خود توانمند می­باشند و جهت حل مسائل به همدیگر کمک می­کنند.

از نظر هوی و سوئیتلند (2000) و هوی و میسکل (2008) در حالی که ساختار تواناساز با ویژگی­هایی چون برقراری رابطه­ی دو طرفه، دیدن مشکلات به عنوان فرصت، پذیرش تفاوت­ها، توسعه­ی اعتماد، یادگیری از اشتباهات و پذیرش وقایع غیرمنتظره مشخص می­شود، ساختار بازدارنده با ویژگی­هایی چون ارتباط یک طرفه، دیدن مسائل به عنوان یک اضطرار، عدم پذیرش تفاوت­ها، فقدان اعتماد، مجازات اشتباهات و ترس از وقایع غیرمنتظره، از آن مجزا می­گردد.

سایدن[31]، هوی و سوئیتلند (2004) با توسعه­ی تعریف مفهومی ساختار تواناساز مراکز آموزشی به توصیف پویایی­های آن پرداختند و اظهار داشتند، از جمله ویژگی­های ساختار تواناساز این است که به یاددهنده و یادگیرنده در جریان یاددهی ـ یادگیری کمک می­شود، به نظرات و دیدگاه­های کارشناسانه­ی افراد ـ به خصوص یاددهندگان ـ احترام گذاشته می­شود، ساختار دارای درجه­ی بالایی از انعطاف­پذیری است به نحوی که در این نوع ساختار مدیران یا اغلب نادیده گرفته می­شوند و یا در راستای پاسخگویی به نیاز یاددهندگان و یادگیرندگان عمل می­کنند، قوانین اغلب به صورت مشارکتی تدوین می­شوند، ارتباط افراد با یکدیگر خوب و صمیمی است. به این معنی که اغلب، افراد به صورت غیررسمی، منظم و مستمر با مدیران و زیردستان خود رابطه برقرار می­کنند و مدیران نیز به عنوان شنوندگانی با رویکردی باز محسوب می­شوند که تلاش می­کنند اعتماد افراد به سمت خود را جلب کنند.

بدین ترتیب سازمان­ها و به خصوص مؤسسات و مراکز آموزش­عالی توانمند، سازمان­هایی هستند که با ارائه­ی ساختارها و فرایندهای منعطف، فراهم کردن زمینه­ی تسهیل مشارکت یاددهندگان جهت توسعه­ی تکنولوژی­های آموزشی اثربخش، توسعه­ی قابلیت­ها و اعتماد به نفس یاددهندگان و شفاف­سازی اهداف و رسالت­های خود از سازمان­های بازدارنده منفک می­گردند. بنابراین از جمله مزایای ساختار تواناساز این است که این نوع ساختار از یک طرف سادگی را تشویق می­کند و از طرف دیگر تصور غیرهمکارانه و غیرمشارکتی را که ساختار بازدارنده بر آن تاکید دارد را به تصوری ماهرانه و دقیق تبدیل می­کند. مدیران از قدرت خود به منظور ترغیب زیردستان و طراحی ساختارهایی که تسهیلگر فرایند یاددهی ـ یادگیری است استفاده می­کنند و بیش از اینکه بر انطباق و همنوایی تاکید داشته باشند به حل مسائل به صورت مشارکتی توجه دارند (هوی و سوئیتلند، 2001).

با توجه به مطالب مطرح شده می­توان گفت که ساختار سازمانی، بیانگر الگوی روابط بین اجزای سازمان است که بر حسب ویژگی عناصر سازنده­ی آن و همچنین شرایط موجود سازمان قابل تفکیک به اشکال و انواع متعددی از جمله ساختار تواناساز و بازدارنده (هوی و میسکل، 2008؛ هوی و سوئیتلند، 2001) می­باشد. بر این اساس، ساختار تواناساز با ویژگی­هایی چون برقراری رابطه­ی دو طرفه، اعتماد، یادگیری از اشتباهات و پذیرش تفاوت­ها مشخص می­شود؛ ساختار بازدارنده با تأکید بر ارتباطات یک­طرفه، ترس از وقایع غیرمنتظره، فقدان اعتماد و مجازات اشتباهات در مقابل ساختار تواناساز قرار می­گیرد. بنابراین، توجه به نوع ساختار سازمانی جهت برقراری تناسب بین فرایندها و رویه­های سازمانی با نوع ساختار سازمانی موجود امری اجتناب­ناپذیر است که بایستی از سوی مسئولان و مدیران سازمان­ها به ویژه دانشگاه­ها مورد توجه قرار گیرد.

[1] – Greenberg & Baron

[2] -Cyert & March

[3] -Ergenli

[4]  -Hall

[5] – Robbins

[6] – Daft

[7] -Tolbert

[8] -Burns & Stalker

[9]  -Mintezberg

[10] – Simple Structure

[11]  -Divisionalized Bureaucracy

[12]  -Shermer

[13]  -Based on Organizational Structure and Dimensions

[14]  -Structure – Based Grouping of Employees

[15] – The Structure of Strategic

[16]  -Virtual Organization

[17]  -Organizatios Without Borders

[18] – Network Organization

[19]  -Learning Organizations

[20] – Madoular

[21]  -Teams Structure

[22]  -Companies of Horizental

[23]  -Virtual Project

[24]  -Inverted Pyramid

[25] – Shamrock Organization

[26] – Project

[27]  -Adhocracy

[28]  -Holding Organizations

[29] -Hirchhorn

[30]  -Arches

[31]  -Sinden