مدل جاروس و همکاران

آﻧﺠﻞ و ﭘﺮی ﺑﺮ ﭘﺎﻳﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺣﺎﺻﻞ از ﺗﺠﺰﻳﻪ وﺗﺤﻠﻴﻞ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭘﻮرﺗﺮ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ، ﺑﻴﻦ ﺗﻌﻬﺪ ارزﺷﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﻣﺎﻧﺪن، ﺗﻤﺎﻳﺰ ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪﻧﺪ. اﮔﺮﭼﻪ اﻳﻦ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻳﻚ ﺑﻌﺪی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند مشخص می شود (مایر و هرسکویچ، 2002). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتب را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها- مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، 2000).‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
مدل مایر و شورمن:
از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان. در واقع در این مدل تعهد مستمر، مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی‌ که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (مایر و شورمن ،2000). در حالی ‌که در مدل آلن و می یر هر سه بعد تعهد (عاطفی، مستمر، هنجاری)، مربوط به تصمیم در مورد ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می باشد (بهروان و همکاران، 1388).
ﻣﺪل ﭘﻨﻠﻲ و ﮔﻮﻟﺪ:
ﭘﻨﻠﻲ و ﮔﻮﻟﺪ ﻳﻚ ﭼﺎرﭼﻮب ﭼﻨﺪﺑﻌﺪی را اراﺋﻪ ﻛﺮدﻧﺪ. آﻧﻬﺎ ﺑﻴﻦ ﺳﻪ ﺷﻜﻞ از ﺗﻌﻬﺪ ﺑﺎ ﻋﻨﺎوﻳﻦ‬ اﺧلاﻗﻲ، ﺣﺴﺎﺑﮕﺮاﻧﻪ و ﺑﻴﮕﺎﻧﮕﻲ ﺗﻤﺎﻳﺰ ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪﻧﺪ. ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺗﻌﻬﺪ اﺧلاﻗﻲ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻧﺰدﻳﻜﻲ ﺑﺎ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻣﻲ ﻳﺮ و آﻟﻦ و ﺗﻌﻬﺪ ارزﺷﻲ آﻧﺠﻞ‬ و ﭘﺮی و ﻣﺎﻳﺮ و ﺷﻮرﻣﻦ ﻳﻜﺴﺎن اﺳﺖ. اﺳﺘﻔﺎده از واژه ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺴﺎﺑﮕﺮاﻧﻪ ﻣﻨﻄﺒﻖ ﺑﺎ ﻣﺘﺎﺑﻌﺖ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه در ﻣﺪل ارﻳﻠﻲ و ﭼﺘﻤﻦ اﺳﺖ و ﻣﻤﻜﻦ‬ اﺳﺖ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﺷﻜﻞ از اﻧﮕﻴﺰش ﺑﻪ ﺟﺎی ﺗﻌﻬﺪ درﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد. ﺳﺮاﻧﺠﺎم ﻣﻨﻈﻮر آﻧﻬﺎ از ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻴﮕﺎﻧﮕﻲ ﺗﺎﺣﺪی ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﻲ ﻳﺮ و‬ آﻟﻦ ﻳﻜﺴﺎن اﺳﺖ (ماﻳﺮ و ﻫﺮﺳﻜﻮﻳﭻ، 2002).‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
مدل جاروس و همکاران:
آن‌ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارمندان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی می یر و آلن است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی این دو مدل منطبق است(بهروان و همکاران، 1388).
مدل می یر و آلن:
در ارﺗﺒـﺎط ﺑـﺎ ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻄﺎﻟﻌـﺎت ﻣﺨﺘﻠﻔـﻲ‬ ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻛﻪ ﻳﻜﻲ از ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ اﻳﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺑﻪوﺳﻴﻠﻪ «ﻣﻲ ﻳﺮ و آﻟـﻦ» انجام شده و ﻣﺪﻟﻲ ﺳﻪ ﺑﻌﺪی اراﺋﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ (جعفری و همکاران، 1389). از آنجایی که در این پژوهش جهت بررسی تعهد سازمانی، مدل می یر و آلن مورد استفاده قرار گرفته است، این مدل را جدا از دیگر مدلهای چند بعدی و به صورت جداگانه مورد بررسی قرار داده ایم.
ﻣﻲ ﻳﺮ و آﻟﻦ ﻣﺪل ﺳﻪ ﺑﻌﺪﻳﺸﺎن را ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺒﺎﻫﺘﻬﺎ و ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ در ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ‬ ﺗﻚ ﺑﻌﺪی ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ وﺟﻮد داﺷﺖ، اﻳﺠﺎد ﻛﺮدﻧﺪ. ﺑﺤﺚ ﻛﻠﻲ آﻧﻬﺎ اﻳﻦ ﺑﻮد ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ، ﻓﺮد را ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﻴﻮﻧﺪ ﻣﻲ دﻫﺪ و ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ، اﻳﻦ ﭘﻴﻮﻧﺪ‬ اﺣﺘﻤﺎل ﺗﺮک ﺷﻐﻞ را در او ﻛﺎﻫﺶ ﺧﻮاﻫﺪ داد (ﻣﻲ ﻳﺮ و ﻫﺮﺳﻜﻮﻳﭻ، 2002). آﻧان ﺑﻴﻦ ﺳﻪ ﻧﻮع ﺗﻌﻬﺪ، ﺗﻤﺎﻳﺰ ﻗﺎﺋﻞ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ: ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ اﺷﺎره ﺑﻪ واﺑﺴﺘﮕﻲ اﺣﺴﺎﺳﻲ ﻓﺮد ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن دارد. ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺑﺎﻗﻲ ﻣﺎﻧﺪن در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ ﻫﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎی ﺗﺮک ﺳﺎزﻣﺎن ﻳﺎ ﭘﺎداﺷﻬﺎی ﻧﺎﺷﻲ از ﻣﺎﻧﺪن در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲ ﺷﻮد.‬ ﺳﺮاﻧﺠﺎم ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎری اﺣﺴﺎس ﺗﻜﻠﻴﻒ ﺑﻪ ﺑﺎﻗﻲ ﻣﺎﻧﺪن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻋﻀﻮ ﺳﺎزﻣﺎن را ﻣﻨﻌﻜﺲ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. ‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
«می‌یر» و «آلن »تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف، وابسته می‌دانند. عوامل تعیین کننده هر یک از اجزاء تعهد سازمانی و پیامدهای آن در نمودار 2-11 نمایش داده شده است.
رفتارهای شغلی، عملکرد، غیبت، رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی
تعهد تکلیفی
جبران متقابل
سرمایه گذاریهای سازمانی
اثر پذیری(اجتماعی شدن)
سرمایه گذاریها
تعهد مستمر
ترک خدمت
ویژگی های فردی
تعهد عاطفی
ویژگی های شغلی
تجربیات کاری
احساس آرامش
اا
ویژگی های ساختاری