مدل ترک خدمت کارکنان

مدل ترک خدمت کارکنان

     علیرغم سابقه طولانی تحقیقاتی که در زمینه ترک خدمت کارکنان صورت گرفته، هنوز مسایل مختلفی وجود دارند که بی پاسخ باقی مانده اند. از بین این مسایل می توان به موارد زیر اشاره نمود که در هر مدل جامعی کـه پیرامون ترک خدمت داوطلبانه کارکنان ارائه می شود باید مورد توجه جدی قرار گیرند1

     1ـ بسیاری از تحقیقات موجود نقش ارائه اطلاعات واقع گرایانه در مورد شغل (RJP) 2 را در تصمیم فرد به مشارکت در سازمان نادیده گرفته اند. تحقیقاتی که اخیراً پیرامون RJP صورت گرفته به

روشنی مشخص می نماید که چگونه ارائه اطلاعات واقعی پیرامون محیط شغلی و کارفرما می تواند نهایتاً ترک خدمت را تحت تاثیر قرار دهد.

     2ـ این که انتظارات و ارزشهای فرد در مورد شغل خویش تا چه حد در تجربیات سازمانی آن شخص برآورده شود نیز عامل موثری در ترک خدمت است. این عامل نیز در مدلهای جامعی که پیرامون ترک خدمت کارکنان ارائه گردیده، توجه اندکی را به خود معطوف داشته است.

     3ـ اغلب،نقش عملکرد شغلی نیز بعنوان یکی از عوامل موثر در تمایل به ترک خدمت نادیده گرفته شده است عملکرد شغلی بالا می تواند انتظارات فرد را در مورد پاداشهای سازمانی افزایش دهد، در صورتی که عملکرد ضعیف موجب می شود که در فرد نگرشهای ضعیف تری پیرامون ارزش درونی شغلش به وجود آید. در هر صورت عملکرد بایستی در فرآیند ترک خدمت مورد بررسی قرار گیرد.

     4ـ اغلب مدلهای ترک خدمت تا حد زیادی بر یکی از نگرشهای شغلی ( یعنی رضایت شغلی) تاکید داشته اند و سایر گرایشهای شغلی (نظیر تعهد سازمانی) را نادیده گرفته اند بر مبنای مطالعاتی که اخیراً صورت گرفته می توان گفت که تعهد سازمانی (نسبت به رضایت) می تواند به شکل بهتری ترک خدمت را در سازمان پیش بینی کند این موضوع نیز باید مورد توجه جدی قرار گیرد.

     5ـ  برخی از مدلهای موجود نیز تاثیر زیادی از عوامل غیر مرتبط با کار را بر باقیماندن یا خروج از سازمان نادیده گرفته اند. برای مثال؛ هنگامی که همسر یک کارمند به شهر دیگری منتقل شود- یا بر عکس هنگامی که امکان انتقال همسر وجود ندارد- تحرک کارمند تحت تاثیر قرار می گیرد.

     6ـ مدل های موجود بر این فرض مبتنی هستند که وقتی کارمند ناراضی شود نیروی محرکه لازم جهت ترک خدمت وی به حرکت در می آید. این فرض، این واقعیت را نادیده می گیرد که کارمند قادر است وضعیت کار فعلی خویش را تغییر دهد (شاید از طریق چانه زنی و مذاکره با سرپرست، تهدید به خروج از سازمان و غیره). لازم به ذکر است که مارچ و سایمون 1به این نکته اشاره کرده اند، اما در تحقیقاتی که پس از آن ها در این زمینه صورت گرفته، این نکته عموماً نادیده گرفته شده است.

     7ـ توجه به این نکته نیز مهم است که مدل های ترک خدمت کارکنان باید نقش فراهم بودن فرصتهای شغلی جایگزین را، هم از نظر این که چه عواملی فراهم بودن چنین فرصتهایی را تحت تاثیر قرار می دهندو هم از نظر پیامدهایی که عدم وجود فرصت های جایگزین شغلی برای کارکنان به دنبال خواهد داشت، مشخص نمایند.

     8ـ مدلهای موجود ترک خدمت عموماً فرض را بر این گذاشته اند که فرایند ترک خدمت جریانی یک طرفه است و اهمیت حلقه های بازخور 1که موجب تقویت تمایل یک فرد به ترک خدمت می شود را نادیده گرفته اند.

     9ـ پیرامون این که افراد چگونه تصمیم به مشارکت می گیرند بررسی های اندکی صورت گرفته است. برای کسانی که مایلند سازمان را ترک کنند ولی توان انجام چنین کاری را ندارند، یا کسانی که مایلند در سازمان باقی بمانند ولی دوستان و همکاران آن ها در حال ترک سازمان هستند چه اتفاقی می افتد؟

همین طور، افراد از نظر روانی چگونه خودشان را با اقدام به خروج از یک سازمان و پیوستن به سازمان دیگر

تطبیق می دهند. این فرایند همسازی شاید مناسبترین زمینه ای باشد که در تحقیقات آینده در مورد ترک

خدمت باید مورد توجه و بررسی قرار گیرد چرا که اشارات و رهنمودهای مهمی در زمینه نگرش ها و رفتار ترک خدمت کنندگان و همچنین باقیماندگان در سازمان در بر دارد.

لذا ضروریست که مدل فرایندی جامع تری که چنین عواملی را در برگرفته و مورد بررسی قرار دهد، مورد توجه و مطالعه جدی قرار گیرد. توسط دوتن از محققین 2مدلی که ارائه گردیده و سعی شده که تا حد امکان مسایل و مشکلات مورد اشاره در فوق را در بر گیرد. این مدل بر مبنای نتایج حاصل از مطالعات انجام شده قبلی و جهت پاسخگویی به مسایل موجود در زمینه ترک خدمت یا تقاضای انتقال معلمین در این آموزش و پرورش مورد استفاده قرار گرفته است.

     تلاش شده بر مبنای کارهای تئوریک و تجربی که تاکنون در زمینه ترک خدمت کارکنان صورت گرفته یک مدل شناختی در این زمینه ارائه شود که بر فرایندی که منجر به تصمیم مشارکت در سازمان یا کناره گیری از آن می شود، تاکید نماید. این مدل در صدد خلاصه نمودن و تلفیق کارهایی است که تا کنون در این زمینه صورت گرفته و تلاش شده تا با ترکیب نکاتی که تا کنون مطرح گردیده کار جامع تر و گسترده تری را در این زمینه ارائه دهد. به منظور تشریح پویایی های این مدل آن را به ترتیب در سه بخش توضیح می دهیم که عبارتند از:

     1ـ انتظارات و نگرشهای شغلی

     2ـ نگرشهای شغلی و تمایل به ترک خدمت

     3ـ تمایل به ترک خدمت، فراهم نمودن آلترناتیوها و عمل به ترک خدمت

1 Steers & Porter. O.P. Cit. P. 470

2 Realistic job preview

1 March and Simon. 1958

1 Feedback Loops

2Steers and Porter. O.P. Cit. P.473 (1983)

اینک به طور خلاصه به تشریح مدل فوق می پردازیم:

 

الف )انتظارات شغلی و نگرشهای شغلی

 

1) ارزشها و انتظارات شغلی

 

     نقطه شروع هر مدل ترک خدمت می تواند از نقاط مختلفی باشد. در اینجا نیز این امکان فراهم بود که مدل را با مواردی نظیر ماهیت یا محیط کار، بازارکار، عوامل اقتصادی یا نظایر این ها آغاز نماییم، اما به نظر می رسد می رسد که شروع بررسی با فرد و انتظارات و ارزشهایش مناسبتر است زیرا این فرد است که نهایتاً تصمیم می گیرد در سازمان باقی مانده یا آن را ترک نماید.

     همه افراد به محض ورود به سازمان، دارای یکسری ارزشهای شخصی و انتظاراتی در زمینه ماهیت شغل، پاداشهایی که در قبال عملکرد ارائه می شود، ارتباطات متقابل بین افراد و مواردی نظیر اینها می باشند. به علاوه انتظارات افراد با یکدیگر متفاوت است و میزان تفاوت این انتظارات به ارزشهای شخصی و نیازهای افراد بستگی دارد. (خانه شماره 1)

     این انتظارات (که در خانه شماره 2 نمایش داده شده) تحت تاثیر سه دسته از متغیرها قرار می گیرد که عبارتند از:

              1ـ ویژگی های فردی

              2ـ فراهم بودن اطلاعات واقعی پیرامون شغل و وحیط کار

              3ـ فراهم بودن فرصت های شغلی جایگزین

     ویژگی های فردی مختلفی (خانه 1) می تواند انتظارات شغلی و نهایتاً ترک خدمت افراد را تحت تاثیر قرار دهدکه از جمله این ویژگی ها می توان به حرفه، تحصیلات، سن، سابقه خدمت، وضعیت تاهل، میزان درآمد خانواده، اخلاق کاری شخصی، تجربیات شغلی قبلی و شخصیت اشاره نمود. در نتیجه وجود چنین عواملی افراد به صورت خودآگاه یا ناخودآگاه تعیین می کنند که از یک شغل باید چه انتظاراتی و چه

احساساتی داشته باشند، دوست دارند چـه چیزهـایی داشته باشند و بـدون آن چـه کاری مـی توانند انجام دهند.

     دومین عامل موثر در تعیین انتظارات شغلی وجود اطلاعاتی پیرامون شغل و سازمان در هنگام انتخاب سازمان و در طول ارزیابی های مجددی است که در تمام دوران خدمتی یک فرد، توسط وی به عمل می آید ( خانه 3). استدلالهای اساسی که در این زمینه وجود دارد را می توان از کلیه مطالعاتی که پیرامون ارائه پیش آگاهی های واقع گرایانه شغلی (RJP) صورت گرفته، استخراج نمود. ثابت گردیده وقتی که اطلاعات کاملتر یا دقیق تر پیرامون شغل آینده یک فرد به وی ارائه شود، وی را قادر خواهد ساخت. ساخت تا انتخاب آگاهانه تری به عمل آورده و در نتیجه انتظارات شغلی واقع بینانه تری در آنها ایجاد خواهد شد که سازمان خواهد توانست به شکل ساده تر و راحت تری این انتظارات را برآورده نماید.

     سومین عامل موثر بر انتظارات شغلی، وجود فرصتهای شغلی جایگزین است (خانه 4). بدیهی است هرچه تعداد فرصت های شغلی مناسب تر بیشتر باشد، فرد در زمان ارزیابی شغل فعلی خویش یا شغلی که به وی پیشنهاد شده توقعات و انتظارات بیشتری خواهد داشت. (1979) feffer & Lawler  دریافتند که در دسترس بودن مشاغل جایگزین با نگرشهای شغلی دارای رابطه منفی است.

     (1979) Mowday & Mc Dade  نیز دریافتند که صرف در دسترس بودن فرصتهای شغلی نسبت به وجود آلترناتیوهای جذاب و مناسب شغلی تاثیر کمتری بر نگرشهای شغلی کارکنان دارد. آن ها همچنین دریافتند که تاثیر وجود آلترناتیوهای شغلی جذابتر بر نگرش های شغلی در طول زمان متغییر است. در اولین روز شروع به کار، اطلاعات موجود درباره مشاغل جایگزین می تواند بسیار چشمگیر و برجسته باشد چرا که اطلاعات موجود در زمینه شغل انتخابی فـرد محدود است. پس از گذشت مدت زمانی از کار فـرد در سازمان، فـرد باید شغل انتخابی خویش را توجیه نماید و این امر بـرای کسانی کـه این فرصت را داشته اند تا شغل نسبتاً جذابتری را به عهده بگیرند می تواند منجر به ایجاد نگرشهای شغلی مثبت تری شود.

بـا فرض برتری مشاغل جایگزین در ابتدای استخدام یک فـرد، تعجب آور نیست کـه بدانیم میزان انتظارات

کارکنان در ابتدای ورود به سازمان (در مرحله ورود سازمانی(1)) بسیار بالا است. پس از گذشت مدت زمان مشخصی از فعالیت فرد در یک شغل معین، همچنانکه تعهدات رفتاری بیشتری در فرد ایجاد می شود جذابیت خروج از سازمان و سایر مشاغل نیز برای فرد کاهش یافته و انتظارات واقع بینانه تری در وی ایجاد خواهد شد. ( Salancik . 1977)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ـ1 Organizational Entry

 

2 )نگرشهای  شغلی (واکنش های عاطفی نسبت به شغل)

 

   حلقه بعدی در مدل مورد بحث، ارزشها و انتظارات شغلی را با نگرشهای شغلی، مرتبط می سازد (خانه8). بر مبنای مطالعات انجام شده در زمینه نگرشهای شغلی، مشخص گردیده است که این نگرشها (شامل رضایت شغلی، تعهد سازمانی و درگیری موثر با شغل) حاصل کنش و واکنش سه عامل است که عبارتند از:

   1ـ انتظارات شغلی

   2ـ تجربیات و ویژگی های سازمانی

   3ـ میزان عملکرد شغلی

   باز هم بر مبنای مطالعات انجام شده در زمینه RJP، که در قسمتهای بعد به تفصیل در مورد آن بحث خواهد شد، هرچه تجربیات فرد در سازمان با انتظارات وی هماهنگ و سازگارتر باشد فرد آمادگی بیشتری جهت احساس رضایت شغلی داشته و به باقی ماندن در سازمان تمایل بیشتری خواهد داشت. همچنین مشخص شده که چنین تجربیاتی با تعهد سازمانی نیز در ارتباط است. در اینجا باید خاطر نشان ساخت که تاثیر چنین انتظاراتی بر نگرشهای فرد جای بحث دارد. (Locke , 1976 ) معتقد است هنگامی که انتظارات فرد از شغل و سازمان بـرآورده نمی شود واکنش افراد نسبت بـه این امر بروز شگفتی و تعجب(1) در آنـان خواهـد بـود نـه عدم رضایت. در عـوض، وی معتقد است این میـزان ویژگی های ارزشمند موجود در شغل است که بر رضایت فـرد تاثیر می گذارد نـه خصیصه هـای مورد انتظار. گرچه ارزش ها و انتظارات

از نظر مفهومی با یکدیگر متفاوتند، اما شواهد موجود نشان می دهد که در عمل ارتباط زیادی با هم دارند                       

 

 

 

 

 

 

 

  ـ1 Surprise

   علاوه بر موارد فوق سایر ابعاد حیات سازمانی که می توانند میزان برآورده شدن انتظارات یک فرد را تحت تاثیر قرار دهند عبارتند از: خط مشیهای سازمان در زمینه پرداخت حقوق و مزایا، ارتقاء کارکنان، وظایف شغلی فرد، روابط با همکاران (ارتباطات)، حجم و اندازه گروه کار، سبک رهبری مدیران، ساختار سازمانی و امکان مشارکت کارکنان در تصمیم گیری هـا، موقعیت جغرافیایی، ارزش هـا و اهداف سازمـانی .

متغیرهـای فوق در ترکیب بـا یکدیگر نوعی از واقعیت هـای سازمانی تجربه شده توسط فرد را شکل می دهد که این پیام را به فرد منتقل می نماید کـه انتظارات وی تـا چه حد برآورده شده یا در آینده برآورده خواهد شد.

   به علاوه تحقیقاتی کـه اخیراً صورت گرفته بیانگر آن است که میزان عملکرد شغلی (خانه 7) نیز می تواند نگرش های شغلی و ترک خدمت نهایی را تحت تاثیر قرار دهد. مشخص شده کـه عملکرد ضعیف می تواند منجر به ایجاد نگرش های ضعیفی در مورد شغل شود. این وضعیت ممکن است به دلیل تلاش فرد جهت توجیه و دلیل تراشی عملکرد ضعیفش به وجود آید. همچنین مشخص گردیده که عملکرد ضعیف شغلی منجر به افزایش اضطراب و ناکامی خواهد شد.

   نگرشهای شغلی حاصله نیز به نوبه خود سایر جنبه های رفتار را تحت تاثیر قرار می دهد. در وهله اول نگرشها می تواند به صورت بازخور، تجربیات سازمانی و عملکرد شغلی افرا را تحت تاثیر قرار دهند. نگرش های شغلی ضعیف، اغلب تصورات کارمند را از اقدامات سازمانی (نظیر ارتقاء، افزایش حقوق، رفتار سرپرست و …) شکل می دهد.

   وجود نگرش های ضعیف در کارکنان باعث می شود که سرپرستان اقدامات (تنبیهی) خاصی را انجام دهند که می تواند به نوبه خود منجر به تضعیف بیشتر نگرشهای شغلی شود. به همین ترتیب ، واکنشهای عاطفی منفی نسبت به میزان عملکرد شغلی فرد می تواند منجر به کاهش بیشتر عملکرد شغلی شود. این سیکل کاهنده خود تقویت گر می تواند به میزان قابل توجهی تمایل فرد را نسبت به ترک خدمت افزایش دهد.

   به علاوه نگرش های شغلی ضعیف می تواند افراد را به درگیر شدن در تلاشهایی به منظور تغییر وضعیت تحریک نماید (خانه9) . این منطقی است که فرض کنیم که قبل از تصمیم واقعی به ترک خدمت، یک فرد را در موارد متعددی تلاش به تغییر و یا از بین بردن آن جنبه هایی از وضعیت کاری خویش می نماید که وی را مجبور به ترک سازمان می کنند. چنین تلاش هایی می تواند به شکل تلاش در جهت انتقال درون سازمانی یتا کوشش در جهت تغییر محیط کار ظاهـر شـود. تلاش در تغییر وضعیت از طریـق تغییر محیـط

کار می تواند به شکل اصلاح ساختار شغل یا مسئولیت های شغلی یک فرد، تغییر در میزان حقوقو مزایا به منظور ادامه مشارکت فرد در سازمان ، انجام فعالیت های اتحادیه ای، تهدید به ترک سازمان یا وادار ساختن و تحریک سایر افراد به ترک خدمت صورت گیرد. انتظار می رود که با استفاده از این مکانیزمها محیط کار برای افراد قابل تحمل تر شده و به این ترتیب نگرش های شغلی فرد بهبود یافته و تمایل به باقی ماندن در سازمان در آن ها تقویت شود. از سوی دیگر وقتی فرد دریابد که تغییر وضعیت امکان پذیر نیست انتظار می رود که نگرش های شغلی ضعیف در همان سطح باقیمانده و حتی ضعیف تر شوند که همین امر تصمیم فرد به ترک سازمان را تقویت خواهد نمود. اثرات بالقوه تلاش هایی که به منظور تغییر وضعیت صورت می گیرد ( خواه موفقیت آمیز باشد خواه با شکست مواجه شود) و تمایل به ترک خدمت و عمل ترک خدمت موضوعی است که باید مورد مطالعه جدی قرار گیرند.

 

ب: نگرش های شغلی و تمایل به ترک خدمت

 

دومین مرحله در این مدل بر ارتباط بین نگرش های شغلی فرد و تمایل به ترک خدمت یا باقیماندن در سازمان تاکید دارد به طور خلاصه می توان گفت که تمایل به ترک خدمت تحت تاثیر (1) واکنش های عاطفی ( احساس) فرد نسبت به شغل و (2) اثرات عوامل غیر مرتبط با کار بر ترک خدمت یا باقیماندن در سازمان، قرار می گیرد.

   بر اساس تحقیقات انجام شده توسط فیش بین(Fishbian , 1967) و سایرین در زمینه نگرش ها چنین فرض شده که واکنش های احساسی نسبت به شغل منجر به ایجاد تمایلات رفتاری در فرد می شود. در زمینه ترک خدمت کارکنان، انتظار می رود که کاهش رضایت شغلی و تعهد سازمانی فرد . (خانه8) منجر به افزایش تمایل به خروج از سازمان در فرد شود (خانه11).

   آن چه اغلب در تعیین تمایل به خروج از سازمان نادیده گرفته شده وارد ساختن تاثیر عوامل غیرمرتبط بـا کار بـر باقیماندن یـا خروج از سازمان است(خانه10). مـواردی نیز وجود دارد کـه یک شخص

ممکن است شغل معینی را دوست نداشته باشد اما با این وجود تمایلی به ترک خدمت ندارد. مثل مواردی که :

  • فرد بـه دلیل فوایدی کـه بـرای آینده خدمتی وی وجود دارد یک شغل ناخوشایند را تحمل مـی کند (مثل یک شاگرد)
  • همسر فرد مجبور است در یک منطقه جغرافیای خاص اقامت نماید و مشاغل جایگزین نیز کمیاب است.
  • ملاحظات خانوادگی.

 

 

ج: تمایل به خروج، فراهم بودن آلترناتیوهای شغلی و عمل به ترک خدمت

 

     سومین بخش مدل پیشنهادی فوق بر ارتباط میان تمایل رفتاری به ترک خدمت و عمل به ترک خدمت تاکید دارد. بر اساس مطالعات انجام شده توسط (1958) March & Simon، مشخص شده که ترک خدمت کارکنان، توسط ترکیبی از تمایل رفتاری (خانه11) و فراهم بودن فرصت های شغلی جایگزین (خانه4) تعیین می شود.

     ظاهراً تمایل بـه ترک خدمت، عمل بـه ترک خدمت را دست کم به دو شیوه تحت تاثیر خود قرار می دهد. اول؛ در برخی موارد تمایل به خدمت می تواند مستقیماً منجر به ترک خدمت شود. برخی افراد حتی زمانی هم که مشاغل جایگزینی برایشان وجود نداشته باشد، باز هم تصمیم به ترک سازمان می گیرند. تحولاتی کـه اخیراً در سیستم رفاه اجتماعی (تامین اجتماعی) صورت گرفته، از طریق تامین حداقـل حمایت های لازم برای افراد بیکار موجب تقویت این رابطه مستقیم گردیده است.

     دوم؛ تمایل به ترک خدمت با برانگیختن افراد به آغاز تلاش هایی به منظور یافتن مشاغل بهتر که بتواند جایگزین شغل فعلیشان شود، می تواند عمل به ترک خدمت را به شیوه غیر مستقیم تحت تاثیر خود قرار دهد (خانه 12). تحقیقات نشان می دهد افرادی که  رضایت کمتری دارند به احتمال قوی نسبت به تغییرات بازار کار حساسیت بیشتری داشته و چنین رفتاری(تلاش جهت یافتن مشاغل مناسبتر)فرصتهای شغلی بیشتری را برای افراد فراهم نموده و از این طریق احتمال ترک خدمت را افزایش می دهد.

     به علاوه، فرصتهای شغلی جایگزین (خانه 4) نیز تحت تاثیر ویژگی های فردی (خانه 1) و شرایط اقتصادی و بازار کار (خانه 5) قرار می گیرد. ویژگی های فردی نظیر سن، جنس و تخصص غالباً فرصتهای شغلی موجود برای یک فرد را محدود می نمایند.همچنین شرایط اقتصادی و بازار کار نیز فراهم بودن شغل برای افراد را تحت تاثیر خود قرار می دهند.

     چنانچه فرصت شغلی جایگزینی برای فرد موجود نباشد یا فرصتهای شغلی موجود محدود باشند، احتمال کمتری دارد که سازمان را ترک نماید در عوض فرد می تواند درگیر اشکال جایگزین رفتارهای مبتنی بر کناره گیری یا اقدام  به همسازی 1به منظور کاهش میزان اضطراب یا ناکامی حاصل از ناتوانی در ترک سازمان شود(خانه 13).این آلتر ناتیوها می تواند شامل غیبت، کم کاری، پناه بردن به مواد مخدر، کارشکنی و نظایر اینها باشد.در مقابل، برخی نیز ممکن است اقدام به دلیل تراشی 2نموده و به این طریق باقیماندن خویش را در سازمان توجیه نموده و آن را امری منطقی و عقلانی جلوه دهند. در هر مورد از موارد فوق که فرد مایل به ترک سازمان است ولی قادر به انجام چنین کاری نیست، میتوان انتظار داشت که برخی اشکال فرآیند همسازی به وقوع بپیوندد.در مواردی که فرد مایل به ترک سازمان است و توان انجام چنین کاری را نیز دارد احتمال عمل به ترک خدمت (خانه14 ) به میزان قابل توجهی افزایش می یابد.

     با توجه به فراهم نمودن فرصتهای شغلی جایگزین، میتوان مشاهده نمود که به مراتب بیش از یک

حلقه باز در این فرآیند دخالت داشته و فعال است، به خصوص هنگامی که برای فرد یک شغل جذاب و جدید فراهم شود (شاید بدلیل تغییر در بازار کار و شرایط اقتصادی)،انتظارات وی از شغل فعلیش افزایش خواهد یافت، به نحوی که برآورده نمودن چنین انتظاراتی برای سازمان بسیار مشکل خواهد شد.در نتیجه، نگرشهای شغلی فرد آسیب دیده و همین امر موجب خواهد شد که تمایل  به ترک خدمت در وی تقویت شود. همین امر به نوبه خود، فرد را نسبت به امکان تغییر شغل حساس خواهد نمود و دو مرتبه این سیکل خود تقویت کننده، میتواند تصمیم به ترک خدمت را تسریع نموده و تقویت کند.

1 Accomodation

2 Rationalizi