روند تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده

 

روند تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده

هرسازمانی ومدیریت آن لااقل درعالم حرف وآرزوخواستارتبدیل سازمان به سازمان یادگیرنده هست. اما درعمل، چالشی که همواره از ابتدای مطرح شدن و شهرت یافتن مفهوم  سازمان یادگیرنده از آن صحبت شده این است که: آیا پایبندی مدیران و اجرای دقیق آنچه که با عنوان سازمان یادگیرنده مطرح و شرایطی که برای آن برشمرده می‌شود، درعمل تحقق می‌یابد.

برای تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده، چه رویکرد ظرفیت سازی مورد نظرباشد یا اینکه صرفاً جمع بندی تجارب مد نظرباشد، مدیران ودست‌اندرکاران سازمان باید به  ٣سوال اساسی زیرتوجه کنند:

١- آیا سازگاری وتطابق لازم بین نیازهای سازمان وعلائم و ویژگیهای سازمان یادگیرنده وجود دارد؟

٢- آیا سازمان حاضراست منابع لازم را در راه تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده صرف نماید و در این زمینه خود را متعهد می‌داند؟

٣- آیا مدیران و کارکنان سازمان، یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را باوردارند و به رغم تعارضی که بین روند جاری چرخش امورسازمان و تبدیل سازمان به سازمانی یادگیرنده به‌طور اجتناب‌ناپذیرپیش می‌آید، سازمان و بخصوص مدیریت آن، خود را متعهد تبدیل سازمان به سازمانی یادگیرنده و ترویج و تقویت وتعمیق یادگیری سازمانی می‌داند و به این تعهد پایبند است؟ (پرداختچی، ١٣٨٣، ص ۵۴)

– گفتمان و تفحص درمورد آموخته ها درآن توسعه یابد.

٣- همکاری و یادگیری تیمی و گروهی تشویق شود.

۴- سیستمها و پشتیبانی‌های لازم وکافی جهت حصول یادگیری و مشارکت درآن فراهم و تأمین شود.

۵- افراد درجهت شکل‌گیری دید مشترک توانا شوند.

۶- تعامل سازمان با محیطش توسعه یابد و تعمیق شود.

٧- رهبرانی که الگو و پیشرو یادگیری می‌باشند شناسایی، معرفی، تشویق و حمایت شوند. (واتکینز و مارسیک به نقل ازپرداختچی، ١٣٨٣، ص ۵۵)  با توجه به مباحث مطرح شده دررابطه با روند تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده الگوی ایجاد یک سازمان یادگیرنده رابه شرح زیر (شکل ٢-١۳) می‌توان ارائه کرد.

 

بنابرآنچه که گفته شد شکل گیری سازمان یادگیرنده و بسط وتعمیق یادگیری سازمانی وابسته به آن است که همه‌ی کارکنان سازمان و به خصوص مدیران همواره درپی پاسخگویی به سوالات زیرباشند:

١- امورات مختلف درآنجا (در درون سازمان) چگونه و چرا این گونه انجام می‌شود؟

٢- امورات مختلف درآنجا (سازمانهای دیگر) چگونه و چرا آن گونه انجام می‌شود؟

٣- اموری که من متولی و مسئول اجرای آن هستم، چگونه وچرا اینگونه انجام می‌شود و چگونه می‌توان آنرا بهترانجام داد؟

اساسی‌ترین دانش و اطلاعات لازم برای تبدیل سازمان به سازمان یادگیرنده با پاسخگویی به سوال سوم حاصل می‌شود. به خصوص اگرجهت‌گیری یادگیری سازمانی ظرفیت‌سازی باشد و نه صرفاً جمع‌بندی تجارب موجود. دراینجا است که تسلط و تبحرشخصی، یکی از اصول پنجگانه ارائه شده توسط پیترسنج مطرح می‌شود. مفهوم تسلط و تبهرشخصی فراترازکسب دانش و مهارت‌ها است و شامل آگاهی از آسیب‌پذیری‌ها و ضعف‌های شخصی درکارو پذیرفتن و مواجهه با آن همراه با توانمندی و تلاش مستمرجهت ارتقاء و بهسازی است. میزان تعهد و پایبندی کارکنان، بخصوص مدیران سازمان دراین زمینه ها برای تبدیل سازمان به  یک سازمان یادگیرنده ضروری است. زیرا فقط از طریق تعهد شخصی به تغییرو رشد است که فرد انگیزش آن راخواهد داشت که خود را با رسالتهای یادگیری سازمان هماهنگ وهمراه سازد ونسبت به چگونگی انجام امورات سازمان وخارج ازسازمان کنجکاو شود، بررسی و مطالعه کند و از آن طریق برای اصلاح امور، نظر و پیشنهاد دهد و مشارکت و اقدام نماید. بنابراین توجه به سوال اول و دوم و کوشش دردستیابی به پاسخ آنها، در گرو چگونگی پاسخ گویی به سوال سوم است. (پرداختچی، ١٣٨٣، ص ۵٧ )