راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی

فرصتهای شغلی شغلی

نمودار (2-13): مدل سه بخشی تعهد سازمانی. اقتباس از می یر و آلن(1991)
می یر و آلن سه جزء را برای تعهد سازمانی ارائه داده اند:
تعهد عاطفی:
در بردارنده پیوند و وابستگی عاطفی و احساسی کارمندان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند و در فعالیتهای سازمانی درﮔﻴﺮ می شوند.‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬ (جعفری و همکاران، 1389 ، لوتانز، 2008)‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬ کارمندانی که از خود تعهد عاطفی نشان می دهند، احساس می کنند که علاقه دارند در سازمان بمانند. در این نوع تعهد ارزشهای کارمندان و سازمان با هم منطبق می باشند (فتاحی، 1391).
تعهد مستمر:
بر اساس این تعهد فرد هزینه و زیان ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است (لوتانز، 2008). یکی از عواملی که موجب افزایش تعهد مستمر در کارکنان می شود، نبود فرصت های شغلی جایگزین برای آنهاست (ویتل، 2008).
تعهد هنجاری (تکلیفی):
احساس وفاداری به سازمان و الزام اخلاقی به ماندن در سازمان و ادای دین به آن (نوعی الزام اخلاقی). در این بعد از تعهد، افراد ادامه فعالیت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند تا بدین وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند (پودولسکی، 2009). در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز، 2008). این بعد از تعهد در واقع اعتقاد به مسئولیت فرد در قبال سازمان است. بر مبنای این تعهد افراد در سازمان می مانند؛ زیرا آن را نوعی الزام و امری اخلاقی می دانند (مک کنا، 2005)
آﺷﻜﺎرا ﺑﻴﻦ روﺷﻲ ﻛﻪ‬ ﭘﻮرﺗﺮ ﺗﻌﻬﺪ را ﻣﻔﻬﻮم ﺳﺎزی ﻛﺮده و ﻛﺎرﻫﺎی ﺑﻌﺪی ارﻳﻠﻲ و ﭼﺘﻤﻦ و ﻣﻲ ﻳﺮ و آﻟﻦ نوعی همپوشی وﺟﻮد دارد. روش ﭘﻮرﺗﺮ ﺑﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺧﻴﻠﻲ نزدیک به ﺑﻌﺪ دروﻧﻲ‬ ﻛﺮدن ارﻳﻠﻲ و ﭼﺘﻤﻦ و ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻣﻲ ﻳﺮ و آﻟﻦ اﺳﺖ. در ﺣﻘﻴﻘﺖ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲ ﻳﺮ و آﻟﻦ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭘﻮرﺗﺮ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑه ﻋﻨﻮان ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺗﻔﺴﻴﺮ ﺷﻮد (مودی، 1998). علاوه براین اﮔﺮﭼﻪ ﺷﺒﺎﻫﺘﻬﺎﻳﻲ ﺑﻴﻦ اﺑﻌﺎد ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ‬ ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ آﻧﺠﻞ و ﭘﺮی و ﻣﺎﻳﺮ و ﺷﻮرﻣﻦ و آﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﻲ ﻳﺮ و آﻟﻦ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﺷﺪه وﺟﻮد دارد، اﻣﺎ ﻳﻚ ﺗﻔﺎوت اﺳﺎﺳﻲ ﺑﻴﻦ ﻣﺪﻟﻬﺎی آﻧﻬﺎ ﻧﻴﺰ‬ وﺟﻮد دارد. ﺳﻪ ﺟﺰء ﺗﻌﻬﺪ ﻣﻲ ﻳﺮ و آﻟﻦ (ﻋﺎﻃﻔﻲ، ﻣﺴﺘﻤﺮ و ﻫﻨﺠﺎری) اﺻﻮلاً ﺑﺮاﺳﺎس ﻗﺎﻟﺐ ذﻫﻨﻲ ﻛﻪ ﻓﺮد را ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺮﺗﺒﻂ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﻣﺘﻔﺎوت‬ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﻧﺘﻴﺠﻪ رﻓﺘﺎری ﻫﺮ ﺳﻪ ﺟﺰء ﺗﻌﻬﺪ ﺑﺎ اﻳﻦ ﺣﺎل ﻣﺸﺎﺑﻪ اﺳﺖ و آن اداﻣﻪ ﻛﺎر در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.‬ ﺑﺮﻋﻜﺲ، در ﻣﺪﻟﻬﺎی آﻧﺠﻞ و ﭘﺮی و ﻣﺎﻳﺮ و ﺷﻮرﻣﻦ، ﻓﺮض ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺑﻪ ﻣﺎﻧﺪن ﻳﺎ ﺗﺮک ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. و ﺗﻌﻬﺪ‬ ارزﺷﻲ ﻣﺮﺗﺒﻂ با ﺗلاش ﻣﻀﺎﻋﻒ در ﺟﻬﺖ ﺣﺼﻮل ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ (ماﻳﺮ و ﻫﺮﺳﻜﻮﻳﭻ، 2002)‬‬.‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی:
با توجه به اهمیت مسئله تعهد سازمانی، تعدادی از راهکارهای مهم برای افزایش تعهد سازمانی بیان می شود:

‬‬‬‬‬‬‬‬بالا بردن پیوستگی عاطفی کارمندان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان
بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار
مشارکت کارمندان در تصمیم گیری
ارزیابی عملکرد کارمندان به منظور ایجاد بازخورد کاری
تشریح اهداف و رسالتهای سازمانی
حذف موانع کاری
تأکید بر جنبه هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود
ایجاد سیستم های مناسب تشویق و تنبیه
حذف تبعیض ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار
استقلال نسبی برای انجام وظایف
زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری (رنجبریان، 1375).