پایان نامه – رابطه اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی

پیامدهای اعتماد در سازمان

محققان، پیامد های مختلفی را برای اعتماد سازمانی بر شمرده اند؛ به عنوان مثال:

فارد و همکاران (2010)، نشان دادند که اعتماد سازمانی به بازدهی سازمانی منتج می گردد و تأثیراتی روی روابط بین فردی و درون فردی در داخل و خارج از سازمان خواهد گذاشت. آنها توضیح می دهند که اعتماد سازمانی باعث بهبود روحیه ی کارکنان می شود. پژوهش های زیادی در زمینه ی ارتباط اعتماد سازمانی با متغیرهای دیگر سازمانی صورت گرفته است، که از جمله ی آن متغیرها می توان به تعهد، مشارکت، نوآوری، اختیاردهی، تعارض، اختیاردهی ساختاری، خلاقیت  و افکار انتقادی اشاره کرد (راکشانی و سنتیل ناتان، 2013: 4-3).

کوک و وال[1] (1980)، استنباط کردند که اعتماد میان افراد و گروه ها در یک سازمان، برای ثُبات بلند مدت سازمان و رفاه حال اعضای آن حائز اهمیت است. اعتماد به سازمان، اتکای اعضا به اتحاد، قدرت، توانائی و امنیت سازمان و رهبران آن را منعکس می کند. اگر در سازمانی اعتماد وجود داشته باشد همه ی کارکنان به اعتماد به سازمان، سرپرستان و همکارانشان امیدوار خواهند بود (راکشانی و سنتیل ناتان، 2013: 4).

زالاباک و همکارانش (2000)، دریافتند که سطح بالاتر اعتماد باعث موفقیت ها و خلاقیت های بیشتر می شود. لاشینگر و همکارانش[2] (2011)، نشان دادند که برخی ویژگی های مشترک سازمان هائی که سطح اعتماد پایینی دارند، عبارتند از: افزایش غیبت از کار – مرخصی های تمدید شده- فقدان عادت های یادگیری- عدم اشتیاق به پذیرش مسئولیت- افکار و رفتارهائی با واکنش منفی و خلاقیت ناچیز (همان منبع).

درکز و فرین[3] (2001)، استدلال کردند که اعتماد، تأثیراتی از قبیل نگرش مثبت، میزان همکاری بیشتر، عملکرد و رفتارهای مطلوب تر در محیط کار را به همراه دارد. اعتماد به محیط کار یکی از اصول مهم در عملکرد سازمانی و قابلیت رقابت در اقتصاد جهانی به شمار می رود (لامپسا و پوسیتیت[4]، 2006).

ابرین[5] (2001)، نشان می دهد که اعتماد سازمانی باعث شکوفائی خلاقیت و تفکرات انتقادی در کارمندان شده و همچنین بازدهی و کیفیت را افزایش می دهد (راکشانی و سنتیل ناتان، 2013: 5).

طبق نظر دفوریا[6] (1997)، سطوح بالای اعتماد موارد زیر را در پی خواهد داشت:

  • ترغیب و تشویق نوآوری ها؛
  • حصول پایداری احساسی؛
  • تسهیل مقبولیت و آزادی برای آزادی بیان؛
  • و ترغیب به خطرپذیری؛

بارنی و هانس[7] (1994)، نشان دادند که توانائی سازمان برای ایجاد روابط قابل اعتماد بین کارکنان و کارفرما یکی از منابع کسب مزیت رقابتی محسوب می شود. تان و تان (2000)، اشاره می کند که اعتماد به نتایج و پیامدهای مثبت فروش، سود و همچنین گردش کار کمتر در کارکنان مربوط می شود. از نظر گامبتا[8] (1998)، اعتماد میزان رفتار مشارکتی کارکنان را نیز افزایش می دهد. عدم وجود اعتماد سازمانی باعث اتلاف منافع در بین کارکنان سازمان، بازنشستگی پیش از موعد کارکنان، تمرّد کارکنان، افزایش میزان غیبت از کار، مقاومت به کار و بی دقتی می گردد (کوالسکی و کانگمی[9]، 1993). ویتنر[10] (1997)، توضیح می دهد که اعتماد کارمند به سازمان می تواند بر موفقیت اجرای شیوه های مدیریت منابع انسانی[11] (HRM) تأثیر بگذارد (راکشانی و سنتیل ناتان، 2013، ص 6).

فلاهرتی و پاپاس[12] (2000)، دریافتند که اعتماد درون سازمانی با رضایت مندی کارمند و تعهد سازمانی ارتباط دارد (یولا و رابسانا[13]، 2014: 120).

میلیگان[14] (2005)، اعتماد را یک مفهوم پراهمیت در سازمان می داند از نظر وی محیط های کاری با اعتماد بالا، منجر به افزایش کارهای تیمی، کاهش تعارضات و بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان می شود ( به نقل از فرهنگ و همکاران، 1390: 162). اعتماد به عنوان نیروی مثبت تسهیل کننده همکاری نیز در نظر گرفته می شود (ارترک، 2008: 465). کلید نگهداری روابط سازمانی درونی، یا جلوگیری از شکست آن، این است که افراد به همکاری یکدیگر اعتماد و اطمینان کافی داشته باشند (ولز، سانچز و آلوارز – داردت[15]، 2008: 968).

جین[16] (2009)، تأثیر اعتماد سازمانی را شامل ایجاد گرایش های مطلوب مانند ایجاد و به اشتراک گذاری دانش، رضایت شغلی، رفتارهای شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی و همچنین کاهش گرایش های نامطلوب از قبیل ترک شغلی، رفتارهای تدافعی، رفتارهای نظارتی و … می داند. همچنین برطبق گفته ی میشرا و موریسی[17](1990)، اعتماد سازمانی موجب تسهیل ارتباطات باز در سازمان، تسهیم اطلاعات، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و افزایش عملکرد می شود (جین، 2009).

اعتماد افراد و گروه ها یک عنصر با اهمیت در ثبات سازمان و نیز به عنوان یک عنصر تعیین کننده در ارتباطات صحیح بین افراد است بایرد و آماند[18] طی مطالعه ای در سال (1995)، دستاورد سطوح بالای اعتماد در سازمان را اینگونه بیان نمودند:

  • کاهش اختلاف نظر بین کارکنان؛
  • همبستگی بین افراد؛
  • افزایش بهره وری؛
  • برانگیختن رشد در سازمان؛
  • بهبود روحیه ی کاری؛
  • کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان؛
  • و ایجاد یک محیط که بتوانند نوآوری را تشویق کند.

اعتماد به سازمان اجازه می دهد که بر فعالیت های بلند مدت تمرکز نماید؛ برای مثال توانمند سازی کارکنان ممکن است یک هدف کوتاه مدت باشد؛ اما ممکن است به نوآوری، بهبود کیفیت خدمات، افزایش مسئولیت پذیری و شایستگی، بهبود روحیه و کاهش غیبت و ترک خدمت منجر شود. اعتماد یک عنصر ضروری برای تغییر اثربخش سازمان است (بایرد و آماند، 1995: 9-7 ).

2-1-13 موقعی که سطح اعتماد در یک سازمان پایین است وضعیت آن سازمان چگونه است؟ مطابق نظر ساویج[19] (1982):

  • جو سازمان معمولاً ساکت و آرام است؛ انرژی و تعهد در سطح پایین قرار دارد؛
  • هیچ تعارضی وجود ندارد؛ هیچ فردی از خود مقاومت نشان نمی دهد و ناراضی ها تنبیه می شوند؛
  • تغییرات معمولاً با سوء ظن و بدگمانی و با یک زنگ خطر همراه است؛
  • شیوه ی مدیریت از بالا به پایین است؛ مقام و پست دارای اهمیت زیادی است؛ تصمیمات از طریق زنجیره ی فرماندهی کنترل می شود؛
  • کارکنان احساس می کنند که درون شغل هایشان محدود شده اند؛
  • نبودن اعتماد تأثیرات منفی و نامطلوبی بر روی اثربخشی عملکرد هر سازمان می گذارد (بایرد و آماند، 1995، ص 7 ).دانلود پایان نامه ارشد :

    بررسی رابطه ی بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود   

    لینک 2

کارکنان در سازمان هایی که اعتماد در سطح پایین قرار دارد، در سطح بالایی از استرس عمل می کنند. کارکنان در جریان تصمیم گیری دخالت ندارند، یا موقعی که تصمیمات اشتباه از آب درآمده آنها مقصر شناخته می شوند، که این نکته از تمرکز کارکنان بر روی کاری که انجام می دهند جلوگیری می نماید و نهایتاً بهره وری کاهش پیدا می کند. سطح پایین اعتماد در سازمان باعث می شود که کارکنان جریان اطلاعات را در سازمان منحرف کنند و با کارکنان و همکاران با بدگمانی و سوء ظن رفتار نمایند. موقعی که اعتماد کاهش پیدا کرد موانع ارتباطی ایجاد شده، اطلاعات به طور باز و صادقانه جریان پیدا نمی کند؛ در نهایت فرآیند تصمیم گیری ضعیف شده، کیفیت تصمیمات پایین می آید. در جایی که اعتماد کم است نوآوری با مشکل مواجه می شود. در چنین سازمان هایی کارکنان می ترسند که مبادا طرح و نقشه ی آنها با شکست مواجه شود؛ یا این که آنها از سوی همکاران شان مسخره شوند؛ زیرا آنها از راهها و شیوه های نوین وحشت دارند (همان منبع ).

[1]- Cook and Wal

[2]- Laschinger et al

[3]- Dirks & Ferrin

[4]- Lamsa and Pucetaite

[5]- O’Brien

[6]- De Furia

[7]- Barney and Hansen

[8]- Gambetta

[9]- Kowalski and Cangemi

[10]- Whitener

[11]-  Human Resource Management

[12]- Flaherty and Pappas

[13]- Ulla & Rabsana

[14]- Miligan

[15]- Velez, Sanchez, & Alvarez- Dardet

[16]- Jeon

[17]-  Mishra & Morrissey

[18]- Baird & Amand

[19]- Savage