دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

رفتار
حالت روانی
شرایط (نظیر انتخاب و تکرارپذیری)
رفتار
‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
نمودار (2-12): دیدگاه رفتاری در زمینه تعهد سازمانی. اقتباس از آلن و می یر (1990)
در دیدگاه نگرشی، تحقیقات عمدتا به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و همچنین پیامدها و نتایج حاصل از آن جهت گیری پیدا کرده است. اما در دیدگاه رفتاری تحقیقات ابتدا به شناسائی اثرات چنین رفتاری بر تغییر نگرش متمرکز می باشد. باید خاطر نشان کرد که در مطالعه تعهد سازمانی، این دو دیدگاه را نباید رو در روی یکدیگر در نظر گرفت، بلکه در حقیقت شناخت صحیح فرایند تعلق و وابستگی به سازمان با بررسی همزمان تعهد نگرشی و رفتاری حاصل خواهد شد(عراقی، 1377). ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻫﻤﺎنﻃﻮر ﻛﻪ‬ ﺗﻌﻬﺪ رﻓﺘﺎری ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺷﺎﺧﺺ ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﺗﺮک ﺧﺪﻣﺖ کارمندان است، ﺗﻌﻬﺪ ﻧﮕﺮﺷﻲ ﻧﻴﺰ‬ ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲﻛﻨﻨﺪه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ. وﺟﻪ اﻓﺘﺮاق ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻧﮕﺮﺷﻲ آن اﺳﺖ ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺟﻨﺒـﻪ ﻣﻘﻄﻌـﻲ دارد، در‬ ﺣﺎﻟﻲﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﻧﮕﺮﺷﻲ ﺑﻴـﺸﺘﺮ ﺟﻨﺒـﻪ دراز ﻣـﺪت و ﻣﺎﻧـﺪﮔﺎر دارد. رﺿـﺎﻳﺖ‬ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﭘﺎﺳﺨﻲ ﻣﻘﻄﻌﻲ ﺑﻪ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻔﻴـﺪ ﻣﺤـﻴﻂ ﺷـﻐﻠﻲ‬ اﺳﺖ. اﻳﻦ دو ﻧﮕﺮش ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﭘﻴﺶﺑﻴﻨـﻲﻛﻨﻨـﺪه رﻓﺘـﺎر ﻓـﺮد ﺑﺎﺷـﻨﺪ‬ (جعفری و همکاران، 1389).‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
این دو دیدگاه در اصول کلی همسو می باشند، اما دیدگاه رفتاری، تصویر واضح تری از تعهد سازمانی در رفتار فرد ارائه می دهد، بنابراین با توجه به این دو دیدگاه، مدیران باید سعی نمایند بین رفتار کارمندان روابط پویایی را حاکم سازند که این امر نیازمند آموزش مداوم آن ها برای کاهش مقاومت در برابر تغییر و تحولات لازم در سازمان است . آموزش باعث پویاتر شدن نگرش ها و رفتارها شده و رفتار فرد را از حالت انجماد خارج می سازد (شیخ و همکاران، 1384).
2-2-2-7- دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی:
برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوتی استفاده شده است. بنابر نظریه «موفقیت و ارزش» جورج هومنز ، تعهد سازمانی، تابعی از پاداش و ارزش کار است. یعنی اگر فردی سطح تعهد بالایی داشته باشد، اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند، احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش می یابد. تجانس بین پاداش‌ها (پاداش‌های سازمانی و اجتماعی) و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتری می گردد (کریم زاده ، 1378). طبق «نظریه برابری» آدامز ، وقتی کارکنان احساس کنند با آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار می شود، به فعالیتهایی می پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است. لذا اگر پاداش‌های ارائه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد، خشنودی بیشتری پدید می آید. زیرا کارکنان احساس می کنند که متناسب با کار و تلاش خود پاداش گرفته اند (دیویس و نیواستورم،1370).
براساس «نظریه مارشال»، با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان، احساس تعلق و وفاق سازمانی، فزونی می گیرد و تعهد سازمانی را تقویت می کند. به علاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می شود، که این امر می تواند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر داشته باشد (چلپی، 1385). در مدل نظری مودی و همکارانش، در سال 1982 نیز، چهاردسته از پیش شرط های تعهد سازمانی بیان شده که بیانگر عوامل موثری است که موجب تعهد سازمانی می شود، نظیر ویژگی‌های شخصیتی (سن، جنس، تحصیل ، سابقه خدمت)، ویژگی های شغلی، ابهام، و فشار شغلی. بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی دیگر، نقش های متعددی را برعهده دارند. کسانی که نقش های پیچیده را بازی می کنند، معمولاً پایگاه بالاتری دارند. اما همین نقش های پیچیده می تواند فشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورد. خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام دهند، به خوبی مشخص نباشند و یا با هم در باشند. فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش بر تعهد سازمانی فرد و گروه مؤثر است . براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات متیو و زاجاک (1990) نیز این مسئله را تأیید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی (حیطه نظارت و کنترل) است(اسماعیلی،1381).
مونچ (1988) عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها ، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین می آید و تعهد به گروه خودی افزایش می یابد. شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است بنابراین شغلی که می تواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد، مورد رضایت او خواهد بود. هرسازمانی بر اساس ظرفیت روحی و فکری کارمندان و شناخت استعدادهای آنها باعث ایجاد علاقه به کار براساس طبیعت آن، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان مورد نظر است می شود (تنهایی ، ۱۳۷۹).
2-2-2-8- دﻳﺪﮔﺎﻫﻬﺎﻳﻲ درﻣﻮرد ﻛﺎﻧﻮﻧﻬﺎی ﺗﻌﻬﺪﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ
1 – دﻳﺪﮔﺎه رﻳﭽﺮز:‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
‬ رﻳﭽﺮز ﻳﻜﻲ از اوﻟﻴﻦ ﻣﺤﻘﻘﺎن درﺑﺎره ﻛﺎﻧﻮن ﺗﻌﻬﺪ، اﻋﺘﻘﺎد دارد ﻛﻪ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻋﻤﻮﻣﻲ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻤﻜﻦ‬ اﺳﺖ زمانی ﻛﻪ آﻧﻬﺎ را ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای از ﺗﻌﻬـــﺪات درﻧﻈﺮ می گیریم، ﺑﻬﺘﺮ درک ﺷﻮﻧﺪ. ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد او ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺗﻌﻬﺪات ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ را ﺑﻪ اﻫﺪاف‬ و ارزﺷﻬﺎی ﮔﺮوﻫﻬﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن در درون ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻛﻨﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ، در درون ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻨﻬﺎ درک ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻬﻢ ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ‬ ﻛﺎﻧﻮﻧﻬﺎی ﺗﻌﻬﺪ ﻧﻴﺰ اﻟﺰاﻣﻲ اﺳﺖ. رﻳﭽﺮز ﻛﺎﻧﻮﻧﻬﺎی ﺗﻌﻬﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﺎﻟﻲ، ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن، ﮔﺮوه ﻛﺎر، ﻫﻤﻜﺎران و ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن‬ ﺳﺎزﻣﺎن داﻧﺴﺘﻪ و ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻛﺎﻧﻮﻧﻬﺎ، ﺑﺎﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ درﺟﻪ اﻧﻄﺒﺎق اﻫﺪاف و ارزﺷﻬﺎﻳﺸﺎن ﺑﺎ آﻧﻬﺎ به ﻃﻮر ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ ﻣﺘﻌﻬﺪ‬ ﺷﻮﻧﺪ (ﺷﻴﺎن، یو و رِلی، 2003).
دﻳﺪﮔﺎه ﺑﻜﺮ و ﺑﻴﻠﻴﻨﮕﺲ:
‬ ﺑﺮای ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی ﻛﺎﻧﻮﻧﻬﺎی ﺗﻌﻬﺪ، ﺑﻜﺮ و ﺑﻴﻠﻴﻨﮕﺲ ﺑﻴﻦ ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻣﺘﻌﻬﺪ ﺑﻪ‬ ﺳﻄﻮح ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻤﭽﻮن ﮔﺮوه ﻛﺎری و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻋﻤﺪﺗﺎً ﻣﺘﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﺳﻄﻮح ﺑﺎلای ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺜﻞ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ارﺷﺪ‬ و ﺳﺎزﻣﺎن در ﻛﻞ ﺑﻮدﻧﺪ، ﺗﻤﺎﻳﺰ ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪﻧﺪ. ﺑﺎ ﺗﺮﻛﻴﺐ ﻫﺮ ﻛﺪام از اﻳﻦ ﺳﻄﻮح ﺑﺎلا و ﭘﺎﻳﻴﻦ، آﻧﻬﺎ ﭼﻬﺎر دﻳﺪﮔﺎه ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ را ﻣﻄﺮح ﻛﺮدﻧﺪ. اﺑﺘﺪا به اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﻛﻤﻲ ﻫﻢ ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎی ﻛﺎری و ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن و ﻫﻢ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ارﺷﺪ و ﺳﺎزﻣﺎن دارﻧﺪ، عنوان ﺑﻲ ﺗﻌﻬﺪ دادند. ﺑﺮﻋﻜﺲ اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺑﻪ ﻫﺮ دو ﻛﺎﻧﻮن ﺗﻌﻬﺪ ﺑﺎلاﻳﻲ را ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ، ﻣﺘﻌﻬﺪ ﻧﺎﻣﻴﺪه ﺷﺪﻧﺪ. در ﺑﻴﻦ اﻳﻦ دو ﮔﺮوه اﻓﺮادی‬ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ و ﮔﺮوه ﻛﺎرﻳﺸﺎن ﻛﺎﻣلاً ﻣﺘﻌﻬﺪ اﻣﺎ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﺎﻟﻲ و ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺘﻌﻬﺪ ﻧﻴﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﻓﺮاد ﻣﺘﻌﻬﺪ ﺟﺰﻳﻲ (ﻣﺤﻠﻲ) درﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ، و ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ارﺷﺪ و ﺳﺎزﻣﺎن ﻛﺎﻣلاً ﻣﺘﻌﻬﺪ وﻟﻲ ﺑﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ و ﮔﺮوه ﻛﺎرﻳﺸﺎن ﻣﺘﻌﻬﺪ ﻧﻴﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ‬ اﻓﺮاد ﻣﺘﻌﻬﺪ ﻛﻠﻲ (ﺟﻬﺎﻧﻲ) ﻣﻲ ﮔﻮﻳﻨﺪ.
ﺑﻜﺮ و ﺑﻴﻠﻴﻨﮕﺲ در ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﻋﺮﺿﻪ ﻛﻨﻨﺪه ﻟﻮازم ﻧﻈﺎﻣﻲ ﺑﺰرگ، درﻳﺎﻓﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻧﮕﺮﺷﻬﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن، ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﺸﺎن ﺑﻮد. ﺑﺮای‬ ﻣﺜﺎل اﻓﺮاد ﺑﻲ ﺗﻌﻬﺪ (ﺑﺮﭘﺎﻳﻪ ﭘﺎﺳﺨﻬﺎﻳﺸﺎن ﺑﻪ ﺳﻮاﻟﻬﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ) ﻋلاﻗﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮی ﺑﻪ ﺗﺮک ﺷﻐﻞ و ﻋلاﻗﻪ ﻛﻤﺘﺮی ﺑﺮای ﻛﻤﻚ ﺑﻪ دﻳﮕﺮان داﺷﺘﻨﺪ.‬ درﻋﻮض اﻓﺮادی ﻛﻪ در ﻃﺒﻘﻪ ﻣﺘﻌﻬﺪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻨﺪ، اﻳﻦ ﭼﻨﻴﻦ ﻧﺒﻮدﻧﺪ. آﻧﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮرﻛﻠﻲ (ﺟﻬﺎﻧﻲ) و ﺑﻪ ﻃﻮر ﺟﺰﻳﻲ (ﻣﺤﻠﻲ) ﻣﺘﻌﻬﺪ ﺑﻮدﻧﺪ، ﺑﻴﻦ‬ اﻳﻦ دو ﮔﺮوه ﻧﻬﺎﻳﻲ ﻗﺮارﮔﺮﻓﺘﻨﺪ. درﻧﺘﻴﺠﻪ اﮔﺮﭼﻪ روش ﺗﻤﺎﻳﺰ ﺑﻴﻦ ﻛﺎﻧﻮﻧﻬﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﻮز ﺟﺪﻳﺪ اﺳﺖ، وﻟﻲ ﺟﺎی اﻣﻴﺪواری اﺳﺖ ﻛﻪ‬ ﺑﺘﻮان از آن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﺑﺰاری ﺑﺮای درک ﻛﻠﻴﺪ اﺑﻌﺎد ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺘﻔﺎده ﻛﺮد (ﮔﺮﻳﻨﺒﺮگ و ﺑﺎرون، 1997).‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
2-2-2-9- ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬﻮم ﻳﻚ ﺑﻌﺪی ﻳﺎ ﭼﻨﺪﺑﻌﺪی؟‬
ﭘﻮرﺗﺮ ‬ﺗﻌﻬﺪ را ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻴﺮوی ﻛﻠﻲ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزی (ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻫﻮﻳﺖ) و ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻳﻚ ﻓﺮد در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. در اﻳﻦ دﻳﺪﮔﺎه‬ ﺗﻌﻬﺪ ﻧﺎﺷﻲ از ﺳﻪ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻲ ﺷﻮد. 1 – ﻗﺒﻮل اﻫﺪاف و ارزﺷﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎن 2 – ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﻫﻤﻜﺎری ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای ﻛﺴﺐ اﻫﺪاﻓﺶ 3 – ﻣﻴﻞ ﺑﻪ ﺑﺎﻗﻲ‬ ﻣﺎﻧﺪن در ﺳﺎزﻣﺎن (اﺳﺘﻴﺰر، 1989) در اﻳﻦ دﻳﺪﮔﺎه، ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻚ ﺑﻌﺪی ﻧﮕﺮﻳﺴﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ، ﻛﻪ ﺗﻨﻬﺎ‬ ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ اﺳﺖ. ﺳﺎﻟﻬﺎ، اﻧﺪﻳﺸﻤﻨﺪان درک ﻣﺎ را از ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﻧﮕــــﺮﻳﺴﺘﻦ ﺑﻪ آن ﺑﻪ ﺷﻜﻞ ﭼﻨﺪﺑﻌﺪی ﺗﻐﻴﻴﺮ داده اﻧﺪ. اﻳﻦ‬ ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻋلاﻗﻪ ﻣﻨﺪ ﺑﻪ ﻳﻚ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ وﺳﻴﻌﺘﺮ از ﭘﻴﻮﻧﺪﻫﺎ ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ آﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﭘﻮرﺗﺮ ﻣﻄﺮح ﻛﺮد ﺑﻮده اﻧﺪ. درﺣﺎﻟﻲ ﻛﻪ‬ ﭘﻮرﺗﺮ ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﺑﺮ ﻳﻚ ﭘﻴﻮﻧﺪ ﺗﻮﺻﻴﻒ ﺷﺪه ﺑﺎ ﻗﺒﻮل اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻮده اﺳﺖ، ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻣﺤﻘﻘﺎن ﺑﻌﺪی ﺑﺮ اﻧﻮاع ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻲ‬ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮای ﺗﻮﺟﻴﻪ رﻓﺘﺎر ﻓﺮد و اﺳﺘﻤﺮار آن در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر درﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد (ﻣﻮدی، 1998).‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
2-2-2-10- اﻟﮕﻮﻫﺎی ﭼﻨﺪﺑﻌﺪی‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
1 – ﻣﺪل ارﻳﻠﻲ و ﭼﺘﻤﻦ:
ارﻳﻠﻲ و ﭼﺘﻤﻦ (1986)، ‬اﻟﮕﻮی ﭼﻨﺪﺑﻌﺪی ﺧﻮد را ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ اﻳﻦ ﻓﺮض ﺑﻨﺎ ﻧﻬﺎدﻧﺪ ﻛﻪ‬ ﺗﻌﻬﺪ، ﻧﮕﺮﺷﻲ را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اراﺋﻪ ﻛﺮده و ﻣﻜﺎﻧﻴﺴﻢ ﻫﺎﻳﻲ دارد ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ آﻧﻬﺎ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻧﮕﺮش ﺷﻜﻞ ﺑﮕﻴﺮد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ، ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻛﺎر‬ ﻛﻠﻤﻦ (1958) ‬در ﻧﮕﺮش و ﺗﻐﻴﻴﺮ رﻓﺘﺎر ارﻳﻠﻲ و ﭼﺘﻤﻦ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﭘﻴﻮﻧﺪ ﺑﻴﻦ ﻓﺮد و ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ، ﺳﻪ ﺷﻜﻞ ﻣﺘﺎﺑﻌﺖ،‬ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزی و دروﻧﻲ ﻛﺮدن را ﺑﻪ ﺧﻮد ﺑﮕﻴﺮد. ﻣﺘﺎﺑﻌﺖ، زﻣﺎﻧﻲ اﺗﻔﺎق ﻣﻲ اﻓﺘﺪ ﻛﻪ ﻧﮕﺮﺷﻬﺎ و رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻫﻤﺴﻮ ﺑﺎ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻛﺴﺐ ﭘﺎداﺷﻬﺎی ﺧﺎص اﺗﺨﺎذ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ. ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزی، زﻣﺎﻧﻲ‬ اﺗﻔﺎق ﻣﻲ اﻓﺘﺪ ﻛﻪ ﻓﺮد ﻧﻔﻮذ را ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ اﻳﺠﺎد ﻳـــﺎ ﺣﻔﻆ راﺑﻄﻪ ارﺿﺎﻛﻨﻨﺪه ﻣﻲ ﭘﺬﻳﺮد (ﻣاﻳﺮ و ﻫﺮﺳﻜﻮﻳﭻ، 2002). ﺳﺮاﻧﺠﺎم دروﻧﻲ‬ ﻛﺮدن، رﻓﺘﺎری ﻛﻪ از ارزﺷﻬﺎ و ﻳﺎ اﻫﺪاف ﻧﺸﺄت ﮔﺮﻓﺘﻪ را ﻣﻨﻌﻜﺲ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ ارزﺷﻬﺎ ﻳﺎ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻨﻄﺒﻖ اﺳﺖ (مودی، 1998).
ﺑﺮرﺳﻲ ﺟﺪﻳﺪﺗﺮی از ﻧﻤﻮﻧﻪ ای ﺑﺰرﮔﺘﺮ دو ﻧﻮع ﺗﻌﻬﺪ را ﺑﻪ ﺟﺎی ﺳﻪ ﻧﻮع ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺸﺨﺺ ﻛﺮد ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ اﺑﺰاری (ﻣﺘﺎﺑﻌﺖ) و ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎری(ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزی و دروﻧﻲ ﻛﺮدن) ﻧﺎﻣﻴﺪه ﺷﺪﻧﺪ (کرمر، 1996). در ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺑﻌﺪی اﻳﻦ دو ﻣﺤﻘﻖ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺸﺎن ﻧﺘﻮاﻧﺴﺘﻨﺪ‬ ﺗﻤﺎﻳﺰی را ﺑﻴﻦ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزی و دروﻧﻲ ﻛﺮدن ﻗﺎﻳﻞ ﺷﻮﻧﺪ. از اﻳﻦ رو آﻧﻬﺎ در ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺟﺪﻳﺪﺗﺮ ﻣﻮارد ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزی و دروﻧﻲ ﻛﺮدن را ادﻏﺎم ﻛﺮدﻧﺪ‬ و آن را ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎری ﻧﺎﻣﻴﺪﻧﺪ. ﻣﺘﺎﺑﻌﺖ، ﻧﻴﺰ در ﻛﺎر اﺧﻴﺮﺷﺎن ﺗﻌﻬﺪ اﺑﺰاری ﻧﺎﻣﻴﺪه ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ از ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزی و دروﻧﻲ ﻛﺮدن اﺳﺖ.‬ ﺑﺮای ﻣﺜﺎل، ارﻳﻠﻲ و ﭼﺘﻤﻦ ﻣﺘﻮﺟﻪ ﺷﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﺘﺎﺑﻌﺖ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺜﺒﺖ ﺗﺎ ﻣﻨﻔﻲ ﺑﺎ ﺗﺮک ﺷﻐﻞ ارﺗﺒﺎط دارد. ﺑﺎ درﻧﻈﺮﮔﺮﻓﺘﻦ اﻳﻨﻜﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻋﻤﻮﻣﺎً‬ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺘﻐﻴﺮی درﻧﻈﺮﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ اﺣﺘﻤﺎل ﺗﺮک ﺷﻐﻞ را ﻛﺎﻫﺶ دﻫﺪ، اﻳﻦ ﻳﺎﻓﺘﻪ ﺑﻌﻀﻲ ﺳﻮاﻟﻬﺎ را درﺑﺎره اﻳﻨﻜﻪ آﻳﺎ ﻣﺘﺎﺑﻌﺖ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ‬ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﺷﻜﻞ از ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻧﻈﺮﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد را ﺑﻪ وﺟﻮد آورده اﺳﺖ (ﻣـاﻳﺮ و ﻫﺮﺳﻜﻮﻳﭻ، 2002).‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
2 – ﻣﺪل آﻧﺠﻞ و ﭘﺮی: