دانشگاه فردوسی مشهد

بر اساس جستجوی صورت گرفته در این پژوهش، در موتورهای جستجو و همچنین در سایت‌ها، ژورنال‌ها و کتابخانه‌های مختلف، موردی در باب موضوع ارتباطات خطی، تعاملی و تبادلی در پژوهش‌های داخلی و خارجی یافت نشد.
سئوال دوم: تعهد سازمانی معلمان مدارس شهر خنج به چه میزان است؟
نتایج به دست آمده از بررسی میزان تعهد سازمانی معلمان گروه نمونه، حاکی از آن است که نمره میانگین تعهد سازمانی معلمان پایین تر از نمره حد کفایت قابل قبول می باشد. از سویی دیگر نتایج نشان داد که تفاوت به دست آمده بین میانگین تعهد سازمانی معلمان و نمره حد کفایت قابل قبول معنادار نیست. این نتیجه را چنین می توان تعبیر نمود که تعهد سازمانی معلمان در مدارس شهر خنج در حد متوسط و قابل قبولی قرار دارد.
چنانچه پیش از این گفته شد، مهمترین عامل در جهت نیل به اهداف سازمانی نیروی انسانی سازمان است. در صورتیکه سازمان تنها اهداف مادی کارمندان را مورد توجه قرار دهد و اهداف معنوی آنها را نادیده بگیرد، کارمندان تدریجاً به عملکرد اندک گرایش می یابند، زیرا توقعات آنها برآورده نشده است. هرگاه اهداف مادی و معنوی افراد از سوی سازمان مورد توجه قرار گیرد، آنان با تمام توان خود در جهت تحقق اهداف سازمان تلاش و کوشش خواهند نمود. تعهد سازمانی صرفاً وفاداری به سازمان نیست، بلکه فرایند مستمری است که از طریق آن کارمندان سازمان علاقه مندی خود را نسبت به سازمان و اهداف آن ابراز می کنند.
همچنین تعهد سازمانی با عواملی از قبیل رضایت شغلی، غیبت کارکنان، ترک شغل، عملکرد کارکنان، و موفقیت سازمان ارتباطی تنگاتنگ دارد و عاملی اساسی در سازمان محسوب می شود. در واقع دلیل اصلی اینکه چرا تعهد سازمانی یکی از مهمترین موضوعات تحقیق در سالهای گذشته بوده است، تأثیر قابل ملاحظه آن روی بازدهی و بهره وری سازمانها می باشد.
در صورتیکه کارکنان سازمان از تعهد سازمانی مطلوبی برخوردار باشند، اهداف سازمانی را پذیرفته، تمام تلاش خود را در جهت پیشبرد اهداف به کار می گیرند و تلاش خواهند کرد تا در سازمان بمانند. اما اگر کارکنان فاقد تعهد سازمانی لازم باشند، سازمان برای پیشبرد اهداف خویش و بهبود عملکرد کارکنان با مشکل مواجه می گردد. بنابراین آگاهی از میزان تعهد سازمانی معلمان می تواند مبنای تصمیم گیری مدیران قرار گیرد. معلمان متعهد با داشتن التزام عملی و احساس مسئولیت، وظایف خود را به بهترین وجه انجام می دهند و موجب افزایش کارایی، بهره وری و اثربخشی نظام آموزشی می شوند.
بنابراین با توجه به اینکه نتایج پژوهش نشان داد تعهد سازمانی معلمان گروه نمونه در حد بالایی قرار ندارد، لازم است مسئولین آموزش و پرورش و مدیران مربوطه در جهت بهبود تعهد سازمانی معلمان بکوشند. در این پژوهش برای افزایش تعهد سازمانی معلمان نیز راههایی پیشنهاد شده است، که مسئولین می توانند از آنها بهره بگیرند. از جمله: مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، بهبود سبک رهبری مدیران، بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار، تشریح اهداف و رسالتهای سازمانی، و استقلال نسبی برای انجام وظایف.
نتایج این پژوهش با پژوهشهای مستحسن و حقانی (1389) همسو و با پژوهشهای زنجانی زاده و همکاران (1388)، بهروان و سعیدی (1388)، شکوری (1389)، زکی (1383)، و زکی (187) ناهمسو می باشد.
مستحسن و حقانی (1389) دبیران مدارس متوسطه را مورد بررسی قرار داده اند و میزان تعهد سازمانی گزارش شده توسط آنها متوسط می باشد. زنجانی زاده و همکاران (1387) دانشگاه فردوسی مشهد را بررسی کرده اند و دلیل بالا بودن سطح تعهد سازمانی کارکنان را سبک رهبری مشارکت جویانه و برخورد انسانی مدیران سازمان می دانند. بهروان و سعیدی (1388) کارکنان شرکت گاز را مورد بررسی قرار داده اند و بالا بودن عدالت سازمانی را دلیل بالا بودن سطح تعهد سازمانی می دانند. زکی (1383) معلمین دبیرستان، و زکی (1387) مقاطع سه گانه را مورد بررسی قرار داده است. آنها تعهد سازمانی گروه نمونه را بالا و بالاتر از متوسط گزارش داده اند. شکوری (1389) معلمان ابتدایی را مورد بررسی قرار داد و تعهد سازمانی پایینی را گزارش نمود.
شاید بتوان گفت دلیل بالا نبودن سطح تعهد سازمانی نمونه مورد بررسی (مدارس شهرستان خنج) این باشد که اکثر معلمان عدالت سازمانی را در سازمان آموزش و پرورش پایین می دانند. بعلاوه فرصت ارتقای شغلی برای آنها محدود می باشد. علاوه براین معلمین از حقوق تقریباً ثابتی برخوردارند و عملکرد شغلی آنها تأثیر چندانی بر حقوق دریافتیشان ندارد. بنابراین باید تلاش نمود احساس عدالت سازمانی را در آنها بالا برد، فرصت های ارتقای شغلی بیشتری را برایشان فراهم کرد، و در صورت امکان با استفاده از سیستم های سنجش و ارزشیابی عملکرد، دامنه وسیعتری را برای حقوق آنها درنظر گرفت.
سئوال سوم: نوع غالب تعهد سازمانی در مدارس شهر خنج کدام است؟
نتایج به دست آمده در این پژوهش حاکی از آن است که بالاترین میانگین انواع تعهد سازمانی گزارش شده توسط معلمان، مربوط به تعهد مستمر و پایین‌ترین میانگین مربوط به تعهد هنجاری می‌باشد و تفاوت معناداری بین میانگین ابعاد تعهد سازمانی در نمونه مورد بررسی وجود دارد. از سوی دیگر با توجه به نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی ملاحظه می‌شود که بین میانگین تعهد عاطفی، با تعهد هنجاری، و همچنین بین میانگین تعهد مستمر و تعهد هنجاری تفاوت معناداری وجود دارد. اما بین میانگین تعهد عاطفی و تعهد مستمر تفاوت معناداری مشاهده نگردید. بدین معنا که هردو نوع تعهد مستمر و تعهد عاطفی بین معلمین مدارس گروه نمونه غالب می باشد.
چنانچه گفته شد بالاترین نمره تعهد سازمانی، مربوط به به بعد تعهد مستمر می باشد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در آن می شود. بر اساس این تعهد فرد هزینه و عواقب ناشی از ترک سازمان را محاسبه می کند. افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است. ممکن است معلمان علاقه و تمایلی به ماندن در سازمان نداشته باشند اما نیازهایشان، آنها را وادارد که به فعالیت در سازمان ادامه دهند؛ زیرا که فرصت های شغلی جایگزین برای آنها وجود ندارد. اگرچه تعهد مستمر معلمین بالاتر از ابعاد تعهد عاطفی و تعهد هنجاری است اما مقدار آن بالا نیست و لازم است برنامه ریزی های مناسبی از سوی مسئولین مربوطه درجهت افزایش آن صورت گیرد.
با توجه به این که ﺗﻌﻬﺪ‬ ﻣﺴﺘﻤﺮ بیان کننده هزینه های احتمالی ناشی از ترک سازمان و اجبار به باقی ماندن و ادامه خدمت در سازمان است، در این راستا هر چه فرصت های شغلی برای فرد درخارج سازمان کمتر و سرمایه گذاری های او بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت کمتر خواهد بود. به بیان دیگر با صرف وقت و گذراندن آموزش های حین خدمت و تلاش بیشتر، افراد به راحتی حاضر به ترک خدمت نمی شوند و ضرورتاً به کار خود در سازمان ادامه می دهند. در این راستا مسئولین می توانند دوره های آموزشی ضمن خدمت مناسبی را متناسب با علاقه و نیاز معلمین برای آنها درنظر بگیرند، و فرصتهای ارتقای شغلی و حقوق و مزایای آنها را افزایش دهند.
تعهد عاطفی نیز چنانچه بیان شد، به وابستگی احساسی فرد به سازمان اشاره دارد. بدین معنا که معلمان علاقه دارند در سازمان بمانند. در این نوع تعهد ارزشهای معلمان و مدرسه با هم منطبق می باشند. بدین معنا که معلمان دوست دارند در مدرسه بمانند، با افتخار خود را عضوی از سازمان دانسته، خویشتن را با آن معرفی می کنند، مشکلات مدرسه را مشکلات خود می دانند، و به آن احساس تعلق می کنند. تعهد عاطفی اهمیت زیادی برای سازمان دارد و پیشرفته تر از تعهد مستمر و تعهد هنجاری است. در سازمانهایی مانند مدرسه که با انسانها و خصوصاً کودکان، نوجوانان و جوانان سروکار دارد، اهمیت تعهد عاطفی اعضا افزایش می یابد. معلمان باید به شغل و سازمان خویش علاقه مند باشند تا بتوانند شاگردان خود را دوست داشته و به آنها به نحو شایسته ای آموزش بدهند. ارتباط عاطفی در سازمانهایی مثل مدرسه می تواند بسیاری از مشکلات را حل نماید.
اگرچه تعهد عاطفی نمونه مورد بررسی، غالب بوده و بالاتر از تعهد هنجاری است اما نمره آن پایین تر از حد متوسط است و لازم است برای افزایش آن برنامه ریزی های مناسبی صورت گیرد. تشریح اهداف و رسالتهای سازمان و اهمیت آنها، دلپذیرتر نمودن محیط کاری، حمایت سازمانی، کاهش تنشهای شغلی، افزایش تعاملات اجتماعی و صمیمیت بین معلمان می تواند به افزایش تعهد عاطفی معلمین کمک کند.
همچنین تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو در سازمان را منعکس می سازد. در این بعد از تعهد، افراد ادامه فعالیت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند، تا بدین وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند. در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است. این بعد از تعهد در واقع اعتقاد به مسئولیت فرد در قبال سازمان است. در این بعد از تعهد فرد اعتقاد دارد همیشه باید به سازمان محل کار خویش وفادار باشد و وفاداری برای او اهمیت اخلاقی ویژه ای دارد.
این بعد از تعهد در گروه نمونه بسیار پایین است و لازم است برنامه ریزی های اساسی در مورد آن صورت گیرد. در واقع هر سه بعد تعهد سازمانی در نمونه مورد بررسی نیاز به برنامه ریزی جهت بهبود دارد. متغیرهایی که بیشترین اثر را بر تعهد سازمانی عاطفی و هنجاری داشته اند، به ترتیب حمایت سازمانی، سرمایه سازمانی، مشارکت سازمانی و انتظارات سازمانی بوده اند. می توان با افزایش حمایت سازمانی از معلمان و افزایش مشارکت آنها در تصمیم گیریها و ارتقای دانش و توانایی آنها تعهد سازمانی آنها را افزایش داد.
پژوهش حاضر با پژوهشهای زنجانی زاده و همکاران (1388) و یعقوبی و همکاران (1389) همسو بوده و با پژوهشهای کرمی نیا و همکاران (1389) و گودرزچگینی و همکاران (1391) ناهمسو می باشد.

سئوال چهارم: آیا رابطه معناداری بین انواع ارتباطات سازمانی و ابعاد تعهد سازمانی معلمان وجود دارد؟
در بررسی رابطه بین انواع ارتباطات سازمانی مدارس و ابعاد تعهد سازمانی معلمان نتایجی به شرح زیر به دست آمد :
بین ارتباطات سازمانی خطی با تعهد سازمانی عاطفی و مستمر رابطه منفی و معناداری وجود دارد.
بین ارتباطات تعاملی با تعهد سازمانی مستمر و هنجاری رابطه منفی و معناداری وجود دارد.
بین سایر انواع ارتباطات سازمانی با ابعاد تعهد سازمانی رابطه معناداری مشاهده نشد.
علت احتمالی چنین نتیجه‌ای را می‌توان چنین تبیین نمود که ارتباطات خطی با یک سویه بودن و عدم مشارکت طرف دوم در رابطه می تواند موجب نوعی بی تفاوتی نسبت به سازمان و شغل در معلمان شود و از این طریق تعهد سازمانی آنان را تضعیف نماید. تا زمانی که فرد در کاری درگیر نشود، بازخورد عملکرد خویش را دریافت نکند، در حل مسائل و ارائه راه حل خود را مسئول نداند، ابتکاری در کار خویش نداشته باشد و احساس کند صرفاً مجری دستورات مافوق خویش است، حتی اگر نسبت به شغل و سازمان خویش علاقه و دلبستگی داشته باشد، به مرور زمان علاقه خویش را نسبت به سازمان از دست خواهد داد و از این رو تعهد وی نسبت به سازمان کاهش خواهد یافت.