جوانب یا انواع تعهد سازمانی

درجه همانندسازی روانشناختی و یا چسبیدگی به سازمان (مهداد، 1387).
نگرشی درباره وفاداری کارمندان به سازمان و فرایندی مستمر، که به واسطه مشارکت در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان، و موفقیت و رفاه سازمان مشخص می شود (مقیمی، 1385).
حالتی که فرد، سازمان را معرف خود دانسته و آرزو میکند، در عضویت آن بماند. لذا در راستای تحقق اهداف، تمام تلاش خود را به کارمی گیرد (رابینز، 1378).
شخص متعهد، نسبت به سازمان احساس وفاداری کرده و از طریق آن خود را شناسای میکند (استرون، 1376).
با توجه به تعاریف بالا به طور کلی می توان گفت تعهد سازمانی عبارتست از: وفاداری فرد به سازمان و تمایل به ماندن در عضویت سازمان برحسب وابستگی عاطفی، نیاز یا احساس مسئولیت در قبال سازمان.
2-2-2-2- اهمیت تعهد سازمانی:
از نیمه دوم قرن بیستم علاقمندی قابل توجهی برای درک تعهد سازمانی بوجود آمد و نیروی زیادی صرف تجزیه و تحلیل این موضوع شده است (موتاز و کلیفورد، 1988). تحقیقات صورت گرفته در این زمینه در دو مقوله دسته بندی می شوند. گروه اول سعی در شناخت ماهیت خود تعهد داشته اند و گروه دوم به بررسی عوامل مرتبط با تعهد پرداخته اند. اگر چه این متغیر به نحو محسوس و کمی اندازه گیری نمی شود، اما وجود آن به خصوص در برخی سازمان ها بسیار ضروری است (امامی، 1387). دلیل اصلی اینکه چرا تعهد سازمانی یکی از مهمترین موضوعات تحقیق در سالهای گذشته بوده است، تأثیر قابل ملاحظه آن روی بازدهی و بهره وری سازمانها می باشد (کریم زاده، 1378).
نتایج تحقیقات مؤید آن است که تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای شغلی کارمندان مرتبط است و از این رو اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد (موتاز و کلیفورد، 1988). در واقع نگرش کلی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک و پیش بینی رفتار سازمانی و پیش بینی تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو نگرش نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند غیبت و جابجایی اثر می گذارند. کارمندانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند، و بیشتر کار می کنند (مورهد و گریفین، 1382). علاوه براین ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎﻳﻲ از ﻗﺒﻴﻞ‬ رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ (بتمن و استیرز، 1984 ، متیو و زاجاک، 1990)، رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻓﺮا اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ (اورایلی و چارتمن، 1986) و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ (آلن و می یر، 1993) راﺑﻄﻪ ﻣﺜﺒـﺖ و ﺑـﺎ ﺗﻤﺎﻳـﻞ ﺑـﻪ‬ ﺗـــﺮک ﺷـــﻐﻞ (استیرز و پرتر، 1982) راﺑﻄـــﻪ ﻣﻨﻔـــﻲ دارد‬.
بنابراین اﻧﺪﻳﺸﻪ ﺗﻌﻬﺪ سازمانی‬ ﻳﻜﻲ از ارزشﻫﺎی اﺳﺎﺳـﻲ اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﻲ ﺑـﺮ آن ﻣﺘﻜـﻲ اﺳـﺖ و ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮاﺳﺎس ﻣلاک ﺗﻌﻬﺪ، مورد ارزشیابی قرار می گیرند. در این زمینه اﻏﻠﺐ ﭘﺮﺳـﺶﻫـﺎﻳﻲ ﺑـﻪ‬ ﻋﻤﻞ ﻣﻲآﻳﺪ، از ﻗﺒﻴﻞ: آﻳﺎ کارمند اﺿﺎﻓﻪ، ﻛﺎر ﺧﻮاﻫﺪ ﻛﺮد؟ آﻳﺎ روزﻫﺎی ﺗﻌﻄﻴﻞ ﺑﺮ ﺳﺮ‬ﻛﺎر ﺧﻮاﻫﺪ آﻣﺪ؟ آﻳﺎ دﻳﺮ ﻣﻲآﻳﺪ ﻳﺎ زود ﻣﻲرود؟ اﻏﻠﺐ ﻣﺪﻳﺮان اﻋﺘﻘﺎد دارﻧـﺪ‬ ﻛﻪ اﻳﻦ ﺗﻌﻬﺪ ﺑﺮای اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺿﺮورﺗﻲ ﺗﺎم دارد (ﻣﻴﭽﻞ، 1373). ﺷﻬﻴﺪ ﻣﻄﻬﺮی (1370) اﻇﻬﺎر ﻣﻲدارد: اﮔﺮ ﺷﺨﺺ ﻟﻴﺎﻗﺖ، ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ و‬ ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺪاﻛﺜﺮ ﺑﻬﺮه ﺑﺮداری از اﻣﻜﺎﻧـﺎت و ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪ را داﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷـﺪ، ﻟﻴﺎﻗـﺖ‬ ﻣﺪﻳﺮ ﺷﺪن را دارد و اﮔﺮ ﭼﻨﻴﻦ ﺗﻌﻬﺪ و ﺷﺎﻳـﺴﺘﮕﻲ را ﻧـﺪارد، ﻧﺒﺎﻳـﺪ ﭼﻨـﻴﻦ‬ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺘﻲ ﺑﻪ او ﻣﺤﻮل ﺷﻮد (جعفری و همکاران، 1389).‬ دلاﻳﻞ زﻳﺎدی وﺟﻮد دارد ﻣﺒﻨﻲ ﺑﺮ اﻳﻨﻜﻪ ﭼﺮا ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻳﺴﺘﻲ ﺳﻄﺢ‬ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻋﻀﺎﻳﺶ را اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﺪ (استیرز و پرتر، 1991). بنابراین مدیران باید بتوانند به انحاء مختلف تعهد و پایبندی کارمندان را افزایش دهند و از راههای گوناگون آن را حفظ نمایند(مورهد و گریفین، 1382). ‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
در این پژوهش تعهدسازمانی و انواع سه گانه آن (تعهد عاطفی، هنجاری، و مستمر) مورد بررسی قرار گرفته است.
2-2-2-3- اﺟﺰا و مراحل ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ:‬
از ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻌﺎرﻳﻒ ﻣﺘﻌﺪدی ﺑﻪﻋﻤﻞ آﻣﺪه اﺳـﺖ. ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎنی اﻏﻠﺐ ﺑﺎ ﻋﺒﺎرات زﻳﺮ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺪه اﺳﺖ:‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻗﻮی ﺑﺮای ﺑﻘﺎی ﻋﻀﻮﻳﺖ در ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﺎص.‬‬‬‬‬
ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﺮای ﺗلاش ﺑﺴﻴﺎر زﻳﺎد ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎن.‬‬‬‬‬
ﺑﺎور ﻗﺎﻃﻊ در ﻗﺒﻮل ارزشﻫﺎ و اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن (جعفری و همکاران، 1389).‬
ﺑﻴﻜﺮ ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﭘﻴﻮﺳﺘﻦ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن و اﻧﺠـﺎم‬ ﺷﻐﻞ ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﺳﻪ ﺟﺰء:‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
اﻃﺎﻋﺖ و ﭘﻴﺮوی ﻳﺎ ﺳـﺎزﮔﺎری و ﻫﻤﻨـﻮاﻳﻲ ﺑـﺎ ﺳـﺎزﻣﺎن از ﻃﺮﻳـﻖ‬ ﻣﻜﺎﻧﻴﺰمﻫﺎی ﭘﺎداش و ﺗﻨﺒﻴﻪ؛‬‬‬‬‬
ﺣﺴﺎس ﻫﻮﻳﺖ و ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻳﺎ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺗﻌﻠﻖ ﺧﺎﻃﺮ و واﺑﺴﺘﮕﻲ‬‬‬‬
دروﻧﻲ ﻛﺮدن ﻳﺎ ﺗﺠﺎﻧﺲ ارزشﻫﺎی ﻓﺮد ﺑـﺎ اﻫـﺪاف و ارزشﻫـﺎی ﺳﺎزﻣﺎن (جعفری و همکاران، 1389).‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
علاوه بر این مراحل تعهد سازمانی کارمندان به شرح زیر ذکر شده است:
پذیرش: در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای به دست آوردن چیزی مانند حقوق
می پذیرد.
تعیین هویت کردن یا همانندسازی: در این مرحله شخص نفوذ را به منظور ادامه روابط ارضاکننده و خود مطرحی می پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.
درونی شدن: در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزش های سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزشهای شخصی فرد منطبق می باشند (استیرز و پورتر، 1991).
2-2-2-4- جوانب یا انواع تعهد سازمانی:
هرسی و بلانچارد (1989) اظهار می دارند که مدیران اثربخش در مجموعه ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند و هریک از تعهدات زیر فوق العاده در کار مدیریت موثر و با اهمیت است (هرسی و بلانچارد، 1989):