تعهد سازمانی و رضایت شغلی

کلامپیت و داونز (1993) به بررسی ادراک کارمندان از روابط بین ارتباطات و بهره وری پرداختند. آنها در مطالعه خود دو هدف داشتند: اول تعیین ادراک کارمندان از تأثیرگذاری هر یک از عوامل هشت گانه ارتباطات رضایتمندانه بر بهره وری، و دوم پی بردن به تأثیرگذاری نوع سازمان (تجاری، خدماتی، و یا تولیدی) بر رابطه بین ارتباطات و بهره وری. نتایج مطالعه نشان داد که هر دو بعد مورد نظر بر روابط ارتباطات سازمانی و بهره وری تأثیر دارند. آنان براساس یافته های خود بیان کردند که روابط بین ارتباطات و بهره وری بسیار پیچیده تر از آن است که در گذشته تصور می شد.
هندرسون (2004) در مطالعه ای پیرامون توانایی مدیران پروژه در کدگذاری و کدگشایی پیام ها در ارتباطات دوجانبه دریافت که بین عملکرد و ارتباطات رابطه مهمی وجود دارد. او نشان داد که توانایی کدگذاری و کدگشایی با میزان رضایت شغلی کارمندان رابطه دارد و به طور خاص توانایی مدیران در کدگذاری نقش مهمی در میزان بهره وری تیم کاری دارد.
وهابی (2007) دریافت که برقراری ارتباطات سالم و مؤثر در سازمان بایستی در رابطه با نقش عوامل دخیل در فرایند و برداشت ما از اطلاعات سالم و صحیح مورد توجه قرار گیرد. او بیان داشت که ارتباطات سالم نقش مهمی در ایجاد یک سازمان سالم دارد و اگر ارتباطات به شکل مؤثری برقرار نگردد، می تواند نتایج ناخوشایندی را در دامنه وسیعی از مسایل سازمانی به وجود آورد.
کار و کایناک (2007) در بررسی خود نشان دادند که روش های سنتی برقراری ارتباطات بر بخش اطلاعات در داخل و بیرون از سازمان تأثیر مثبت داشته و این عوامل به نوبه خود با واسطه یا بی واسطه بر توسعه کیفیت محصول تأثیرگذار بوده اند.
بام باکاس و پاتریکسون (2008) نشان دادند مدیران ارشد منابع انسانی به خصوص آنان که در ارتباطات میان اعضای سازمان موفق بوده اند به شفافیت و وضوح پیامها توجه خاصی داشته و توانایی خوبی در گوش دادن به طور فعال داشتند. آنان نشان دادند که مجاری ارسال پیام، میزان شفافیت پیام و میزان اعتماد به منبع ارسال کننده در مؤثر بودن آن مهم است.

تعهد سازمانی
2-3-2-1- پژوهشهای داخلی:
بهروان و سعیدی (1388)، عوامل مؤثر بر میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت گاز را مورد بررسی قرار دادند. نتایج بررسی های آنها نشان می دهد که میزان تعهد سازمانی کارمندان بالاتر از سطح متوسط است. میزان تعهدسازمانی با متغیرهای عدالت سازمانی، استقلال در کار، فشار نقش، فرصت و ارتقای شغلی، و ابهام نقش، رابطه معنادار مثبت دارد؛ اما با مشارکت سازمانی رابطه معنادار ندارد. عدالت سازمانی مهم‌ترین و تعیین کننده ترین عامل تاثیرگذار مستقیم و مثبت بر میزان تعهد سازمانی محسوب می شود. سایر عوامل مشارکت سازمانی، ابهام نقش، فشار نقش و استقلال درکار، تاثیر مستقیم، و عامل فرصت و ارتقای شغلی تاثیر غیر مستقیم بر تعهدسازمانی دارند.
مدنی و زاهدی (1384)، نشان داده اند که متغیر درک حمایت سازمانی، قوی ترین رابطه مستقیم و مثبت، متغیر احساس عدالت سازمانی همبستگی نسبتاً قوی مستقیم، و متغیر احساس امنیت شغلی همبستگی مستقیم نسبتاً ضعیف با با تعهد سازمانی کلی (شامل تعهد عاطفی، هنجاری، و مستمر) دارد.
سلاجقه (1380) مهم‌ترین عوامل موثر بر ایجاد و حفظ تعهد سازمانی مدیران سطوح مختلف را در قالب 3 متغیر رضایت شغلی، عوامل بهداشتی، و وجود عوامل محیطی دسته بندی و سپس ارتباط آن‌ها را با تعهد سازمانی مورد آزمون قرارداد. یافته های تحقیق وی نشان داد که بین میزان رضایت شغلی ، عوامل نگهدارنده بهداشتی و وجود عوامل محیطی از یک طرف، و میزان تعهد سازمان مدیران از طرف دیگر رابطه خطی مثبت وجود دارد . همچنین، بین میزان رضایت شغلی و میزان تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
حسینی و مهدیزاده (1389)، به بررسی تعهد سازمانی و رابطه آن با عملکردکارمندان سازمان جهاد کشاورزی پرداخته شد. یافته های تحقیق نشان می دهد که بین تعهد عاطفی کارمندان با عملکرد آنان رابطه مستقیم وجود ندارد. بین تعهد مستمر کارمندان با عملکرد آنان رابطه مستقیم وجود دارد. بین تعهد هنجاری کارمندان با عملکرد آنان رابطه مستقیم وجود ندارد. با توجه به این که ﺗﻌﻬﺪ‬ ﻣﺴﺘﻤﺮ بیان کننده هزینه های احتمالی ناشی از ترک سازمان و اجبار به باقی ماندن و ادامه خدمت در سازمان است . در این راستا هر چه فرصت های شغلی برای فرد درخارج سازمان کمتر و سرمایه گذاری های او بیشتر باشد ، احتمال ترک خدمت کمتر خواهد بود ، به بیان دیگر با صرف وقت و گذراندن آموزش های حین خدمت و تلاش بیشتر ، افراد به راحتی حا ضر به ترک خدمت نمی شوند و ضرورتا به کار خود در سازمان ادامه می دهند.
بابلان، عسکریان، بهرنگی و نادری (1378)، به بررسی ارتباط سلامت سازمانی مدرسه و تعهد سازمانی دبیران پرداخته اند. تحلیل داده های به دست آمده حاکی از آن است که سلامت سازمانی و ابعاد هفت گانه ی آن با تعهد سازمانی و انواع سه گانه ی آن همبستگی مثبت دارد. مدارسی که سلامت سازمانی بالایی دارند، معلمان متعهدتری دارند. از میان ابعاد سلامت سازمانی، روحیه، تاکید علمی، نفوذ مدیر، پشتیبانی منابع و ساخت دهی قابلیت پیش بینی تعهد سازمانی را دارند.
عزیزی (1390) به بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرداخت. نتایج تحقیق نشان دهنده آن است که بین شاخص های رضایت شغلی کارکنان و تعهد سازمانی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد. بین زیر مجموعه های رضایت شغلی، رضایت از همکاران دارای بالاترین سهم و رضایت از حقوق و مزایا دارای پایین ترین سهم بوده است.
مسعودی اصل، حاجی نبی، نصرتی نژاد، و سودائی (1389) به بررسی رابطه تعهد سازمانی کارکنان عملکرد آنها پرداخته است. بین تعهد سازمانی کارکنان با عملکرد کاری آنها ارتباط معنی داری مشاهده شد. به این معنا که کارکنان با تعهد سازمانی بالاتر، عملکرد شغلی بالاتری داشتند. البته تنها یکی از ابعاد تعهد سازمانی (تعهد مستمر) بر عملکرد شغلی تاثیر داشت. به نظر می رسد می توان با تقویت عوامل موثر بر تعهد مستمر، عملکرد شغلی کارکنان را در سازمان های بهداشتی و درمانی ارتقا داد.
عباسی (1387) به بررسی عوامل اجتماعی مرتبط با تعهد سازمانی سازمانهای غیردولتی (مردم نهاد) پرداخت. وی به این نتیجه رسید که اثرات متغیرهای مشارکت سازمانی، حمایت سازمانی، سرمایه سازمانی و انتظارات سازمانی بر تعهد سازمانی عاطفی و هنجاری به صورت مستقیم بوده، که قویترین مسیر مربوط به متغیر حمایت سازمانی است و بعد از آن به ترتیب انتظارات سازمانی، سرمایه سازمانی و مشارکت سازمانی جای می گیرند. از بین متغیرهایی که اثرشان به صورت غیرمستقیم بوده بیشترین اثر را سرمایه سازمانی، برای تعهد عاطفی و حمایت سازمانی برای تعهد هنجاری دارند و کمترین اثر مربوط به متغیر انتظارات سازمانی برای هر دو متغیر وابسته می باشد. و درنهایت متغیرهایی که بیشترین اثر را بر تعهد سازمانی عاطفی و هنجاری داشته اند، به ترتیب حمایت سازمانی، سرمایه سازمانی، مشارکت سازمانی و انتظارات سازمانی بوده اند.
رشیدی (1383) به بررسی رابطه بین اخلاق اسلامی کار، تعهد سازمانی، و نگرش نسبت به تغییر سازمانی در بین مدیران دبیرستانهای شهر شیراز پرداخت. وی چنین بیان می کند: “در کل نتیجه ای که می توان از مجموع یافته ها گرفت این است که بین ابعاد مختلف تعهد سازمانی با برخی از ابعاد نگرش نسبت به تغییر سازمانی رابطه وجود دارد. یکی از دلایلی که می تواند این یافته را توجیه کند این است که تعهد سازمانی نوعی ارتباط روحانی، عقلانی، و دلدادگی به اهداف و رسالاتهای سازمان است. بنابراین افراد متعهد که اعتقاد و باور شدیدی نسبت به اهداف و ارزشهای سازمانی دارند، تغییر را مطلوب می دانند و پذیرای تغییرهایی هستند که اثربخشی سازمان را بهبود بخشند.
جاودانی (1381) به بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی معلمان پرداخت. نتایج پژوهش او نشان داد که بین میزان تحول آفرینی مدیران با تعهد سازمانی معلمان رابطه معناداری وجود دارد و منظور این است که هرچه مدیران بیشتر ویژگیهای رهبران تحول آفرین را از خود به نمایش گذارند، معلمان نیز تعهد سازمانی بیشتری را از خود نشان خواهند داد. همچنین بین رهبری تعاملگرا و تعهد سازمانی رابطه مثبت اما ضعیفی وجود دارد و این رابطه معنادار نمی باشد. علاوه براین رهبری فرمند از ابعاد رهبری تحول آفرین بیشترین تأثیر را بر تعهد سازمانی معلمان دارد و ملاحظه فردی، تحریک ذهنی، پاداش مشروط، و مدیریت مبتنی بر استثناء به ترتیب در مراحل بعدی قرار می گیرند.
طهماسبی (1377) به بررسی و شناسایی انگیزشهای شغلی مدیران مقطع متوسطه استان کهکیلویه و بویر احمد پرداخت. او به این نتیجه رسید که میان انگیزش شغلی و تعهد سازمانی مدیران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بدین معنا که با افزایش انگیزش شغلی مدیران، تعهد سازمانی آنها افزایش می یابد و بالعکس. همچنین بین عوامل انگیزه ای و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بدین معنا که افزایش یا کاهش عوامل انگیزه ای یعنی شناخت شغل، مسئولیت پذیری، استقلال در کار، قدرت تصمیم گیری، فرصت نوآوری، پیشرفت کار و ماهیت کار با میزان تعهد سازمانی رابطه مستقیم و خطی وجود دارد. علاوه براین میان تعهد سازمانی مدیران مرد و زن، و مدیرانی با سابقه کم یا زیاد تفاوت معناداری وجود ندارد.
قربانی (1382) به بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی (درونگرایی و برونگرایی) با تعهد سازمانی و رضایت شغلی دبیران پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان می دهد که بین ویژگیهای شخصیتی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. بدین معنا که برونگرایان از تعهد سازمانی بالاتری برخوردارند. به عبارت دیگر برون گرایان نسبت به سازمان خویش احساس وفاداری بیشتری دارند. از جمله دلایل آنمی توان گفت برون گرایان چندان فزونی طلب نیستند ولی برای کارهایی که می کنند زیاده از حد ارزش قائلند و همچنین سازش کارترند و تمایل بیشتری دارند که مجری دستورالعملها باشند و در کارهای تخصصی موفقیت بیشتری دارند.
پیشوا (1378) به بررسی رابطه بین جو سازمانی مدارس با میزان تعهد دبیران پرداخت. وی به این نتیجه دست یافت که بین میزان تعهد دبیران در جو باز و بسته تفاوت معناداری وجود دارد. بدین معنا که میزان تعهد سازمانی معلمان در مدارس دارای جو باز به طور معناداری بالاتر از تعهد سازمانی معلمان در جو بسته می باشد.
فرهادیان (1382) به بررسی رابطه بین مدیریت مشارکتی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی معلمان پرداخت و به این نتیجه رسید که رابطه بین مدیریت مشارکتی و تهعد سازمانی و رضایت شغلی معنادار می باشد. بدین معنا که مدیریت مشارکتی، زمینه ایجاد رضایت شغلی و تعهد سازمانی را فراهم می نماید.
زارعی (1383) به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و ادراک کارکنان از رفتار سیاسی مسئولین در سازمان آموزش و پرورش استان فارس و نواحی چهارگانه شهر شیراز پرداخت. وی به این نتیجه دست یافت که رابطه بین ادراک کارکنان از رفتار سیاسی مسئولین و تعهد سازمانی آنها معنادار و معکوس می باشد. یعنی با افزایش متغیر مستقل رفتار سیاسی متنغیر وابسته تعهد سازمانی کاهش می یابد.
مستحسن و حقانی (1389) به بررسی رابطه بین کاربرد تصمیم گیری گروهی و تعهد سازمانی دبیران مدارس متوسطه شهرستان آستارا درسال 89-88 پرداخته اند. آنها پس از تجزیه و تحلیل داده ها به نتایج زیر دست یافتند: بین متغیرهای جمعیت شناختی دبیران (سطح تحصیلات، سابقه، سن، جنسیت) با میزان استفاده از تصمیم گیری گروهی تفاوت معنی داری وجود ندارد. میزان تعهد سازمانی در گروه فوق لیسانس و بالاتر بیشتر از میزان تعهد سازمانی در گروه لیسانس است و بین سابقه کار، سن و جنسیت دبیران با میزان تعهد سازمانی تفاوت معنی داری وجود ندارد. همچنین بین تصمیم گیری گروهی و ابعاد تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. نمرات محاسبه شده دبیران زن و مرد در متغیرهای تصمیم گیری گروهی و تعهد سازمانی در حد متوسط رو به بالا بود و نمرات محاسبه شده دبیران زن و مرد در متغیرهای تعهد مستمر و هنجاری و عاطفی نیز در حد متوسط بوده است.
2-3-2-2- پژوهشهای خارجی:
لوک و همکاران (2007) به بررسی پیش نیازهای رضایت شغلی و تعهد سازمانی، با توجه به نقش واسطه ای خرده فرهنگهای سازمانی پرداختند. پژوهش آنها مقدم بودن رضایت بر تعهد سازمانی، و نقش واسطه ای خرده فرهنگهای سازمانی، را مورد تأیید قرار داد. همچنین، نقش علی پیش نیازهای تعهد سازمانی را روشن کرده و اهمیت رهبری و فرهنگ محلی را در رضایت شغلی کارمندان، مشخص میکند. موینیهان، باسوِل، و بودرا (2000) به بررسی تأثیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کناره گیری از شغل و عملکرد پرداختند. آنها به این نتیجه رسیدند، که رضایت شغلی بیشترین ارتباط را با نگهداری شغل نشان دارد. همچنین تعهد عاطفی و مستمر، اثرافزایشی نشان دادند. رضایت شغلی ارتباط مثبتی با عملکرد نشان داد و تعهد مستمر با عملکرد و رهبری مؤثر ارتباط منفی داشت.