تعاریف تعهد سازمانی

ارتباط خطی: مدیر روابط عمومی یک شرکت بزرگ از استودیوی مرکزی برای کارمندان بازاریابی دفاتر منطقه ای سراسر کشور در مورد تلویزیون مدار بسته سخنرانی می کند. این مثال ارتباطات خطی را نشان می دهد.
ارتباط تعاملی: سپس مدیر، سخنرانی مشابه ای را در اتاق هیئت مدیره شرکت انجام می دهد. او دستنوشته ای را که از قبل آماده کرده، مورد استفاده قرار می دهد و تلاشی برای دریافت بازخورد از خود نشان نمی دهد. پس از سخنرانی، وی از شرکت کنندگان می خواهد سئوالات خود را مطرح نمایند. یکی از اعضای هیئت مدیره سئوالی را مطرح می کند و مدیر پاسخ می دهد. جلسه پرسش و پاسخ مدل تعاملی ارتباطات را نشان می دهد. فرستنده، پیام را کدگذاری و ارسال می کند. گیرنده پیام را دریافت و کدبرداری می کند و بازخورد (سئوال) ارائه می دهد. گیرنده پیام خود را با بازخورد ارائه شده انطباق (پاسخ) می دهد.
ارتباط تبادلی: پس از آن کارمندان فروش وارد استودیو می شوند. مدیر روابط عمومی شروع به صحبت می کند. در همین زمان یکی از فروشندگان سئوالی مطرح می کند. همزمان سخنران سر خود را به نشانه تأیید تکان می دهد و بعد به صورت کلامی موافقت خود را با فروشنده اعلام می کند و توضیحاتی را ارائه می دهد. فروشنده نیز سر خود را به نشانه تأیید تکان داده و می گوید: «الان متوجه شدم». این مثال مدل تبادلی ارتباطات را نشان می دهد(برکو و همکاران، 2007).
در این پژوهش سه مدل ارتباطات خطی، تعاملی و تبادلی مورد پژوهش قرار گرفتند.
2-2-2- تعهد سازمانی:
ﻛﺎراﻳﻲ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎنی ﺗﺎ ﺣﺪ زﻳـﺎدی ﺑـﻪ ﻛـﺎرﺑﺮد ﺻـﺤﻴﺢ ﻧﻴـﺮوی‬ اﻧﺴﺎﻧﻲ آن ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد. ﻫﺮ ﻗﺪر شرﻛﺖﻫﺎ و ﺳﺎزﻣﺎنﻫـﺎ ﺑـﺰرگﺗـﺮ ﻣـﻲﺷـﻮﻧﺪ،‬ ﺑﺎﻟﻄﺒﻊ ﺑﻪ ﻣﺸﻜلات اﻳﻦ ﻧﻴﺮوی ﻋﻈﻴﻢ ﻧﻴﺰ اﺿﺎﻓﻪ ﻣﻲﺷﻮد. ﻣﺪﻳﺮان در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺳﻌﻲ در ﻛﻨﺘـﺮل ﻣـﺪاوم ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺧـﻮد دارﻧـﺪ. ﺗـﺼﻮر‬ ﻣﺪﻳﺮان اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ وﻗﺘﻲ ﺷﺨﺼﻲ در ﻳﻚ ﻣﺤﻞ اﺳﺘﺨﺪام ﻣﻲﺷـﻮد، ﺑﺎﻳـﺪ‬ ﺗﻤﺎم ﺷﺮاﻳﻂ آن ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﭙﺬﻳﺮد. ﺑﻌﻀﻲ از ﻣـﺪﻳﺮان ﺑـﺮ اﻳـﻦ ﻣـﺴﺌﻠﻪ ﻛـﻪ‬ رﺿﺎﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﻣﻲﺗﻮان از ﻃﺮﻳﻖ ﭘﺎداش و ﺗﺮﻏﻴﺐ ﺑﻪ اﻧﺠﺎم ﻛﺎر اﻓﺰاﻳﺶ‬ داد، ﭘﺎﻓﺸﺎری ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. اﻣﺎ به راﺳﺘﻲ ﺟﻬﺖ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺑﻬﺘﺮ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ در‬ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ اﻳﻨﻜﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در زﻳﺮ ﻓﺸﺎر ﻣﺎﻟﻲ ﺑﻪ ﺳﺮ ﻣﻲﺑﺮﻧﺪ و ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻮﺟﻪ‬ و ﺗﻤﺎﻳﻞ آﻧﻬﺎ ﺑـﻪ ﻣـﺴﺎﺋﻞ اﻗﺘـﺼﺎدی ﻛـﺎر اﺳـﺖ، ﺑـه غیـﺮ از دادن ﭘـﺎداش و‬ اﻣﻜﺎﻧﺎﺗﻲ از اﻳﻦ ﻗﺒﻴﻞ راهﻫﺎی دﻳﮕﺮی وﺟﻮد ﻧﺪارد؟‬ (جعفری و قمی، 1389)
یکی از بحث برانگیزترین جنبه های زندگی سازمانی، نگرشها یا گرایشهای شغلی است (جاودانی، 1381). از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارمندان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد، آگاهی از این نگرشها برای مدیران ضروری به نظر می رسد. با وجود این، آگاهی از همه نگرشهای کارمندان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی ندارد. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از: ۱ – رضایت شغلی، ۲ – وابستگی شغلی و ۳ – تعهد سازمانی (فرهنگی، 1384).
علاوه بر این یکی از ویژگی ها و مشکلات اکثر سازمان ها و شرکت های دولتی و خصوصی کشور ما در مقایسه با آنچه در شرکت ها و سازمان های خارجی به خصوص غرب و ژاپن دیده می شود، عدم احساس تعهد سازمانی کارمندان نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کار هستند می باشد. زمانی که یک سازمان بوجود می آید، برای رسیدن به اهداف خود نیاز به منابع و امکانات دارد. مهمترین عامل در جهت نیل به اهداف سازمان نیروی انسانی است. افرادی که در سازمان مشغول به کار می شوند میزانی از کار و کوشش و وفاداری خود را به سازمان می دهند و در برابر آن درخواستی بیش از پاداش مادی از سازمان دارند. آنان امنیت، احترام، رفتار انسانی، ارتباط اجتماعی با مردم و حمایت جهت دستیابی به اهداف های خود را خواهان هستند (اسماعیلی، 1380).
در صورتیکه سازمان تنها به هدف های مادی کارمندان توجه کند و اهداف معنوی آنها را نادیده بگیرد، کارمندان در سازمان به عملکرد اندک گرایش می یابند، زیرا توقعات آنها برآورده نشده است، هرگاه اهداف مادی و معنوی افراد از سوی سازمان مورد توجه قرار گیرد، آنان با تمام توان خود در جهت تحقق اهداف سازمان تلاش و کوشش خواهند نمود. تعهد سازمانی صرفاً وفاداری به سازمان نیست، بلکه فرایند مستمری است که از طریق آن کارمندان سازمان علاقه مندی خود را نسبت به سازمان و اهداف آن ابراز می کنند (اسماعیلی، 1380).
ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻌﻬﺪ را ﻣﻲﺗﻮان از ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠفی ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ ﻗـﺮار‬ داد؛ زﻳﺮا دﻟﺒﺴﺘﮕﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﻪ ﺗﻨﻬـﺎ ﺑـﺎ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑﻠﻜـﻪ ﺑـﺎ ﻣﺮاﺟـﻊ دﻳﮕﺮی نظیر ﺣﺮﻓﻪ، ﺧﺎﻧﻮاده، ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ، ﻣﺬﻫﺐ، و ﻏﻴﺮه در ارﺗﺒﺎط اﺳﺖ. دو ﺟﻨﺒﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎر ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗـﺮار ﮔﺮﻓﺘـﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨـﺪ از: ﺗﻌﻬـﺪ‬ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺮﻓﻪای. در ادﺑﻴﺎت ﻛلاﺳﻴﻚ «ﻣـﺪل ﺗﻌـﺎرض ﺣﺮﻓـﻪای- ‬ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ»، ﻓﺮض ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﻣﺠﻤﻮع ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن و ﺣﺮﻓﻪ، ﺻﻔﺮ اﺳـﺖ.‬ ﻳﻌﻨﻲ اﻳﻨﻜﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﻳﻚ ﻃﺮف ﺑﺎﻋﺚ ﻛﻢ ﺗﻌﻬﺪی ﺑﻪ ﻃﺮف دﻳﮕﺮ ﻣـﻲﺷـﻮد.‬ اﻣﺎ ﻋﺪه ای ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﻧﻴﺴﺖ و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺣﺮﻓﻪای ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ‬ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﭘﺪﻳﺪه ﻫﺎی ﺟﺪا و ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ ﻓﺮض ﺷـﻮﻧﺪ ﻛـﻪ در اﻳـﻦ ﺻـﻮرت ﺗﻌﻬـﺪ‬ ﺣﺮﻓﻪای و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در راﺳﺘﺎی ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮﻧـﺪ. ﭘـﺲ ﺣﺮﻓـﻪای ﻫـﺎ ﻣــﻲﺗﻮاﻧﻨــﺪ ﺑــﻪ ﺣﺮﻓــﻪ و در ﻋــﻴﻦ ﺣــﺎل ﺑــﻪ ﺳــﺎزﻣﺎن ﺧــﻮد ﻣﺘﻌﻬــﺪ‬ ﺑﺎﺷﻨﺪ (والاس، 1993).‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
ﺳﺎﻧﺘﻮز ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺮﻓﻪای را اﺣﺴﺎس ﻫﻮﻳﺖ و واﺑﺴﺘﮕﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻳﻚ ﺷﻐﻞ‬ و ﺣﺮﻓﻪ ﺧﺎص ﻣﻲداﻧﺪ و ﺑﺮ ﺗﻤﺎﻳﻞ و ﻋلاﻗﻪ ﺑﻪ ﻛﺎر در ﻳﻚ ﺣﺮﻓـﻪ ﺑـﻪﻋﻨـﻮان‬ ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺮﻓﻪای ﺗﺄﻛﻴﺪ ﻣﻲﻛﻨﺪ. او از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﻌﺪود ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮاﻧﻲ اﺳﺖ ﻛـﻪ ﺑـﻪ‬ راﺑﻄـــﻪ ﻣﻴـــﺎن ﺗﻌﻬـــﺪ ﺣﺮﻓـــﻪای و ﺗﻌﻬـــﺪ ﺳـــﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻋﺘﻘـــﺎد دارﻧـــﺪ‬ (سانتوز و اِمالو، 1998). ﺗﻌﺮﻳﻒ والاس و ﻫﻤﻜﺎران از ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺮﻓﻪای ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﺗﻌﺮﻳﻒ آﻟﻦ و ﻣﻲﻳﺮ‬ از ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ. اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ ﺑﺮای ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺮﻓﻪای ﻧﻴﺰ‬ ﺳﻪ ﺑﻌﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ، ﻣﺴﺘﻤﺮ و ﻫﻨﺠﺎری ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪه و ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺮﻓـﻪای را اﺣـﺴﺎس‬ ﻫﻮﻳﺖ ﺑﺎ ﻳﻚ ﺣﺮﻓﻪ، ﻧﻴـﺎز ﺑـﻪ اﺳـﺘﻤﺮار ﺧـﺪﻣﺖ در ﻳـﻚ ﺷـﻐﻞ و اﺣـﺴﺎس ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺑﺎلا ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ آن ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻛـﺮده اﻧـﺪ. ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪﻋﻨـﻮان واﺑﺴﺘﮕﻲ ﻋﺎﻃﻔﻲ و رواﻧﻲ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﺑـﺮ اﺳـﺎس آن، ﻓﺮدی ﻛﻪ به ﺷﺪت ﻣﺘﻌﻬـﺪ اﺳـﺖ، ﻫﻮﻳـﺖ ﺧـﻮد را ﺑـﺎ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻣﻌـﻴن ﻣﻲﻛﻨﺪ، در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ و در آن درﮔﻴﺮ ﻣﻲﺷﻮد و از ﻋﻀﻮﻳﺖ‬ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻟﺬت ﻣﻲﺑﺮد (استیرز و پرتر، 1991).‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
1-2-2-2- تعاریف تعهد سازمانی:
ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ دﻳﮕﺮ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺷﻴﻮهﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوتی ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻣﻌﻤﻮﻟﻲﺗﺮﻳﻦ ﺷﻴﻮه ﺑﺮﺧﻮرد ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ آن اﺳـت ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻧﻮﻋﻲ واﺑﺴﺘﮕﻲ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن درﻧﻈﺮ ﻣـﻲﮔﻴﺮﻧـﺪ.‬ ﺑﺮاﺳﺎس اﻳﻦ ﺷﻴﻮه، ﻓﺮدی ﻛﻪ ﺑـﻪ ﺷـﺪت ﻣﺘﻌﻬـﺪ اﺳـﺖ، ﻫﻮﻳـﺖ ﺧـﻮد را از‬ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣـﻲﮔﻴـرد، در ﺳـﺎزﻣﺎن ﻣـﺸﺎرﻛﺖ دارد و ﺑـﺎ آن درﻣـﻲآﻣﻴـﺰد و از‬ ﻋﻀﻮﻳﺖ در آن ﻟﺬت ﻣﻲﺑﺮد (ساروقی، 1375).
برخی از تعاریف ارائه شده از تعهد سازمانی به شرح زیر می باشند:
شناسایی اعضا از طریق عضویت در سازمان خاص، و سطح مشارکت در آن (لاک و همکاران، 2007).
گرایش کارمند به سازمان، که برحسب وفاداری وی به سازمان، تعیین هویت با آن و میزان چالش و تلاش وی در سازمان، مشخص می شود (سامرز، 1995).
نوعی حالت روانی است که بیانگر تمایل، نیاز و یا الزام، جهت ادامه فعالیت می باشد (آلن و می یر، 1993).
شدت و گستردگی مشارکت فرد در سازمان، احساس تعلق به سازمان و شغل، و احساس هویت، که وجود این احساسات، به افزایش وابستگی گروهی و رفتار شهروندی منجر شود (ویلیامسون و اندرسون، 1991).
تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان (لوتانز و شاوه، 1992).
حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای سازمان، به خاطر خود سازمان و دوری از ارزشهای ابزاری آن « وﺳﻴﻠﻪای ﺑﺮای دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ اﻫـﺪاف دﻳﮕﺮ» (اورایلی و همکاران، 1986).
تعهد سازمانی، بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام، جهت اشتغال در یک سازمان می باشد (کاچ و استیرز، 1978).
حالتی که درآن فرد با اعمال خود و از طریق آن، اعتقاد می یابد که به فعالیتها تداوم بخشیده، و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ کند (سالانسیک، 1977).
تعهد، نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان، می باشد؛ وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان، به خاطر خود سازمان، جدای از ارزشهای ابزاری آن (وسیله دستیابی به اهداف دیگر) (بوکانان، 1974).
تعهد سازمانی عبارتست از درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان، پذیرش ارزشهای سازمان، و مشارکت در آن و ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎی اﻧﺪازهﮔﻴﺮی آن ﺷﺎﻣﻞ اﻧﮕﻴﺰه، ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﺮای اداﻣﻪ ﻛـﺎر و ﭘـﺬﻳﺮش ارزشﻫـﺎی ﺳـﺎزﻣﺎن‬ می باشند (پورتر و همکاران، 1974).
نگرش یا جهت گیری ای که هویت فرد را به سازمان مرتبط میسازد. همانندسازی کارمندان با اهداف و ارزشهای سازمان (شلدون، 1971).
ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻗﻮی ﺑﺮای ﺑﻘﺎی ﻋﻀﻮﻳﺖ در ﻳﻚ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺧـﺎص، ﺗﻤﺎﻳـﻞ ﺑـﺮای‬ ﺗلاش ﺑﺴﻴﺎر زﻳﺎد ﺑﺮای ﺳـﺎزﻣﺎن، ﺑـﺎور ﻗـﺎﻃﻊ در ﻗﺒـﻮل ارزشﻫـﺎ و اﻫـﺪاف‬ ﺳﺎزﻣﺎن (جعفری و همکاران، 1389).