تحقیق درمورد سلسله مراتب، سطح مهارت

شغلی نایل می آید.از این رو، رضایت شغلی مفهومی کاملا یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان ونوع آن مورد بررسی قرار گیرد(شفیع آبادی ،125،1376).
این نظریه معتقد است که رضامندی شغلی به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت های فرد تعیین می شود، درحالی که نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است(ازکمپ،260،1370).
در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان توانایی های فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیش تر گردد، هر قدر پاداش های خارجی وداخلی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهم تر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش ها در سطح بالاتری باشد، احتمال بقای او در سازمان بیش تر می شود(سفیری،77،1377).
2-4-2-3- نظریه ارزش
این نظریه مدعی است رضایتمندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا نه(ازکمپ ،260،1370) این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزش های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد.ولی چنانچه شغلش با ارزش های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد.
2-4-2-4- نظریه بریل
بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می کند (خلیل زاده،21،1376).
تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت.اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود.
2-4-2-5- نظریه نقشی
در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود.در جنبه اجتماعی، تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد.این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود.جنبه روانی رضایت شغلی بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود.به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسؤولیت های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی او را مشخص می نماید.رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی وروانی عایدش می گردد(شفیع آبادی،1370،125).
2-4-2-6- نظریه نیازها
این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است، تا جایی که می توان آن ها را یکی به حساب آورد.البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عام تر است و رضایت شغلی می تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیازها، میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود، به دو عامل بستگی دارد: اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می گردد.دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تامین نشده باقی می ماند.نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند(همان منبع ،125).
این نظریه رضامندی را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی وروان شناختی می داند.نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی می شود، در حالی که ارزش هاآرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگرفرق می کند(ازکمپ،260،1370).
روان شناسان سازمانی بیش تر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز در نظریه مازلو، در بررسی رضایت مندی شغلی کاربردپذیر است.این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می کند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از: نیازهای فیزیولوژیک (مثل غذا، آب و هوا)، نیاز به ایمنی (مثل دوری ازخطر و ایمنی اقتصادی) ، نیازهای اجتماعی (مثل عشق، پذیرش و تعلق گروهی) ،نیازهای من یا صیانت ذات (پیشرفت، شناسایی، تایید و احساس ارزشمندی) ،و خودشکوفایی(مثل بالفعل سازی حداکثر استعدادهای بالقوه).به ادعای مازلو، تنها وقتی نیازهای اساسی تر به طور نسبی برآورده شود نیازهای بالا مد نظر قرار می گیرد.از این رو، رضامندی شغلی باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخ گوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد.ممکن است برای فردی، ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد، در حالی که برای دیگری نیاز به خودشکوفایی مطرح باشد.از این رو، طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضامندی در افراد شود(ازکمپ ،260).
پورتر سلسله مراتب نیازهای مازلو را به سه سطح تقسیم می کند:
سطح اول: نیازهای حیاتی و زیستی (غذا، امنیت، بهداشت) ،
سطح دوم: نیازهای ارتباطی (ارتباطبا دیگران، تعلق به گروه، و پیوندهای عاطفی) ،
سطح سوم: نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری ونیروهای بالقوه در فرد.
سازمان های تولیدی و خدماتی تا آن جا می توانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند نیازهای افراد را برآورده سازند.گرچه این سازمان ها تاکنون در ارضای نیازهای سطح اول موفق بوده اند، اما در ارضای نیازهای سطح دوم، کم تر توفیق یافته اند و برای سطح سوم هم در عصر ما کار مهمی نکرده اند (توسلی ،138،1375).
2-4-2-7- نظریه هالند
هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است:
1.انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد.
2.انتخاب شغل وحرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد(خلیل زاده ،20،1375).
معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی اش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر این صورت، از شغل خود رضایتی نخواهد داشت.
2-4-3- عوامل تعیین کننده ی رضایت شغلی
1.کارهایی که هماورد طلب هستند : افراد مشاغل یا پست هایی را ترجیح می دهند که بتوانند با توجه به فرصت هایی که در آنجا پیش می آید از توانایی ها و مهارتهای خود استفاده کنند و در نهایت دستاورد های موفقیت آمیز خود را آزادانه به نمایش بگذارند. این ویژگی شغلی را هماورد طلبی اندیشه ای یا چالشگری فکری می نامند. کارهایی که هماورد طلب نباشند باعث کسالت فرد می شوند . و از سوی دیگر ، اگر چالشگری شغلی بسیار زیاد باشد باعث خواهد شد که کارگر یا کارمند مستاصل شود واحساس سرخوردگی ، ناکامی و شکست به وی دست دهد. در مواردی که کار، از نظر چالشگری یا هماورد طلبی ، حالت افراط و تفریط نداشته باشد ، شادی آفرین و رضایت بخش می گردد (رابینز ، 1387، 290 ).
2. یکسانی حقوق و مزایا : افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاست ارتقاءعادلانه ،بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد. با توجه به نوع شغل،و سطح مهارت فرد ( و میزان حقوقی که در ان جامعه پرداخت می شود ) اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد ، رضایت شغلی به بارخواهد آورد .
3. شرایط مناسب کاری : از نظر راحتی شخصی و داشتن تشکیلات و تسهیلات مناسب برای انجام کارها ،محیط کار نقش و اهمیت زیادی دارد. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان محیطی را ترجیح می دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد . بنابراین مقدار نور، سر و صدا و سایر عوامل محیطی نباید به حد افراط کم یا زیاد باشد .
4. همکاران مساعد : ره آورد فرد از کاری که انجام می دهد چیزی بیش از مقداری پول یا سایر دستاورد های ملموس است. از نظر بیشتر کارکنان محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تامین کند. بنابراین،هیچ جای شگفتی نیست که داشتن همکاران صمیمی و یکدل موجب افزایش رضایت شغلی شود. نتیجه تحقیقات نشان می دهد که اگر رئیس واحد ( از نظر کارکنان ) صمیمی باشد ، افراد را درک نماید ، به عملکرد خوب پاداش نیکو بدهد، به نظرها و دیدگاههای کارکنان احترام بگذارد و در نهایت به افراد توجه کند،رضایت شغلی افزایش خواهد یافت.
5. تناسب شغل با فرد را نباید فراموش کرد : وجود تناسب زیاد بین شخصیت و شغل موجب افزایش رضایت شغلی فرد می گردد. اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل یا حرفه ای باشند که انجام می دهند،متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده ،از استعدادها و توانایی های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد و به سبب همین موفقیت ،رضایت شغلی آنان بیشتر خواهد شد (رابینز ، 1387، 290 ).
2-4-4- ابعاد رضایت شغلی
بطور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از :
1. رضایت شغلی یک پاسخ عاطفی نسبت به شرایط یا وضعیت شغل است.
2. رضایت شغلی اغلب در رابطه با برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می شود.
3. رضایت شغلی منبعث از چند نگرش بهم وابسته می باشند (عباس زادگان، 1379، 186 )
2-4-5- شیوه ابراز نارضایتی و نتایج رضایت شغلی
1. ترک سازمان:کارگر یا کارمند درصدد برمی آید که شرکت یا سازمان را ترک نماید ،از این رو استعفا می دهد و در پی شغل جدیدی برمی آید.
2. اعتراض:به صورتی فعال و با اقداماتی سازنده در صدد بهبود شرایط بر می آید . عضو سازمان با مقامات بالا درباره ی این مسائل بحث می کنند، پیشنهادهای سازنده ارائه می کند و درصدد نوعی اقدام دسته جمعی بر می آید .
3. وفاداری : کارگر یا کارمند اگر چه برای بهبود سازمان اقدامی نمی کند ولی خوشبختانه در انتظار بهبود شرایط می نشیند ، در برابر انتقادهای خارجی ،به نفع سازمان جبهه می گیرد، و اعتماد راسخ دارد که مدیریت دلسوز سازمان از هیچ کوششی فرو گذار نمی کند و براین باور است که مدیریت ” راه درست ” می رود.
4. اقدام منفی : عضوسازمان با اقدامات منفی خود موجب بدتر شدن شرایط می شود. با غیبت های طولانی و تاخیرهای زیاد ،کم کاری و اشتباه کاریها،باعث بدترشدن وضع سازمان می گردد. تحقیقات زیادی نشان داده است که افراد ناراضی ازشغل خود ،مستعد ابتلا به مرضهای گوناگون هستند که دامنه ی این نوع بیماریها از سردرد تا بیماریهای قلبی کشیده می شود.یکی از تحقیقات نشان میدهد که برای پیش بینی وضع فیزیکی فرد،رضایت شغلی از جمله شاخص هایی است که به مراتب موثرتر ازدخانیات عمل می کند. طبق این تحقیقات ،نارضایتی از شغل تنها یک پدیده ی روانی نیست. فشارروانی که در نتیجه ی نارضایتی برفرد وارد می شود می تواند وی را مستعد و پذیرای بیماریهایی چون حمله ی قلبی نماید.ازنظرمدیریت ،این بدان معنی است که اگرعدم رضایت شغلی به افزایش غیبت و جابجایی کارکنان منجرنشود،بازهم باید سعی کنند که موجبات رضایت شغلی آنان را فراهم آورند. زیرا بدین طریق هزینه های پزشکی و از دست دادن بی موقع کارگران ارزشمند ( به خاطر بیماریها و سکته های قلبی ) پایین می آید (رابینز،1387،309).
2-4-6- رابطه رضایت شغلی وجابجایی کارکنان
رابطه بین رضایت شغلی و جابجایی یکی از کاملترین موضوعات پژوهش شده در ادبیات جابجایی است. بسیاری از مطالعات ، یک رابطه هماهنگ و منفی را میان رضایت شغلی و جابجایی گزارش می کنند.چون کارکنان ناراضی به احتمال بیشتری از کارکنان راضی سازمان را ترک می کنند. مطالعات جابجایی شغلی انجام شده است که رابطه منفی بین رضایت شغلی و جابجایی را پشیبانی کرده اند (خاطری وهمکاران،7،1999).
بسیاری از مطالعات انجام شده در شرایط و محیطهای مختلف یک همبستگی منفی را در میان وجوه رضایتمندی شغلی برای سازگاری با محیط های کار متغیر را از طریق مهارتهای انعطاف پذیر و وسیعتر و آمادگی جهت تغییر وظایف و مشاغل بصورت فزاینده ای نشان داده شده است (یانگ چانگ121وهمکاران،42،2010).
رضایت شغلی می تواند ناشی از منابع بسیار متفاوتی از

دیدگاهتان را بنویسید