تاثیر هوش عاطفی و خلاقیت بر عملکرد شغلی کارکنان

عوامل موثر بر خلاقیت

عوامل موثر بر خلاقیت را می­توان در قالب یک طبقه­بندی کلی(عوامل فردی و محیطی) و همچنین طبقه‌بندی دیگری  (عوامل فردی،گروهی و سازمانی) جای داد(ماریان و ترزیروسک،2011).

الف)  عوامل فردی

تحقیقات انجام گرفته در طی سالیان مختلف در مورد افراد خلاق، عوامل مشترک شگفت­انگیزی را  نشان می­دهد. مهمترین متغیرهای سطح فردی موثر بر خلاقیت شامل: توانمندی، ویژگی‌های شخصیتی، سبک‌شناسی، هوش و چالش­پذیری می­باشد.

  • توانمندی : توانمندی متشکل از سه عنصر هوشمندی، دانش و مهارت است. هوشمندی هر فرد، ذاتی و غیر اکتسابی است. اما دانش و مهارت اکتسابی هستند و از طریق تجربه و یادگیری قابل آموختن می­باشند.
  • ویژگیهای شخصیتی: خلاقیت فرد تابع ویژگیهای شخصیتی او است(یم و همکاران، 2012). بعضی از محققین دریافته­اند که وجود بعضی از ویژگیهای شخصیتی در افراد در مقایسه با دیگران باعث خلاقیت بیشتری میشود. از مهمترین صفات مشخصه افراد بسیار خلاق شامل: تصور قوی از خلاق بودن خود، پشتکار و استقامت، ابهام­پذیری، ریسک پذیری، استقلال، نیاز به موفقیت و اعتماد به نفس می­باشد.
  • سبک شناختی: سبک شناختی عبارت است از روش ترجیحی فرد برای جمع­آوری، پردازش و ارزیابی اطلاعات(هولساپل، 2011). به عبارت واضح­تر سبک شناختی عبارت است از تفاوتهای فردی در شیوه درک، تفکر، حل مسائل، یادگیری و مرتبط شدن افراد با یکدیگر. همه این تعاریف بیانگر این است که هر شخصی چگونه به محیط خود برای داشتن اطلاعات نگاه کرده و چگونه این اطلاعات را سازماندهی و تفسیر نموده و چگونه از این تفسیرها برای جهت دهی به اعمال خود استفاده می­کند.
  • هوش: طبق نظریه استرنبرگ یکی از عوامل متمایزکننده افراد خلاق از غیر خلاق هوش می‌باشد، هوش، بخشی از مجموعه فرایندهای ذهنی است که برای درون داد، فرایند و برون­داد اطلاعات به کار گرفته می­شود. هوش یکی از پیش نیازهای خلاقیت است و پایین بودن درجه هوش فرد معمولاًٌ به پایین قرار گرفتن خلاقیت منجر می­شود. اما هوش سرشار نیز دلالت بر خلاق بودن فرد نمی­کند(تیس، 2010).
  • چالش­پذیری: یکی از مهمترین عوامل تمایز افراد بسیار خلاق از افراد کمتر خلاق، پذیرش فعالیت چالش­انگیز توسط این افراد می­باشد. بدین معنی که تقریباًٌ توانمندی فرد و چالش فعالیتش برابر و هر دو در اوج می­باشند. شاید بتوان گفت یکی از مهمترین کارها برای تحریک خلاقیت، برقراری تناسب بین توانمندی و چالش­کاری مستلزم آن است که مدیران اطلاعات جامع و کاملی درباره کارکنان و جایگاههای در دسترس خود، داشته باشند.

ب) عوامل محیطی

سیکزنتمی­هالی صاحب نظر سیستمی خلاقیت بر نقش محیط در شکل­گیری خلاقیت تأکید کرده و بیان می‌کند که نمی­توانیم به افراد و کارهای خلاق آنها جدای از محیطی که در آن فعالیت میکنند بپردازیم (داسی و لنون، 2011). زیرا خلاقیت هرگز نتیجه عملی فرد به­تنهایی نیست. برخی از صاحبنظران بر اساس دیدگاه اکولوژی در زیست­شناسی، نظریه اجتماعی خلاقیت را ارائه می­نمایند. به­ عقیده آنها خلاقیت محصول فردی و شخصی  منفک از محیط نیست. بلکه خلاقیت یک اکوسیستم است. همانطوری که در یک اکوسیستم موجودات زنده با یکدیگر مرتبط­اند، در اکوسیستم خلاقیت نیز همه اعضاء یا جنبه­های محیطی در تعامل با یکدیگر بوده تا اینکه خلاقیت شکل بگیرد.

 

پ) عوامل گروهی

گروه­ها محلی برای ارضای نیازهای مختلف فردی و سازمانی می­باشند. بر اساس یکی از نظریه­های اساسی درباره خلاقیت، یکی از مهمترین کارکردهای گروه، سینرژی خلاق می­باشد. چنانچه فعالیت­های خلاق درگروه­ها انجام می­شود بصورت متضاد درآمده و حالت سینرژیکی به خود می­گیرد. زیرا اعضاء گروه به واسطه تفاوت‌های فردی، ایده­ها و راه­حل­های بیشتر و بهتری ارائه خواهند کرد. بر این اساس می­توان مهمترین متغیرهای گروهی­ موثر بر خلاقیت را اندازه گروه، تنوع گروه، انسجام گروه و سیستم ارتباطات گروه نامید (ماریان و ترزورسک، 2011).

  • اندازه گروه: تردیدی نیست که اندازه گروه بر رفتار گروه­ها اثر می­گذارد. تحقیقات نشان می­دهد که برای انجام دادن کارهای تخصصی گروه­های کوچکتر(پنج تا هفت) اثر بخش­تر از گروه­های بزرگتر عمل میکنند. چنین گروه­هایی از عمده مزایای گروه­های کوچک و بزرگ برخوردارند. این گروه­ها به اندازه­ای بزرگ هستند که می­توانند داده­های مختلف و متنوعی تولید کنند و به اندازه­ای کوچک هستند که به همه افراد برای مشارکت در فعالیت­های گروه فرصت داده می­شود.
  • تنوع گروه: بیشتر فعالیت­های گروهی به تنوعی از مهارت،تخصص و دانش نیاز دارد. با عنایت به چنین نیازی می­توان یک نتیجه منطقی گرفت مبنی بر اینکه گروه­های متنوع موثرتر می­باشند. لذا چنانچه گروه از تنوع برخوردار باشد احتمال زیادی وجود دارد که از عهده کار تخصصی مربوطه به خوبی برآید.
  • انسجام گروه: عبارت است از میزانی که افراد گروه جذب یکدیگر شده، یکدیگر را حمایت کرده و در هدف­های گروه منسجم می­شوند. آمابیل معتقد است برای داشتن خلاقیت علاوه بر داشتن ­تنوع ­گروهی، اعضای ­گرو­ه ­باید حمایت ­متقابلی ­از یکدیگر داشته ­باشند (ماریان و ترزورسک، 2011).
  • سیستم ارتباطات گروه: ارتباطات را می­توان تسهیم اطلاعات و انتقال معنی بین افراد، انتقال اطلاعات از فرستنده به گیرنده، به طوری که اطلاعات برای فرستنده و گیرنده قابل درک باشد و یا فرآیند انتقال اطلاعات، احساس­ها، حافظه­ها و افکار در میان افراد تعریف کرد. در زمینه تاثیر ارتباطات بر خلاقیت، بعضی از محققین، جنبه­های مختلفی از سیستم ارتباطات را موثر بر خلاقیت می­دانند.

 

ت) عوامل سازمانی

مطالعات آمابیل[1]، آندریوپولوس[2]، کاردینالو[3] و هاتفیلد[4] نشان می­دهد که خلاقیت متاثر از متغیرهای سطح سازمان می­باشد. بر این اساس در قسمت حاضر مهمترین متغیرهای سازمانی موثر بر خلاقیت شامل سبک رهبری، ساختار سازمانی، سیستم پاداش، جو سازمانی و منابع مورد بحث و بررسی قرار میگیرند.

  • سبک رهبری: به­عقیده آمابیل کار خلاق عمدتاً مبهم، دارای ریسک و در معرض انتقاد است، که در نتیجه انتظار می­رود از طریق سرپرستی حمایتی، خلاقیت تسهیل شود. اولدهام و کامینگز در مطالعات خود به بررسی تاثیر سبکهای رهبری روی خلاقیت پرداختند و دریافتند که سبک حمایتی و غیر کنترلی مهمترین عامل موثر بر خلاقیت و نوآوری می­باشد. ویزبرگ، اسکات، نشان داده­اند که رهبران از طریق ایجاد اعتماد به نفس در کارکنان میتوانند روی خلاقیت تاثیر بگذارند (ماریان و ترزورسک، 2011).
  • ساختار سازمانی: ساختار سازمانی یکی از ابعاد سازمان است. بعضی از اندیشمندان سازمان و مدیریت از جمله رابینز ساختار سازمانی را نحوه تقسیم کارها و فعالیتها و هماهنگی و ترکیب این کارها و فعالیت ها می­دانند (رابینز؛861:1387).
  • سیستم پاداش: در مورد رابطه سیستم پاداش با خلاقیت، بعضی از محققین و اندیشمندان، جنبه­هایی از سیستم پاداش را موثر بر شکوفایی خلاقیت می­دانند. آمابیل در تحقیقاتش تاثیر انگیزش بیرونی و درونی را بر خلاقیت مورد مطالعه قرار داده است و به اعتقاد وی انگیزش درونی در مقایسه با انگیزش بیرونی تاثیر حائز اهمیت و تعیین کننده­های روی خلاقیت دارد. تا جایی که از تاثیر انگیزش درونی روی خلاقیت تحت عنوان اصل انگیزش درونی خلاقیت یاد کرده است و معتقد است که افراد زمانی از بیشترین خلاقیت برخوردار هستند که احساس کنند به واسطه جذابیت، تفریح، رضایت و چالشی بودن نفس کار و بطور کلی عوامل درونی و نه بوسیله انگیزش بیرونی برانگیخته شوند (سنگ، 2012).
  • جو سازمانی: برخی از محققین بین فرهنگ سازمانی و جو سازمانی تفاوت قائل شده­اند. فرهنگ سازمانی عبارتست از ارزشها، تاریخ و مفروضات اساسی سازمان. در حالیکه جو سازمانی عبارتست از الگوهای تکراری از رفتارها، نگرش­ها و احساساتی است که وصف­کننده زندگی در سازمان می­باشد.
  • منابع: به عقیده آمابیل دو منبع اصلی موثر بر خلاقیت زمان و پول هستند. مدیران بایستی در تخصیص این منابع با دقت عمل کنند(سنگ، 2012).

بر اساس پژوهش های گسترده، با توجه به متغیرهای ساختاری میتوانیم سه گزاره را بیان کنیم. اول این که ساختارهای مکانیکی اثری مثبت بر نوآوری دارند زیرا که تخصص کاری آنها پایین تر است، قوانین کمتری دارند و عدم تمرکز در آنها بیشتر از ساختارهای مکانیستی است. همچنین انعطاف پذیری، قدرت انطباق و بارور کردن را که پذیرش نوآوری ها را آسان تر میکند بیشتر میکنند. دوم اینکه دسترسی آسان به منابع فراوان عامل کلیدی نوآوری است. فراوانی منابع به مدیران این توانایی را می­دهد که بتوانند برای نواوری هزینه کنند و شکست ها را بپذیرند. در نهایت ارتباط بین واحدها با تسریع در کنش متقابل خطوط سازمانی به شکستن سدهای احتمالی در برابر نوآوری مدد میرساند. البته هیچ یک از این سه متغیر نمیتواند وجود داشته باشد مگر اینکه مدیران ارشد به این سه عامل متعهد باشند (تولایی، 1391).

[1] -Amabile

[2] -Anderiopolos

[3] -Kardinalo

[4] -Hatfild

متن کامل :

پایان نامه ارشد بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان