ارتباطات سازمانی و تعهد سازمانی

اعطای تسهیلات.
محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت برای انجام شغل (استرون، 1377).
پیشینه پژوهشی:
به منظور دستیابی به چارچوب نظری ضرورت دارد که ادبیات پژوهش و پژوهشهایی که قبلاً در زمینه مورد نظر صورت گرفته، مورد بررسی قرار گیرد. در این قسمت از پژوهش، به بررسی مطالعاتی می پردازیم که در رابطه با هر دو متغیر مورد بررسی (ارتباطات سازمانی و تعهد سازمانی) در داخل و خارج از کشور صورت گرفته است.
2-3-1- ارتباطات سازمانی
2-3-1- 1- پژوهشهای داخلی:
پژوهش عملی در مورد نوع ارتباطات سازمانی، در منابع داخلی و خارجی، یافت نشد. به طور کلی ارتباطات سازمانی، در پژوهشهای داخلی، چندان مورد توجه قرار نگرفته است. برخی از پژوهشهایی که در مورد ارتباطات سازمانی صورت گرفته اند، در این قسمت از پژوهش ذکر شده اند:
دعائی (1373)، در پژوهش خود تحت عنوان ارائه الگوی ارتباطات سازمانی مناسب در گروه ملی صنعت فولاد ایران، چنین نتیجه گرفت که: ” نظام ارتباطی سازمان، کارآمد نبوده و در تمام ابعاد آن باید کارهای اساسی صورت گیرد. اکثر کارمندان گزارش داده اند که ارتباط آنها فقط با همکاران خود رضایت بخش است، و به طور کلی ارتباطات در سطح مطلوب و مورد انتظار نیست. علاوه بر این، نگرش کارمندان در مورد سازمان مثبت است؛ اما آنها از آینده کاری خود مطمئن نیستند. گروههای غیررسمی، در برابر گروههای رسمی از قدرت بیشتری برخوردارند، وغالبا کارمندان روند رسمی سازمان را نادیده گرفته، بدون در جریان قرار دادن سرپرستان خود مستقیما با مدیران رده بالای سازمانی تماس می گیرند “.
آهنچیان و منیدری (1383) رابطه ی مهارت های ارتباطی مدیران با سلامت سازمانی، را مورد بررسی قرار داده و بیان نمودند: ” تحلیل یافته های تحقیق، ضمن تأیید وجود رابطه، نشان داد که مدیران دانشگاه دارای مهارت های بالاتر از متوسط در زمینه های ارتباطی هستند و دانشکده ها از سلامت سازمانی بالاتر از متوسط برخوردار می باشند. در عین حال تفاوت هایی در مؤلفه های درونی هر یک از متغیرها مشاهده می شود، که قابل بررسی دقیق تری هستند”.
دعایی و ملک زاده (1391)، به بررسی تأثر ارتباطات سازمانی بر اثربخشی عملکرد مدیران و رضایتمندی کارکنان در آموزش عالی پرداختند. آنها سبک های ارتباطی حمایتی و تدافعی را مورد بررسی قرار دادند. یافته های حاصل از این پژوهش نشان داد که اغلب مدیران، از رفتارهای حمایتی استفاده می کنند. مدیرانی که رفتارهای حمایتی در ارتباطات سازمانی را در پیش گرفته اند، اثربخشی شغلی بیشتری داشته، رضایتمندی کارکنانشان بالاتر است. ایجاد جو تعاملی دوسویه می تواند به مشارکت کارکنان در ارائه نظرات خود برای بهبود سازمانی کمک کرده و اثربخشی مدیریت و رضایتمندی کارکنان از کار خود را افزایش دهد.
مزروعی و همکاران (1388)، الگوی ارتباطات سازمانی برای یک سازمان نظامی را مورد بررسی قرار دادند. آنها چنین نتیجه می گیرند که: “در میان مولفه های ارتباطات سازمانی، محتوای ارتباطی، بالاترین رتبه و اهمیت را دارد و سپس به ترتیب، سبک های ارتباطی و مسیرهای ارتباطی و در آخر مجاری ارتباطی قرار دارد. هم چنین عامل انسانی و مولفه های آن (ویژگی های فردی، ویژگی های اجتماعی و مهارت های ارتباطی افراد) در مقایسه با عامل سازمانی و مولفه های آن (ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی)، ارتباطات سازمانی سازمان مورد نظر را اثربخش تر می کند.”
نظری (1386)، به بررسی تأثیر ارتباطات سازمانی بر مدیریت بحران شرکت ملی پخش فراورده های نفتی اقدام نموده است. وی به این نتیجه رسید که ارتباطات سازمانی، رابطه معنادارای با مدیریت بحران دارد. دسترسی به هنگام، صحیح و مناسب و کانالهای ارتباطی، رابطه معناداری با مدیریت بحران دارند، اما بین شاخص بازخورد و مدیریت بحران، رابطه معناداری مشاهده نشد.
کشتکاران، حیدری، و باستانی (1390)، به مطالعه مهارتهای ارتباطی مدیران از دیدگاه کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی شیراز پرداختند. آنها بیان می کنند که ” اغلب پاسخگویان مهارت کلامی مدیر بلافصل خود را خوب و مهارتهای گوش دادن موثر و بازخوردش را متوسط ارزیابی کرده اند و نتیجه می گیرند که سطح متوسط مهارتهای ارتباطی گوش دادن موثر و بازخورد می تواند ناشی از عدم توجه کافی علمی و عملی مدیران بر مسئله ارتباطات باشد.
کبریایی و حیدری(1390) به  مقایسه مهارتهای ارتباطی مدیران عملیاتی و میانی دانشکده های دانشگاه علوم پزشکی زاهدان، از دیدگاه کارکنان پرداختند. آنها بیان می کنند “1/63 درصد پاسخگویان، مهارتهای ارتباطی مدیران عملیاتی و 2/76 درصد پاسخگویان، مهارتهای ارتباطی مدیران میانی را مناسب دانستند ولی تفاوت بین دو دسته مدیران معنی دار نبود. بین مدیران عملیاتی و مدیران میانی از لحاظ مهارت کلامی و مهارت بازخورد تفاوت معنی دار وجود نداشت. تفاوت بین دو دسته مدیران از لحاظ مهارت گوش دادن موثر معنی دار بود. “
و نتیجه می گیرند که به واسطه کمتر بودن مهارت ارتباطی مدیران عملیاتی از مدیران میانی و بدلیل ارتباط تنگاتنگ این دسته از مدیران با کارکنان و نقش مهمشان در راهنمایی و هدایت هر چه بهتر آنان برای انجام فعالیتها، اقدامات مدیریت منابع انسانی دانشگاه برای ارتقای سطح مهارتهای ارتباطی باید با تاکید ویژه بر این دسته از مدیران صورت پذیرد.
امینی، نجفی پور، ترکان، و ابراهیمی نژاد (1389) به بررسی رابطه مهارتهای ارتباطی با عملکرد آموزشی اساتید دانشگاه علوم پزشکی جهرم پرداختند. آنها بیان می کنند که طبق نظر دانشجویان78 درصد از اساتید دارای مهارتهای ارتباطی مطلوب و 22 درصد از آنها دارای مهارتهای ارتباطی نامطلوب می باشند. و چنین نتیجه می گیرند که با توجه به نتایج این مطالعه که مهارتهای ارتباطی و عملکرد آموزشی یک استاد بطور مستقیم با هم ارتباط دارند، به منظور آشنایی هرچه بیشتر با مهارتهای ارتباطی جهت اساتید، برگزاری کارگاههای آشنایی با این مهارتها توصیه می شود.
شاهی، نوه ابراهیم، و مهرعلی زاده (1387) پژوهشی تحت عنوان ارتباطات گشوده آموزش عالی، ضرورت رویارویی با چالشهای جهانی شوندگی انجام دادند. آنها در این پژوهش با توجه به فرایندهای جهانی شدن به بررسی ساختار ارتباطات سازمانی در مراکز آموزش عالی دولتی خوزستان پرداختند. آنها چنین نتیجه می گیرند که ساختار سازمانی دانشگاههای دولتی خوزستان مکانیکی است و به سوی ساختار ارگانیک در حرکت و درحال تقویت زیرساختهای ارتباطی خود است.
اشراقی، کاشف، و محرم زاده (1388) به بررسی  تاثیر نظام ارتباطات سازمانی بر تعارض در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی پرداختند. نتایج بررسی آنها نشان داد که ارتباطات در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی رسمی است و آزادی عمل در برقراری ارتباط و اطلاع رسانی مؤثر وجود ندارد. نتایج حاصل از آزمون باینومیال وجود تعارض بین فردی را در ادارات تربیت بدنی نشان داد. با توجه به نتایج به دست آمده مشخص گردید که تعارض موجود، ناشی از نظام ارتباطات سازمانی حاکم بر این ادارات است. آنها پیشنهاد کردند که مدیران ادارات با پیروی از سبک رهبری تفویضی، اعطای اختیارات لازم به کارکنان و بهبود وضعیت ارتباطی میان واحدها، انجام فعالیت های آن اداره را با کارایی و اثربخشی بیشتر همراه کنند و از میزان تعارض بین فردی موجود بکاهند.
علیخانی (1374) به بررسی میزان تأثیر ارتباطات سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی در صنعت اتومبیل سازی پرداخت و دریافت که نمی توان فرضیه تحقیق یعنی ” ارتباطات اثربخش موجب افزایش بهره وری نیروی انسانی می شود” را رد کرد. در ضمن او توانست از فرضیه های فرعی به این نتیجه برسد که وجود بازخورد در فرایند ارتباطی موجب ارتباطات اثربخش می شود و ارتباطات اثربخش موجب افزایش رضایت شغلی می گردد.
موحدزاده (1376)، به بررسی عوامل موجود در ایجاد ارتباطات سازمانی از دیدگاه مدیران و کارمندان ادارات آموزش و پرورش استان کهکیلیویه و بویراحمد پرداخت و دریافت کانالهای ارتباطی و اعتبار منبع پیام بیش از دیگر عوامل بر ارتباطات سازمانی تأثیر دارند. به عبارت دیگر رابطه متقابلی بین کانالهای ارتباطی، اعتبار منبع پیام، مهارتهای فردی، روابط متقابل، دریافت بازخورد و افزایش ارتباطات سازمانی وجود دارد.
شریف زاده و سهیلی راد (1382) تلاش کردند تا تأثیر ارتباطات سازمانی بر اثربخشی نظام تصمیم گیری شرکت برق منطقه ای فارس را مورد کاوش قرار دهند. نتایج تحقیق نشان می دهد ارتباطات سازمانی هرچند از طریق فراهم نمودن اطلاعات سریع، به هنگام و مناسب بر اثربخشی تأثیرگذار بوده است، در تهیه اطلاعات کامل و صحیح ضعف هایی داشته است.
2-3-1-2- پژوهشهای خارجی:
دِنوبایل و مک کورمیک (2008) به بررسی رابطه بین ارتباط سازمانی و رضایت شغلی در مدارس ابتدایی کاتولیک استرالیا پرداختند. آنها رابطه بین جنبه های ارتباط سازمانی و سطوح رضایت شغلی را مورد بررسی قرار داده و چندین عامل ارتباط سازمانی که پیش بینی کننده رضایت شغلی بودند را مشخص کردند. برخی از این ابعاد شامل این موارد است: کیفیت روابط بین معلمان و ناظران یا مدیران، همکاران ، حقوق شغل، موقعیتهای کاری، به رسمیت شناختن کار انجام شده، خود کار، مشارکت در تصمیم گیری و ارتباط. علاوه بر این بر اساس یافته های آنها افراط در ارتباط دستوری توسط مدیر، منجر به نارضایتی شغلی معلم و در بعضی موارد، تصمیم به ترک شغل می شود. بنابراین، ارتباط دستوری با رضایت شغلی رابطه منفی دارد.
دنوبایل (2009)، همچنین به بررسی ارتباطات حمایتی در مدارس ابتدایی کاتولیک پرداخت. وی بیان میکند که حمایت از طرف مدیر مدرسه و همکاران، عاملی جهت افزایش روحیه معلمان، شناخته شده است. همچنین این عامل می تواند رضایت شغلی را افزایش داده، استرس شغلی را تعدیل کند. بنابراین، ارتباطات حمایتی در مدرسه، به نفع کارمندان است.
هایاس (2009)، به بررسی تأثیر ارتباطات داخلی بر سازمانها و مشارکت کارمندان پرداخت. نتایج تحقیق وی بیان می کند که رابطه مثبتی بین ارتباطات داخلی و مشارکت کارمندان وجود دارد. علاوه براین ارتباطات داخلی با تعهد سازمانی، تلاش راغبانه، و کار معنادار، مرتبط است. همچنین کانال ارتباطی رضایت بخش و استفاده از چندکانال ارتباطی، با مشارکت کارمندان رابطه معناداری دارد.
ادن و سیاس (1997)، در بررسی رابطه بین ارتباطات همکاران و جو روانی، چنین نتیجه می گیرند که ادراکات افراد از جو سازمان، با نوع ارتباطات کارمندان با همکارانشان، رابطه دارد. در ضمن، متغیر جنسیت در بخشی از این رابطه نقشی تعدیل گر دارد. بدین معنا که راههای برقراری ارتباط کاری دوستانه، بین زنان و مردان، به طور قابل توجهی متفاوت است.